探討國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工人力資源管理問題

摘 要：“勞務(wù)派遣”作為企業(yè)用工形式的重要補(bǔ)充，具有管理程序便捷及用工形式靈活等特性，且能夠在一定程度降低企業(yè)用工成本，有利于防范及規(guī)避勞動(dòng)保護(hù)方面的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)等，備受事業(yè)單位及國有企業(yè)的青睞，現(xiàn)已成為目前眾多用人單位的用工形式。但“勞務(wù)派遣”用工形式也為國有企業(yè)和事業(yè)單位帶來一定經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，鑒于此，本文依據(jù)目前國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理現(xiàn)狀，進(jìn)而闡述相關(guān)提升策略，旨在提升國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);勞務(wù)派遣;人力資源管理

引言

在新時(shí)期社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，中國社會經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部用工機(jī)制的重大變革，企業(yè)員工的人力資源管理水平的優(yōu)劣已成為新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。近年來，隨著我國國有企業(yè)經(jīng)營體制的不斷改革，“勞務(wù)派遣”已成為新時(shí)代社會發(fā)展背景下應(yīng)用比較廣泛的用工形式之一。其能夠有效借助勞務(wù)派遣用工形式能夠高效實(shí)現(xiàn)人才管理，將員工的自身價(jià)值進(jìn)行最大化處理。目前，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，為有效貼合現(xiàn)代化企業(yè)管理需求，也都積極采用勞務(wù)派遣用工形式，以實(shí)現(xiàn)在競爭如此激烈的市場環(huán)境中脫穎而出的目的。但受多方面因素影響，國有企業(yè)在應(yīng)用勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行人力資源管理工作中依然面臨眾多挑戰(zhàn)，如員工薪酬不平等、員工流動(dòng)性大及無法保障用工人員合法權(quán)益等問題，影響國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。由此可見，如何有效解決此類問題已成為目前國有企業(yè)亟需解決的工作任務(wù)。

國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式，有著全民所有制企業(yè)的性質(zhì)。所謂全民所有制企業(yè)，事實(shí)上就是指企業(yè)所生產(chǎn)的資料及受益歸全體人民共同所有的企業(yè)。其組織形式主要是根據(jù)國務(wù)院及地方政府所代表的具有履行國家職能的機(jī)構(gòu)。是中國特色社會主義的重要支柱及物質(zhì)基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的重要機(jī)構(gòu)。具有一定的“公益性”及“商業(yè)性”特征，從我國社會公共福利的追求上及國有資產(chǎn)的增值及保護(hù)層面可以看出其“商業(yè)性”及“和公益性”等特點(diǎn)。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入和發(fā)展，國企在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起到越發(fā)重要的作用。在面對復(fù)雜多變的國內(nèi)外局勢和疫情等原來帶來的經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定的情況下，國企更應(yīng)該發(fā)揮穩(wěn)定器的作用。在這種情況下，國企的人力資源管理尤其是用工模式需要不斷提升，確保能夠適應(yīng)當(dāng)前的形勢變化。要發(fā)揮不同勞動(dòng)關(guān)系下的單位員工的作用，提高整體的用工管理水平和工作效能，更好地調(diào)動(dòng)起勞務(wù)派遣員工的積極性，即確保員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，又提升企業(yè)整體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，進(jìn)而為國有企業(yè)在新形勢下發(fā)揮好作用起到基礎(chǔ)性保障作用。

一、國有企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式的原因分析

（一）國有企業(yè)用工制度因素

我國傳統(tǒng)國有企業(yè)體制特點(diǎn)有著眾多相似點(diǎn)，存在辭退員工難的現(xiàn)象。如若單方面與員工解約勞動(dòng)合同，企業(yè)將會支付較大的成本，以此出現(xiàn)眾多待崗職工及內(nèi)部下崗等現(xiàn)象。但隨著新的《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，國有企業(yè)為有效解決此類現(xiàn)象，便開始積極應(yīng)用“勞務(wù)派遣”的用工形式。借助“勞務(wù)派遣”用工手段國有企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際需求對員工進(jìn)行增員或裁員，節(jié)省企業(yè)用工成本的同時(shí)，也能夠減少與員工簽訂勞動(dòng)合同后存在的爭議現(xiàn)象。

（二）避免簽訂長期及無固定期限的勞動(dòng)合同

在新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中，倘若國有企業(yè)與員工第一次簽訂的用工合同期滿后，第二次便可簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。國有企業(yè)如若與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，便使得國有企業(yè)非常被動(dòng)，員工自身會存在“鐵飯碗”等不良思想，無法對員工進(jìn)行更為嚴(yán)格的管理。而“勞務(wù)派遣”用工形式變很好的解決此類問題，因?yàn)閱T工只需與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，不用于用工企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同，即便員工被反復(fù)調(diào)配，用工企業(yè)也不用于員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。此種用工形式能夠在一定程度上杜絕員工“鐵飯碗”的思想，也便于用工企業(yè)對員工實(shí)現(xiàn)高效管理需求。

（三）降低用工成本

國有企業(yè)借助“勞務(wù)派遣”用工形式能夠有效降低用工成本，究其原因主要是將員工的管理成本交給勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，用工企業(yè)并不會與員工之間發(fā)生直接的利益關(guān)系。另外，勞務(wù)派遣員工的薪酬水平是由多方面因素決定的，如：地區(qū)最低薪資水平、在職員工薪資水平、工作性質(zhì)及職務(wù)等級等。由此可見，用一些薪資水平較低的勞務(wù)派遣員工從事相關(guān)工作，能夠直接降低國有企業(yè)用工成本。

（四）優(yōu)化員工隊(duì)伍

若有效保障國有企業(yè)呈“健康”趨勢發(fā)展，則必然對用人機(jī)制上做出一定優(yōu)勢，唯有搭建良好的用人體系，國有企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。對此，相關(guān)國有企業(yè)應(yīng)建立正常的“退出機(jī)制”，對員工進(jìn)行高效管理，以此讓國有企業(yè)在競爭如此激烈的大環(huán)境中提升核心競爭力。但國有企業(yè)受傳統(tǒng)因素影響，企業(yè)員工皆會存在“鐵飯碗”思想，而通過勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)外包的用工形式，卻真正意義上體現(xiàn)了“退出機(jī)制”的意義，以此優(yōu)化國有企業(yè)員工隊(duì)伍。

二、國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工人力資源管理存在的問題

（一）派遣員工薪酬問題

國有企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工方式后存在“員工福利待遇差異化”現(xiàn)象。一般來講，國有企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工形式的初衷，便是降低企業(yè)用工成本，對此，勞務(wù)派遣員工的薪資會與當(dāng)?shù)厥袌鼋?jīng)濟(jì)水平相同的標(biāo)準(zhǔn)。而國有企業(yè)中正式職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)卻與勞務(wù)派遣人員有著較大的差異。對于部分國有企業(yè)而言，對派遣人員發(fā)放的工資只要不低于當(dāng)?shù)厥袌鼋?jīng)濟(jì)平均水平便可，對此，國有企業(yè)中勞務(wù)派遣員工薪酬絕大多數(shù)都是低于正式職工的。另一方面，派遣員工在晉升通道上，與正式職工的差異十分巨大。雖然派遣員工也具有一定的上升渠道，但往往天花板較低，上升通道狹窄，甚至在一些國企單位，對派遣員工并沒有實(shí)際上的晉升機(jī)制。而在國企，無論是行政職務(wù)還是專業(yè)職務(wù)序列，收入是與級別掛鉤的，在無法進(jìn)步到相應(yīng)職級的時(shí)候，是無法獲得收入提升的。這導(dǎo)致派遣員工的收入上漲慢、上漲空間有限，很容易打擊到派遣員工的工作積極性。從客觀來講，也不符合同工同酬的要求，造成了職場上的不公平現(xiàn)象。

（二）派遣制員工流動(dòng)頻繁

勞務(wù)派遣用工方式為企業(yè)帶來的另一弊端，便是派遣制員工流動(dòng)頻繁。究其原因，所有派遣制員工皆存在一種沒有歸屬感的思想觀念?，F(xiàn)階段，大部分國有企業(yè)聘用派遣制員工的期限普遍在1-2年，工期較短;甚至有部分國有企業(yè)存在正式職工與派遣制員工地位不平等的現(xiàn)象，對派遣制員工有著較大的地位偏見，甚至認(rèn)為派遣制員工沒有資格與正式職工享有相同的福利待遇。在很多情況下，并不是派遣制員工不想為企業(yè)單位付出與貢獻(xiàn)，但缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在薪酬、職級的晉升上有一個(gè)明顯的天花板。從企業(yè)管理體制上來說，作為管理者個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)也許想為工作業(yè)績突出的派遣制員工做出激勵(lì)，但在制度上缺少必要的手段。在這種體制下，管理者也會先入為主地降低對派遣制員工的預(yù)期，對派遣制員工的培養(yǎng)支持不足，派遣制員工獲得了較少的進(jìn)步機(jī)會。兩方面導(dǎo)致形成對派遣制員工的擠壓效應(yīng)?？偟膩碚f，一系列因素皆對派遣制員工造成了幸福感及歸屬感不強(qiáng)的思想，同時(shí)，派遣制員工從感性上亦或理性上都無法選擇投入更多的精力奉獻(xiàn)給企業(yè)。

（三）派遣員工無法得到勞動(dòng)合法權(quán)益

國有企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工方式后，派遣制員工無法得到勞動(dòng)合法權(quán)益。具《勞動(dòng)保護(hù)法》相關(guān)規(guī)定可得：“被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與勞務(wù)派遣單位簽訂兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，但派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位實(shí)際簽訂合同過程中，根本無法享有勞動(dòng)者的平等權(quán)益。根據(jù)前文分析，在現(xiàn)有體制下，用人單位不會傾向培養(yǎng)派遣制員工，甚至有的管理者潛意識里認(rèn)為派遣制員工都不會久留，隨時(shí)有離職的風(fēng)險(xiǎn)。盡管員工的離職是一種正常的現(xiàn)象，但在國有企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)先的前提下，以及普遍追求工作穩(wěn)定的環(huán)境下，反而對派遣制員工離職行為造成一定污名化，進(jìn)而導(dǎo)致一些不合理用工現(xiàn)象的發(fā)生。有的用人單位甚至存在縮短派遣制員工勞動(dòng)合同期限的現(xiàn)象，再由于部分企業(yè)法律意識薄弱，經(jīng)常讓派遣制員工隨意加班加點(diǎn)，隨意更改派遣者試用期，對派遣制員工的合法權(quán)益構(gòu)成一定傷害。

三、提升國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工人力資源管理對策分析

（一）嚴(yán)格篩選勞務(wù)派遣用人單位

為有效提升國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工人力資源管理水平，避免因勞務(wù)派遣用工形式帶來的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對勞務(wù)派遣用人機(jī)構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)格篩選，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位的管理。這樣也是國有企業(yè)人力資源管理水平最真實(shí)的體現(xiàn)。對此，相關(guān)國有企業(yè)應(yīng)擇選合法且優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)派遣單位。如若選擇資質(zhì)不合格的勞務(wù)派遣單位，那么派遣員工與派遣單位所簽訂的勞動(dòng)合同也不具備法律效益，無法得到法律的保護(hù)，對此，應(yīng)注重篩選派遣單位的審查工作。同時(shí)，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂的合同也是需要國有企業(yè)重點(diǎn)把控的，在合同要細(xì)化責(zé)任劃分，明確標(biāo)準(zhǔn)派遣人員在任何情況下，用人單位及勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)皆應(yīng)該承擔(dān)各自的責(zé)任，充分保障人權(quán)。另外，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，為有效規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)注重企業(yè)培訓(xùn)工作與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的高度融合，確保相關(guān)培訓(xùn)工作能夠輔助企業(yè)經(jīng)營。在開展培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)結(jié)合自身企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，用以宏觀統(tǒng)籌的思維分析企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，合理應(yīng)用培訓(xùn)手段，以此提升派遣員工的整體水平。

（二）強(qiáng)化勞務(wù)派遣單位監(jiān)督管理

國有企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督工作，這樣能夠有效規(guī)避因勞務(wù)派遣用工帶來的風(fēng)險(xiǎn)。例如：倘若因派遣員工為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失后，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的部分法律責(zé)任，對此，筆者建議，國有企業(yè)應(yīng)注重對派遣單位的監(jiān)督工作，對其監(jiān)督過程中，在規(guī)范操作流程及科學(xué)設(shè)計(jì)勞務(wù)科通時(shí)，還應(yīng)注重與勞務(wù)派遣單位及派遣人員的溝通，以便于對派遣人實(shí)行人性化管理。同時(shí)，派遣單位需依據(jù)自身實(shí)際情況完善規(guī)章制度及規(guī)范化用工管理，國有企業(yè)還應(yīng)以自身現(xiàn)存的規(guī)章制度為基本準(zhǔn)則，對勞動(dòng)派遣人員行為準(zhǔn)則進(jìn)行明確。另外，為有效解決因管理層面出現(xiàn)的問題，勞務(wù)派遣單位在開展相關(guān)管理工作時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合用人單位的實(shí)際情況，制定科學(xué)且合理的管理機(jī)制，深度分析和研究派遣員工的實(shí)際需求，持以“針對性”的管理理念做好交接工作，以此提升國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工人力資源管理水平。

（三）搭建完善的員工績效考核管理機(jī)制

國有企業(yè)在發(fā)展道路中，制定科學(xué)且完善的績效考核機(jī)制不僅有利于正式職工，對勞務(wù)派遣員工亦是如此，也能夠在一定程度上完全派遣制員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對此，相關(guān)用人單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際經(jīng)營情況，制定一套科學(xué)且合理的工資績效考核管理體系，依據(jù)員工的工作量、工作態(tài)度、考勤及工作質(zhì)量等進(jìn)行量化考核，通過考核結(jié)果對員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，甚至解除勞動(dòng)合同。另外，提升派遣制員工的薪資福利，能夠真正意義上實(shí)現(xiàn)“同工同酬”的理念，對此，用人單位在制定員工考核管理體系時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)解決員工工資增長慢、工資低及拖欠工資的問題，同時(shí)，還應(yīng)確保派遣制員工與企業(yè)正式員工相同同等的休息休假制度，這樣才能提升派遣制員工的幸福感，愿意將更多的精力投入到工作當(dāng)中，使其擁有“歸屬感”。由此可見，唯有完善派遣員工的薪資績效考核管理制度，并將考核結(jié)果納入到是否繼續(xù)簽約的參考指標(biāo)過程中，才能在一定程度上激發(fā)派遣員工的工作主動(dòng)性及創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（四）將勞務(wù)派遣員工納入到黨群組織管理

將勞務(wù)派遣員工歸入到黨群組織管理有利于提升其歸屬感及工作滿意度，讓派遣制員工能夠愿意在工作中投入更多的精力，提升企業(yè)效益。在新時(shí)代，黨群活動(dòng)可以與國有企業(yè)對派遣員工的管理有機(jī)結(jié)合，相互促進(jìn)。要嚴(yán)格按照有關(guān)黨員身份管理規(guī)定，對符合規(guī)定要求的派遣員工的組織關(guān)系遷移到所在單位，按要求參加黨組織活動(dòng)。對此本文認(rèn)為，相關(guān)用人企業(yè)應(yīng)剔除正式職工與派遣制員工地位不平等的觀念，讓派遣制員工有權(quán)利參加分享企業(yè)成果的各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能從根源上保障勞務(wù)派遣員工的各項(xiàng)權(quán)益。另外，部分用人單位可為派遣制員工設(shè)立“聯(lián)系平臺”，并將一名領(lǐng)導(dǎo)作為聯(lián)系人，以此吸引派遣制員工能夠主動(dòng)參與到企業(yè)黨群活動(dòng)中來。通過用人單位組織的黨群活動(dòng)，能夠讓派遣制員工深刻的了解企業(yè)經(jīng)營理念及發(fā)展目標(biāo)，確保派遣員工能夠保持與黨組織、與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理層的思想思路一致，樹立與企業(yè)發(fā)展相符的價(jià)值觀。

（五）制定完善的職業(yè)發(fā)展制度

為國有企業(yè)派遣制員工開拓多種職業(yè)晉升通道，能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造更多晉升機(jī)會，讓派遣制員工在企業(yè)有一種歸屬感及幸福感。對此，國有企業(yè)可依據(jù)派遣制員工勞動(dòng)性質(zhì)，為其制定一套完善的職業(yè)發(fā)展體系，鼓勵(lì)派遣制員工通過自身努力來創(chuàng)新工作方法，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。對于派遣制員工而言，要明確所謂的正式編制并不是一勞永逸的鐵飯碗，隨著國企改革的不斷深入，對員工的職業(yè)技能的要求也越來越高，要通過提升自己對綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平來提高自己對競爭力，謀得職業(yè)發(fā)展空間。另外，國有企業(yè)也可每年為派遣制員工提供轉(zhuǎn)為正式職工的機(jī)會名額，以此展開職業(yè)競爭，這樣也能夠從側(cè)面促進(jìn)派遣制員工的專業(yè)技能及學(xué)習(xí)積極性，穩(wěn)定派遣制員工隊(duì)伍。同時(shí)，國有企業(yè)還應(yīng)注重對派遣制員工的培訓(xùn)工作，不斷提升其職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)技能等。例如：對于一些臨時(shí)性及替代性的派遣制員工而言，普遍皆是職業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)較差，對此，企業(yè)可為其展開職業(yè)技術(shù)規(guī)范培訓(xùn)，提升其職業(yè)技能的同時(shí)，也能為企業(yè)帶來高收益的匯報(bào)。

結(jié)束語

綜上所述，在新時(shí)代社會發(fā)展背景下，國有企業(yè)經(jīng)營在發(fā)展過程中，“勞務(wù)派遣”用工方式是目前比較主流的形式之一。通過應(yīng)用“勞務(wù)派遣”用工形式不僅能夠降低企業(yè)用工成本，亦能在一定程度上杜絕用工企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，對國有企業(yè)自身發(fā)展具有正面導(dǎo)向作用。但由于多方面因素的影響，這使得國有企業(yè)在自身發(fā)展過程中，人力資源管理問題也逐漸暴露出來。對此，為有效規(guī)避此類問題發(fā)生概率，國有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣制員工隊(duì)伍的管理，從用人的體制機(jī)制及具體管理實(shí)務(wù)上改革創(chuàng)新，這樣才能夠在競爭如此激烈的市場中“脫穎而出”，促進(jìn)企業(yè)朝健康趨勢發(fā)展。

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作者簡介：

馬雪健，出生年月，1991年3月，性別，女，民族，滿，籍貫，河北，學(xué)歷，本科，研究方向，組織行為學(xué)