淺析中小企業(yè)的調(diào)薪機(jī)制

□張 虹

經(jīng)過長(zhǎng)期努力，中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，這是我國(guó)發(fā)展新的歷史方位。作出這個(gè)重大政治判斷，是改革開放以來特別是黨的十八大以來我國(guó)社會(huì)所取得的歷史性成就和發(fā)生的歷史性變革的必然結(jié)果，但是快速發(fā)展的背后，也出現(xiàn)了一系列問題，企業(yè)薪酬管理就是其中之一。企業(yè)在薪酬管理方面分配不合理、體系不完善、缺乏激勵(lì)性以及晉升機(jī)制不明確等都在一定程度上阻礙了中小型企業(yè)的發(fā)展，因此，建立科學(xué)合理的薪酬體系成為中小企業(yè)的目標(biāo)。

一、中小型企業(yè)調(diào)薪機(jī)制的重要性

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展極快，這就使企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理理念缺乏與時(shí)俱進(jìn)的能力，與新常態(tài)下衍生的企業(yè)管理模式間產(chǎn)生了矛盾，再加上缺乏企業(yè)財(cái)務(wù)管理必要的理念創(chuàng)新，所以，加速推進(jìn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新管理，已經(jīng)刻不容緩。

中小企業(yè)為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，并且企業(yè)的發(fā)展在一定程度上減緩了就業(yè)壓力，也有助于社會(huì)的穩(wěn)定。但由于中小企業(yè)本身的管理機(jī)制不完善，導(dǎo)致企業(yè)缺乏科學(xué)合理的調(diào)薪機(jī)制，使得中小企業(yè)在薪酬管理方面存在一些問題，最終出現(xiàn)了“用人難”“留人難”的現(xiàn)象。這樣的情況不僅阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也嚴(yán)重地阻礙了中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不利于我國(guó)中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、影響調(diào)薪的因素

1.市場(chǎng)行情。CPI 增長(zhǎng)率、本市平均工資、最低工資及增長(zhǎng)率、本市工資指導(dǎo)線、外部市場(chǎng)薪酬調(diào)研等。

2.公司業(yè)績(jī)。公司銷售額、毛利率、純利率、現(xiàn)金流、自由現(xiàn)金流等這幾個(gè)基本要素的情況。

3.公司的發(fā)展階段。也就是企業(yè)的生命周期，是在初創(chuàng)期、高速成長(zhǎng)期成熟期還是衰退期。在高速成長(zhǎng)期和成熟期，企業(yè)采用75 分位值、90分位值或50 分位值；而在初創(chuàng)期和衰退期，企業(yè)采用75 分位值、50 分位值或25 分位值。

4.預(yù)算管理。在企業(yè)高速發(fā)展階段，一定要有預(yù)算管理，特別是全面預(yù)算管理。通常情況下，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，會(huì)預(yù)測(cè)明年業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)幅度如：銷售增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、毛利率增長(zhǎng)率等，編制全年人力資源規(guī)劃、測(cè)算人工成本及占銷售額的比重，將運(yùn)營(yíng)指標(biāo)按月度計(jì)劃拆分，根據(jù)拆分的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，推導(dǎo)出每個(gè)月應(yīng)支出的人工成本，將計(jì)劃人工成本與實(shí)際發(fā)放的人工成本進(jìn)行對(duì)比，引導(dǎo)薪酬管理，確保計(jì)劃和實(shí)際之間的誤差在可控范圍內(nèi)。

5.績(jī)效管理?？茖W(xué)的績(jī)效管理體系在于幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。將組織的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)相結(jié)合，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)到部門績(jī)效目標(biāo)，最后到員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，這樣從上到下目標(biāo)層層分解，通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋這四個(gè)環(huán)節(jié)，運(yùn)用績(jī)效考核方法：如最常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）等，評(píng)價(jià)出企業(yè)、員工實(shí)際達(dá)成的結(jié)果或取得的成績(jī)。

三、調(diào)薪機(jī)制的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1.調(diào)薪周期。一般企業(yè)每年年底對(duì)全員進(jìn)行普調(diào)，春節(jié)后執(zhí)行調(diào)整后的薪資。

2.調(diào)薪依據(jù)。企業(yè)當(dāng)年的盈利能力，公司、部門、個(gè)人的績(jī)效考核情況，市場(chǎng)薪酬水平變化情況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（或?qū)?biāo)企業(yè)）的薪酬變化情況，公司人工成本的預(yù)算等都可以作為調(diào)薪的依據(jù)。

3.調(diào)薪范圍。指調(diào)薪的對(duì)象，可以是業(yè)績(jī)最好的員工，也可以是能力最強(qiáng)的員工，還可以是最忠誠(chéng)的員工，或是兼而有之。

4.調(diào)薪幅度。指根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)進(jìn)行不同比例的調(diào)整。

5.調(diào)薪基數(shù)。指根據(jù)公司當(dāng)年利潤(rùn)增長(zhǎng)的百分比來進(jìn)行，結(jié)合員工總?cè)藬?shù)，得出人均調(diào)薪額度。

6.調(diào)薪流程。一般情況由人力資源部出初稿，薪酬委員會(huì)審核，公司領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部執(zhí)行。

7.特別處理。指員工做出突出貢獻(xiàn)、嚴(yán)重違紀(jì)或是市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大改變等情況，特殊處理的調(diào)薪政策。

四、中小企業(yè)的調(diào)薪方法

1.按績(jī)效調(diào)整。根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，調(diào)整薪酬水平。一般相同崗位、相同層級(jí)的員工，績(jī)效考核越好，薪酬調(diào)整的幅度就越大。如銷售崗位以業(yè)績(jī)提成制激勵(lì)引導(dǎo)，可選擇高浮動(dòng)薪酬；績(jī)效越高，薪酬越高，以此也可以激勵(lì)員工不斷地努力工作。

2.按能力調(diào)整。高層管理者，知識(shí)型、創(chuàng)新型員工，業(yè)績(jī)難以客觀量化且具有長(zhǎng)期性和綜合性，業(yè)績(jī)產(chǎn)出受人員能力和工作投入度影響較大，適宜選擇高固定和長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬。

3.按態(tài)度調(diào)整。職能類、輔助類崗位，業(yè)績(jī)結(jié)果難以定量評(píng)估，可通過行為過程類相關(guān)指標(biāo)替代，如360 度評(píng)估。相同崗位、相同層級(jí)的員工，態(tài)度測(cè)評(píng)得分越高，薪酬調(diào)整的幅度就越大。對(duì)于技術(shù)含量比較低的輔助性職位，因可替代性較強(qiáng)，招聘人員比較易得，企業(yè)薪酬策略可以設(shè)置在50 分位值或更低，因此調(diào)薪幅度相對(duì)知識(shí)型和創(chuàng)新型員工來說會(huì)低得多。

4.按比例調(diào)整。指公司員工在原薪資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低一定百分比。

5.按額度調(diào)整。指不論員工原薪資水平的高低，全部按相同的額度調(diào)整。在筆者看來，按額度調(diào)整薪資水平，這樣的方案很容易引起“績(jī)優(yōu)員工”的抵觸反感，甚至消極怠工，實(shí)際上并不是一個(gè)值得考慮的方案。

在實(shí)際工作中，中小企業(yè)的薪酬調(diào)整可更多采取積極靈活的管理方式，薪酬管理進(jìn)行大方向、原則性的制度調(diào)整，將薪酬調(diào)整的空間更多讓部門來主導(dǎo)，各部門根據(jù)自己的特點(diǎn)出具操作細(xì)則。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，也要合理利用好有限的薪酬資源，注意“固定薪酬”和“浮動(dòng)薪酬”的設(shè)置。為了保持員工的穩(wěn)定，“固定工資”部分，在人才市場(chǎng)需要有一定吸引力；“浮動(dòng)工資”即激勵(lì)部分，可將短期激勵(lì)、中期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股權(quán)分配、年底獎(jiǎng)金等。

五、結(jié)語

綜上所述，中小企業(yè)在薪酬管理模塊，一定要有自己的薪酬管理制度、調(diào)整辦法，制度不需要太復(fù)雜，“簡(jiǎn)單靈活有效”是最好的。一方面，規(guī)范整個(gè)薪酬管理，減少不必要的干擾因素；另一方面，起到薪酬的正面激勵(lì)作用，讓員工明白自己努力的方向。合理調(diào)薪可以提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，有助于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。企業(yè)的調(diào)薪機(jī)制必須具備公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，如何平衡好二者的關(guān)系，制定明確的調(diào)薪制度，需要全盤考慮，使得企業(yè)的薪資管理可以適應(yīng)環(huán)境的變化以及企業(yè)發(fā)展的需求，使得企業(yè)在復(fù)雜的外部環(huán)境以及激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)當(dāng)中脫穎而出。