農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及應對措施

□杜 琪

20 世紀后，發(fā)達國家社會經(jīng)濟活動形成一種全新趨勢，即物質資本的經(jīng)濟收益效率不斷降低，人力資本經(jīng)濟收益顯著提高，經(jīng)濟發(fā)展速度開始依賴人力資本。對企業(yè)而言，人力資源建設是重要的生產(chǎn)力，是加快經(jīng)濟發(fā)展速度的重要影響因素。盡管我國作為世界第一人口大國，在人力資源數(shù)量方面占有絕對優(yōu)勢，但是質量方面并不理想，特別是廣大農(nóng)村人力資源素質方面問題更為嚴重，因為沒有接受過良好的高素質教育，多是從事一些簡單且機械性的工作，這也成為限制農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，改善農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理水平，是眾多農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)關注的重點。

一、中小企業(yè)與人力資源

（一）中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)代指在我國境內(nèi)依法創(chuàng)建的，人員規(guī)模以及經(jīng)營規(guī)模相對較小的企業(yè)，包含中等規(guī)模企業(yè)、小規(guī)模企業(yè)以及微型企業(yè)。中小企業(yè)區(qū)分標準由國務院負責中小規(guī)模企業(yè)推動工作綜合管理部門聯(lián)合國務院有關部門，結合企業(yè)從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營業(yè)收入等有關指標，根據(jù)行業(yè)特征制定，并呈報國務院核準。以農(nóng)、林、牧、漁業(yè)為例，營業(yè)收入不足20000 萬元的企業(yè)即為中小微企業(yè)，其中營業(yè)收入低于20000 萬元，但是不低于500 萬元，即為中型企業(yè)，營業(yè)收入不及500 萬元，但是不低于50 萬元為小型企業(yè)，營業(yè)收入不及50 萬元為微型企業(yè)。對我國而言，中小企業(yè)是開展大眾創(chuàng)業(yè)與萬眾創(chuàng)新重要載體，是豐富就業(yè)崗位、加快地區(qū)經(jīng)濟增長以及推動科技創(chuàng)新的重要渠道，對國民經(jīng)濟水平提升以及社會發(fā)展而言具有積極意義。

（二）人力資源基本概念

人力資源這一概念由彼得·德魯克首次提出，其認為人力資源會伴隨企業(yè)的發(fā)展而持續(xù)發(fā)展、融合以及不斷提升。人力資源屬于一個特殊的資源模式，本身具有擴展性、主觀能動性以及生物特征。企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成是所有人力資源管理的最終目的。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、構建員工選拔體系、培訓機制、績效管理以及薪酬管理等內(nèi)容屬于人力資源管理的基礎內(nèi)容。從宏觀角度而言，人力資源管理屬于對整體社會人力資源的組織以及調(diào)動，進而使得其管理滿足社會再生產(chǎn)的實際需要，推動社會經(jīng)濟呈現(xiàn)良性的發(fā)展。從微觀角度而言，人力資源管理屬于對某一企業(yè)組織的人力資源的合理分配以及調(diào)動，積極吸收以及引進人才，使人才本身積極性得到更為充分的發(fā)揮，加快企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的速度。

二、農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念落后

我國在加入WTO 之后，國內(nèi)中小企業(yè)歷經(jīng)了國外先進現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的沖擊，許多中小企業(yè)開始嘗試更新管理理念。但是農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)普遍缺少創(chuàng)新意識，依舊沿用傳統(tǒng)企業(yè)陳舊的管理理念。且因為農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)受到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維以及模式的長時間影響，許多管理理念根深蒂固，導致人力資源管理觀念落后，通常將企業(yè)的管理活動限定在制度層甚至操作層，導致管理工作缺少內(nèi)涵、深度以及人文性。對眾多中小企業(yè)決策者而言，企業(yè)僅僅是作為生產(chǎn)利潤的機械，且更為著重展現(xiàn)企業(yè)所有者享有的單方面權益，企業(yè)的管理思想通常是自覺或是不自覺地從“經(jīng)紀人”角度出發(fā)，關于人力資源管理依舊停留于人事管理階段或是拘泥于事務性人力資源管理工作。例如，我國農(nóng)村地區(qū)大部分企業(yè)都屬于家族企業(yè)，多為個人出資或是親友聯(lián)合出資創(chuàng)建的企業(yè)，所以企業(yè)人力管理通常是以個人為中心、以親情作為指導的管理方式，導致企業(yè)個人稟賦以及行事風格對企業(yè)管理工作產(chǎn)生嚴重影響，且企業(yè)領導者普遍采用集權的管理方式，一旦個人決策出現(xiàn)問題或是過于冒進，企業(yè)將陷入重大危機，而中層管理人員自己基層人員的才能無法得到有效發(fā)揮，人力資源價值也不能得到充分發(fā)揮。

（二）企業(yè)人才流動頻繁

企業(yè)人才流動也是目前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題之一。一方面，是因為農(nóng)村地區(qū)人才涌向城市的大環(huán)境所致，大部分農(nóng)村住戶認為城市經(jīng)濟發(fā)展形勢良好，平均工資水平較高，同樣的崗位，城市薪資水平普遍高于農(nóng)村地區(qū)，所以大部分農(nóng)民在獲得外出務工機會之后，更傾向于前往城市務工。另一方面，企業(yè)本身管理工作也存在顯著的問題，中小企業(yè)容易忽視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值，在管理工作中并沒有重視對人才向心力的培養(yǎng)，僅將員工視為生產(chǎn)工具。而農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)許多員工普遍源自各個高校畢業(yè)生，大部分畢業(yè)生僅將農(nóng)村中小企業(yè)視為跳板，在企業(yè)工作一年至兩年之后，即離職尋找新的工作，這就造成企業(yè)人才流動過于頻繁，甚至部分中高級人才也隨之流失，上述現(xiàn)象必然會對企業(yè)正常經(jīng)營產(chǎn)生嚴重的負面影響。

（三）高技能人才匱乏

1.忽視人力資源工作。大部分農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)容易忽視人力資源管理，許多企業(yè)沒有設置專門負責人力資源管理的部門，職能普遍由總經(jīng)理辦公室負責。而許多企業(yè)雖然設立了人力資源部門，但錯誤地認為其屬于非效益、非生產(chǎn)的被動管理部門，未能直接參與生產(chǎn)以及企業(yè)利潤創(chuàng)造工作之中，導致其潛力不能得到有效發(fā)揮，這一管理方式依舊停留于傳統(tǒng)人事管理方面，人力資源部門的工作僅限于發(fā)放工資以及管理員工檔案等，未能建立正規(guī)且專業(yè)的人力資源管理體系。

2.缺乏人才培養(yǎng)。大部分企業(yè)引入人才的目的僅限于使用人才，員工進入企業(yè)之后，只能依賴既有掌握的知識以及技能，卻沒有機會學習新的知識以及技能以充實自己，導致領導者對員工發(fā)展不明顯而感到困惑，員工也普遍喪失工作的積極性，進而尋找新的任職公司。部分企業(yè)在業(yè)務繁忙的時候往往忽視員工培訓，而閑暇的時候卻沒有足夠的資金開展培訓，導致員工隊伍個人素質難以得到顯著提升，人力資源缺少競爭優(yōu)勢，企業(yè)綜合能力也難以得到明顯的提升。

（四）培訓體系不完善

培訓是提高員工隊伍整體素質的主要渠道，但農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)的領導者往往容易忽略培訓工作，原因在于其普遍認為培訓需要投入大量成本，且并不能獲取明顯的回報，導致企業(yè)的資金被無端浪費。另外，部分中小企業(yè)培訓體系缺乏系統(tǒng)性以及針對性，通常是在有需求的時候集中進行培訓，未能建立一個系統(tǒng)、完善的培訓規(guī)劃，缺少合理的培訓課程，或是過于注重管理人員的培訓而忽略基層工作的人員的培訓。此外，部分中小企業(yè)缺乏關于培訓結果的反饋以及思考，導致許多培訓工作未能達到預期的效果。

三、農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理問題的應對措施

（一）轉化人力資源管理理念

作為企業(yè)的管理人員需要明確人力資源管理工作的價值，人力資本是所有資源之中最為重要的資源，本身不僅富有價值，且在經(jīng)濟活動之中，能夠使得價值得到提高，屬于一種“活”資源。中小規(guī)模企業(yè)管理人員需要基于企業(yè)人力資源實際狀況，令以人為本的管理思想能夠滲透至人力資源管理的不同環(huán)節(jié)，應用更為科學的管理方式以及方法，構建滿足企業(yè)發(fā)展實際需求的人力資源管理體系。需要明確人力資源管理的作用與價值，在其建設方面投入更多的精力以及成本。

（二）建立合理多樣的激勵體系

企業(yè)的激勵體系不應僅著眼于物質激勵，還需要重視精神文化激勵，在企業(yè)中塑造一個良性友善的競爭氛圍。企業(yè)需要結合員工文化背景、實際需要的差異為員工提供富有個性化的激勵體系。因為現(xiàn)代化企業(yè)之中，員工的影響至關重要，且員工個人色彩也越發(fā)強烈，企業(yè)只有在強調(diào)員工個性的同時，加大在員工激勵方面投入的精力以及成本，才可有效激發(fā)員工的工作潛能。

（三）積極招攬高素質人才

招聘是企業(yè)獲取高素質人才最為直接的渠道與方式，對農(nóng)村中小企業(yè)而言，對人才依賴性較高，也較為迫切。因此，需要積極招攬高素質人才，以提高團隊整體素質。企業(yè)需要健全對應的人力資源管理系統(tǒng)，除了招聘之外，還需要做好其余工作，包括工作分析、人力資源規(guī)劃以及薪酬制度等。中小規(guī)模企業(yè)需要嘗試從戰(zhàn)略的角度思考企業(yè)未來的發(fā)展，嘗試從企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)實際需要入手，持續(xù)健全如下工作：第一，改善招聘以及人力資源管理設計，保證招聘工作描述詳細，并定期對人力資源規(guī)劃進行更新。第二，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，通過構建數(shù)據(jù)庫，匯總人才基本信息數(shù)據(jù)，使得招聘效率得到顯著提高，縮減企業(yè)在招聘方面投入的時間以及成本，使得招聘流程更為規(guī)范。

（四）完善企業(yè)培訓體系

企業(yè)應為員工設計職業(yè)發(fā)展方向與通道，可以在員工入職之前，幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，借此幫助工作人員明確未來發(fā)展方向，使得員工能夠明確崗位未來的晉升方向以及晉升所需要的能力，借此督促員工自己進行學習與發(fā)展。企業(yè)在培訓之前，應先對員工開展調(diào)查，具體詢問員工需要培訓的內(nèi)容、當前生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)以及員工個人需要，從而設計具有針對性的培訓活動，即培訓的目的是以提高企業(yè)績效作為最終目的，切忌本末倒置。

四、結語

企業(yè)日常管理工作中，人力資源是最為重要的構成部分，農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)因為受限于人才環(huán)境、當?shù)亟?jīng)濟水平以及有關政策方面因素的影響，所以缺少對人力資源的關注與重視，人力資源制度也尚未建立，這也是限制我國農(nóng)村地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。故而，中小企業(yè)需要及時通過轉變?nèi)肆Y源管理理念、完善企業(yè)培訓體系等方式，加強人力資源管理力度，提高企業(yè)核心競爭力。