領導正直對員工建言的作用機制：一個跨層的多中介模型

袁 婕，吳華軍

領導正直對員工建言的作用機制：一個跨層的多中介模型

袁 婕，吳華軍

（萍鄉(xiāng)學院 商學院，江西 萍鄉(xiāng) 337000）

領導正直是指管理者的言行一致性和道德性?；诠嚼碚摵蜕鐣粨Q理論，引入互動公平和效忠主管作為中介變量，構建跨層次的多中介模型以探析領導正直對員工建言的作用機制。以83個團隊中249名員工為研究對象，采用Amos24.0和HLM6.0軟件對所收集的數(shù)據(jù)進行跨層次分析，結果表明：領導正直能顯著促進員工建言行為的發(fā)生；互動公平和效忠主管在領導正直和員工建言之間起完全中介作用，即領導正直需要通過互動公平和效忠主管，對員工建言產(chǎn)生影響。

領導正直；互動公平；效忠主管；員工建言

一、引言

古往今來，正直（Integrity）一直被視為卓越領導的必不可少品德之一，如《論語》指出“人之生也直，罔之生也幸而免”，美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾說，對于一個領導而言，最高的品質無疑就是正直。House等[1]針對62個國家和地區(qū)開展領導風格跨文化的比較研究，發(fā)現(xiàn)正直對領導的有效性具有普遍的推動力。由此可見，正直對領導者本身及其所在組織的發(fā)展都是大有裨益的，21世紀以來，諸如“安然案”“世通丑聞”等眾多高管不正當行為和道德敗壞現(xiàn)象不斷被新聞媒體曝光。頻頻爆出的商業(yè)丑聞使領導正直（Leader Integrity）成為大眾討論的焦點，同時也受到國內(nèi)外學者的持續(xù)關注。在現(xiàn)實中，越來越多的人也開始呼吁，希望更多正直的領導站出來，去維持組織的生存，推動組織更大程度的增長。

Integrity源于拉丁語integer，意為“完全的、完整的”，該詞進入英語語言體系后，語義逐漸豐富，并被用于道德層面，最終指堅持原則、言行如一、知行合一的高尚操守，在漢語中則為“正直”。前期研究中，學者們普遍將正直作為變革型領導[3]、倫理型領導[4]等成熟領導風格的構成要素來討論；隨著研究的深入和推移，學術界普遍認為正直是有效領導的核心特性，并將其作為一種新的領導風格，命名為領導正直（Leader Integrity）[3–6]。領導正直主要包括行為正直和道德正直兩部分，行為正直指領導的言語和行動的一致性，道德正直指領導所宣言的價值觀本身的道德性[7]。

首先員工建言（Voice）能夠顯著促進組織的創(chuàng)新和績效[8]，對于組織的生存和發(fā)展的作用舉足輕重。特別是在競爭日益激烈、信息瞬息萬變的今天，僅僅依靠企業(yè)管理者的智慧是難以應對復雜多變的外部環(huán)境，更需要員工建言獻策，貢獻自己的智慧，但員工建言會受到領導風格及行為的影響[9]。領導正直常常表現(xiàn)言行一致，信守承諾，同時所宣揚的價值觀是道德的，合乎情理的，已被證明能夠贏得員工的信任[2]，進而對下屬的行為和態(tài)度皆有顯著的正向影響，如提高員工的工作投入、抑制其離職傾向[10–11]，但對員工建言的影響和作用機制還不夠明晰。因此，本文擬解決的第一個問題即領導正直對員工建言有怎樣的影響。其次，基于公平理論和社會交換理論，本文引入互動公平（Interactional Justice）和效忠主管（Loyalty to Supervisor），作為兩個中介變量，探討領導正直分別通過互動公平和效忠主管對員工建言產(chǎn)生影響，這是本文擬解決的第二個問題。

二、理論基礎和研究假設

（一）領導正直的概念

學術界對領導正直的定義還比較模糊，并沒有形成統(tǒng)一的意見，主要可分為以下三種：第一種以學者Simons[2]和Bauman[12]為代表，他們認為，領導正直是指領導言語、價值觀念和行為本身的一致性；第二種以學者Craig和Gustafson[13]為代表，他們認為，領導正直是指員工感知到的領導行為符合道德標準；第三種以學者Yukl[14]為代表，他們認為，領導正直既是言行一致性，也包括行為的道德性。由于第三種觀點更符合正直性的概念[15]，本研究采用最后一種觀點。

（二）領導正直與員工建言的關系

員工建言指員工為改善組織現(xiàn)狀，表達了與工作相關的看法、意見和建議等，是一種角色外的人際交流行為[16]，具有主動性、自發(fā)性、風險性、變革傾向等。員工的建言行為主要由兩個因素決定：有效性，即建言是否可能被采納；安全性，即建言是否會對自己產(chǎn)生威脅[17]。本文認為，領導正直能明顯促進員工建言行為的發(fā)生。首先，領導正直表現(xiàn)為言行一致，遵守承諾，能夠讓下屬對上級產(chǎn)生信任感[2]，感知到安全、開放、信任和支持的工作環(huán)境，而且所宣傳的價值觀符合道德規(guī)范，推動領導和員工的選擇趨向一致，獲得心理安全感，下屬就有可能從事建言行為；其次，當領導踐行承諾時，他們就向其他人傳遞明確的信息，哪些行為是被鼓勵的，哪些行為是不被支持的，這樣會提高溝通的透明性[18]，由此，員工較為容易分辨出領導對他們的期待內(nèi)容和對待事情的反映，從而減少環(huán)境的不確定性，降低其角色困境，員工感知到心理安全，就更愿意表達自己的意見和建議[19]。基于此，本文提出以下假設：

H1：領導正直對員工建言有顯著的正向影響。

（三）互動公平的中介作用

互動公平是指在組織中的人際交往過程中，員工所感知到的被公平對待的程度，主要表現(xiàn)為感知到?jīng)Q策者用尊重的方式來對待自己，以及在重要資源分配上能獲得相關信息或者得到充分的解釋[20]。在注重關系、面子以及人情的現(xiàn)實社會中，相較于分配公平和程序公平，互動公平在組織內(nèi)部溝通中扮演更為重要的角色。組織公平理論認為，員工互動公平感是在和領導互動過程中形成的，領導行為是其直接來源[21]。據(jù)此，本文認為領導正直對互動公平有顯著的正向影響，原因在于正直的領導對待他人會給予尊重，公平公正地對待每一個員工，不偏私。另外，遵守承諾，踐行宣傳的價值觀，提供給員工充分的信息或者解釋，讓下屬感知到領導非常真誠、公開、透明、值得信賴[2]。以上均可以提高員工的互動公平感知。

如果互動公平感較高，員工就會感知到自身受到領導的信任、重視和尊重，基于社會交換理論中互惠原則，就會做出一些角色外的行為，如建言。雖然建言具有挑戰(zhàn)性、風險性等特征[17]，因挑戰(zhàn)現(xiàn)狀具有潛在風險[22]，但員工感知其受到公平對待，提升其心理安全感[23]，為建言提供基本的安全保障。反之，如果互動公平感較低，員工會感知自己不夠被尊重，負向影響領導與員工之間的互惠，降低員工心理安全感，從而抑制員工的建言?；诖?，本文提出以下假設：

H2：互動公平在領導正直和員工建言之間起著中介作用，即領導正直需要通過互動公平，對員工建言產(chǎn)生正向影響。

（四）效忠主管的中介作用

效忠主管源于西方的“主管承諾”一詞，指下屬對直接上級的認同、依附和貢獻的程度[24]。西方學者認為，效忠主管包括認同主管和內(nèi)化主管兩個維度[25]，但是在我國獨特文化中，效忠主管的表現(xiàn)，遠不止表現(xiàn)為員工在情感上認同和內(nèi)化主管的價值觀，還蘊含著更為豐富的內(nèi)容，Chen[24]基于我國社會中的人際關系和角色規(guī)范，發(fā)現(xiàn)效忠主管不僅包括認同主管和內(nèi)化主管，也包括愿意為主管付出額外的努力、希望追隨主管以及為了主管的個人利益，愿意犧牲個人利益等其他三個具有中國特色的維度。研究表明，相較于西方的主管承諾，本土化的效忠主管更能有效地預測員工行為[25]。本文采用Chen的概念和維度劃分。社會交換理論表明，當領導向員工提供有形或無形的資源時，雙方就會形成情感上的聯(lián)結和交換關系，員工就會產(chǎn)生回報領導的意愿甚至行為。正直的領導在與員工的互動中言行一致，遵守承諾，會被下屬認為是一種恩施，特別是對處于權勢較低的員工而言，更會產(chǎn)生對領導的感恩，此時，對主管效忠也是一種回報的形式。另外，領導正直會讓下屬感知到其是可靠、值得信賴的，進而形成信任感[2]，有利于形成緊密的領導成員關系，這種關系有助于建立和提高員工對直接領導的忠誠[26]。

領導和員工之間的社會交換關系是建立在雙方對彼此信任、忠誠的基礎上的[27]。一方面，員工會將自己內(nèi)化為組織內(nèi)部人，有更強的動力來謀求組織發(fā)展，針對組織的一些問題，愿意提出意見和建議；另一方面，領導會根據(jù)員工的忠誠程度來歸類自己人和外部人，從而在資源分配、管理方式等方面給予差異化的對待[28]。效忠領導的員工會得到領導更多的支持，回報的義務感會更強，為組織建言的意愿會更高，因此，效忠領導的員工較易與領導形成高質量的交換關系?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

H3：效忠領導在領導正直和員工建言之間起著中介作用，即領導正直需要通過效忠主管，對員工建言產(chǎn)生正向影響。

基于以上的研究假設，本文的理論模型見圖1。

圖1 互動公平和效忠領導的中介模型

三、研究方法

（一）研究對象

本研究選取中國中部某市的多家企事業(yè)單位，涉及制造、金融、通信等行業(yè)。采用問卷調(diào)查法，員工來評價領導正直、互動公平、效忠主管以及建言。本次研究調(diào)查了100個團隊，共發(fā)放300份問卷。研究人員對問卷進行核查后，剔除了具有缺失值過多、反映傾向過于明顯，團隊成員少于3人等問題的問卷，最終獲得83個團隊，249份問卷，回收率為83%。樣本數(shù)據(jù)中，在性別上，女性占比較大，為59%；在年齡上，30歲以下的被調(diào)查對象占總樣本的67.8%，且以26～30歲較多，為49%；在工齡上，大部分的被調(diào)查對象工齡在10年以內(nèi)，其中1～5年占總樣本的42.6%；在司齡上，1～5年的比例較大，占49.8%。

（二）測量工具

本文所選取的量表被國內(nèi)外學者頻繁采用，已被證明具有較好的信度和效度，較為成熟。各量表均采用Likert的5點計分：1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，以此類推。

1. 領導正直。采用Moorman等[5]開發(fā)的兩維度量表，共8個條目，其典型條目如：“我的上司因為自己的錯誤而責怪下屬”“我的上司所承諾的事情就一定會做到”。該量表的Cronbach`s α值為0.845（>0.7），信度較好。該量表的組合信度（Composite Reliability，簡稱CR）為0.881，平均萃取方差(Average Variance Extracted，簡稱AVE）為0.480，具有較好的收斂效度。

2. 互動公平。采用高日光[29]開發(fā)的三維組織公平量表中的互動公平子量表，共4個題項，典型條目如：“我的上司對我的態(tài)度是友善的”，該量表的Cronbach`s α值為0.872（>0.7），信度較好。該量表的組合信度（CR）為0.914，平均萃取方差（AVE）為0.726，具有較好的收斂效度。

3. 效忠主管。本研究結合Chen, Tsui和Farh[24]基于中國文化背景開發(fā)的17個條目的量表，嚴格按照因子負荷量這一標準進行篩選，最終得出4個條目的量表，典型條目如“如果有可能的話，我愿意在我上司手下長期工作”，該量表的Cronbach`s α值為0.869（>0.7），信度較好。該量表的組合信度（CR）為0.912，平均萃取方差（AVE）為0.721，具有較好的收斂效度。

4. 建言。本研究采用Liang，F(xiàn)arh和Farh[30]開發(fā)的10個條目的量表，典型條目如：“我敢于對單位中影響效率的現(xiàn)象發(fā)表意見”、“我就改善單位的工作程序積極地提出了建議”，該量表的Cronbach`s α值為0.884（>0.7），信度較好。該量表的組合信度（CR）為0.913，平均萃取方差（AVE）為0.639，具有較好的收斂效度。

5. 控制變量。參照已有的研究，本文選取了性別、年齡、工齡和司齡等人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。

四、實證結果

（一）共同方法偏差檢驗

所有的變量皆來自于同一個被試員工的自我報告，就有可能出現(xiàn)共同方法偏差的風險，故本文采用Harman單因素法和無可測方法的方法因素效應的控制法[31]檢測共同方法偏差問題的嚴重程度。首先，采用Harman單因素檢驗法，即將研究變量的所有題項負荷在同一個公因子上，構建單一因子結構模型，并檢驗其擬合度，結果我們發(fā)現(xiàn)各擬合指標都非常不理想（χ2=633.089，df=54，χ2/df=11.724；RMSEA=0.208；NFI=0.633；IFI=0.653；TLI=0.492，CFI=0.648)，且公因子的解釋變異數(shù)為36.312%，低于40%，并未占到大多數(shù)，這在一定程度上說明本文的共同方法的偏差并不嚴重。鑒于Harman單因素法只是比較粗糙的檢測共同方法偏差，本文還采用無可測方法的方法因素效應的控制法來進一步檢測其共同方法偏差問題，其具體操作方法為，將共同方法變異因子作為一個潛在變量引入結構模型中，并使所有題項在這個潛變量上進行負荷，比較新構建的五因素模型和四因素模型的擬合指數(shù)。結果表明，新構建的五因素模型的擬合指數(shù)比較理想（χ2=154.734，df=47，χ2/df=3.292；RMSEA=0.096；NFI=0.910；IFI=0.936；TLI=0.891；CFI=0.935），但是相較于四因素模型（χ2=147.542，df=48，χ2/df=3.074；RMSEA=0.091；NFI=0.914；IFI=0.941；TLI=0.902；CFI=0.940），各擬合指標都沒有得到改善。綜合以上兩種方法的檢測結果，我們可以判斷本文并不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）數(shù)據(jù)聚合和驗證性因素分析

領導正直來源于團隊內(nèi)員工感知，數(shù)據(jù)來自于個體層面的收集，因此，本文采用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg、組間差異程度系數(shù)ICC（1）和組內(nèi)均方信度的相關系數(shù)ICC（2）來檢驗聚合效果。結果表明，領導正直的Rwg的均值和中位數(shù)分別為0.989、0.976皆大于0.7，ICC（1）為0.417，大于0.12，ICC（2）為0.647，大于0.6。因此，將個體層面感知到的領導正直聚合到團隊層面是恰當可行的。

本研究采用AMOS24.0對個體層面的互動公平、效忠主管和建言三個變量進行驗證性因素分析，以驗證模型的擬合程度。實證結果顯示，假設三因子模型擬合度較好（χ2=51.248，df=24，χ2/df=2.135；RMSEA=0.068，NFI=0.956，IFI=0.976，TLI=0.955，CFI=0.976），并且顯著優(yōu)于其他的備選模型。以上表明，各構念之間具有較好的區(qū)分效度。

（三）相關性分析

樣本的相關性分析結果顯示，領導正直與互動公平、效忠主管、建言之間均有顯著的正向關系（r=0.565，p<0.01；r=0.485，p<0.01；r=0.140，p<0.05）；互動公平與效忠主管、建言皆有顯著的正向關系（r=0.528，p<0.01；r=0.408，p<0.01）；效忠主管與建言有顯著的正向關系（r=0.383，p<0.01）。以上的相關結果為模型的檢驗提供了初步的支持。

（四）假設檢驗

1. 零模型

個體層面的互動公平、效忠主管以及員工建言會同時受到個體層面和團隊層面的影響，在進行跨層檢驗之前，我們需要檢驗團隊層面因素對其水平差異的影響比例，即當互動公平、效忠主管以及員工建言的組間差異足夠大時，進行跨層檢驗才有意義。因此，我們設置以互動公平、效忠主管以及員工建言為結果變量的零模型，通過ICC（1）來判斷組間外的差異。結果顯示：互動公平的組內(nèi)方差(σ2)為0.450，組間方差(τ00)為0.274，ICC（1）為0.38；效忠主管的組內(nèi)方差為0.644，組間方差為0.292，ICC（1）為0.31；員工建言的組內(nèi)方差為0.553，組間方差為0.075，ICC（1）為0.12，皆符合衡量標準。以上表明，本文理論模型可以進行跨層次的檢驗。

2. 領導正直對員工建言的主效應檢驗

本文采用HLM6.0對數(shù)據(jù)進行分析，檢驗領導正直對員工建言的影響，結果見表1。由表1可知。在控制員工的性別、年齡、工齡和司齡后，第二層的領導正直對員工建言具有顯著的正向影響（M6，γ=0.236, p<0.05），假設H1得到支持。

3. 互動公平和效忠主管的中介效應檢驗

遵照跨層中介的檢驗步驟：第一步和第二步，檢驗員工建言的零模型和領導正直對員工建言的主效應，已經(jīng)得到支持。第三步，分別檢驗領導正直對互動公平、效忠主管的影響。結果表明：領導正直對互動公平、效忠主管都具有顯著的正向影響（M2，γ=0.795，p<0.001；M4，γ=0.670，p<0.001）。第四步，將領導正直、互動公平和效忠主管同時投入模型中，發(fā)現(xiàn)領導正直對員工建言的影響變?yōu)椴伙@著（M7，γ=-0.126，ns），互動公平對員工建言具有顯著的正向影響（M7，γ=0.303，p<0.001），說明互動公平完全中介領導正直和員工建言之間的關系，假設H2得到支持；效忠主管對員工建言具有顯著的正向影響（M7，γ=0.184，p<0.001），說明效忠主管完全中介領導正直和員工建言之間的關系，假設H3得到支持。

表1 HLM分析結果

注：*為P<0.001，**為P<0.01，***為P<0.05

五、研究結論與討論

（一）研究結論

現(xiàn)有文獻表明，領導正直對員工的行為和態(tài)度都存在顯著的影響，但是缺乏對員工建言作用的討論。基于公平理論和社會交換理論，本文通過對83個團隊中249名員工進行問卷調(diào)查，通過對數(shù)據(jù)進行跨層次分析來討論領導正直對員工建言的影響和作用機制，并引入兩個中介變量（互動公平和效忠主管）。結果發(fā)現(xiàn)：（1）領導正直對員工建言具有顯著的正向影響；（2）互動公平中介領導正直和員工建言之間的關系；（3）效忠主管中介領導正直和員工建言之間的關系。

（二）理論價值

本文的理論價值主要為：首先，本文為領導正直與員工建言之間的正向關系提供了實證證據(jù)?，F(xiàn)有的研究大部分從真實型領導[32]、參與型領導[33]、謙卑型領導[34]、倫理型領導[23]等出發(fā)，發(fā)現(xiàn)上述領導風格對員工建言有顯著影響，而少有從領導正直這一在組織常見的領導風格進行討論。另外，不同于工作績效，由于員工建言本身具備一定的風險性，需要通過領導正直來激發(fā)。而本文揭示了領導正直與員工建言之間的關系，豐富了員工建言的前因變量和領導正直的影響變量。

其次，基于公平理論和社會交換理論，本文證明領導正直需要通過互動公平和效忠主管對員工建言產(chǎn)生影響，即領導正直能夠讓員工在與領導的溝通交流中，感知到被尊重，基于社會交換理論中的互惠原則，員工愿意建言。同時正直的領導遵守承諾，言行一致，會讓員工產(chǎn)生回報的意識和行動，其中效忠主管就是一種回報形式，效忠主管的員工會將自己內(nèi)化為組織內(nèi)部人，針對組織的一些問題建言。這有利于拓展互動公平和效忠主管作為中介變量的研究，同時為揭示領導正直的發(fā)生機制奠定理論基礎。

（三）實踐啟示

本文研究結論對管理實踐具有一定的指導作用。首先，本文證實領導正直對員工建言有顯著的正向影響。這就提醒組織要優(yōu)先選拔那些正直的領導擔任管理職責，同時采取相關舉措，如培訓、制定相關獎懲措施等，塑造現(xiàn)有管理者言行一致、行為道德等正直的風格。另外，現(xiàn)有管理者要充分認識到領導正直的重要性，在日常工作中，要時刻注意自己的言行一致性和道德性，最大程度地激發(fā)員工建言積極性。

其次，本文還發(fā)現(xiàn)，領導正直需要分別通過互動公平和效忠主管間接影響員工建言，可見，互動公平、效忠主管在領導正直和與員工建言之間起到傳遞作用。這就提醒領導者在日常管理實踐中，要更多地考慮員工的切身利益，積極傾聽員工的內(nèi)心想法，尊重員工的個人意愿，重視員工為企業(yè)所做出的努力，同時組織可以采用一系列的舉措提高領導和員工之間的互動公平，如將領導和員工的互動公平納入領導的考核指標體系、舉辦相應的培訓主題活動，增強領導的互動意識。另外，領導要與員工建立起良好的關系，提高員工對領導的信任和忠誠水平，有利于雙方樹立共同的目標，并為之付出努力。

（四）研究不足

本研究存在以下不足：首先，本文的問卷皆由員工填寫，且未在不同時間點收集數(shù)據(jù)，這樣有可能導致數(shù)據(jù)存在一定程度的同源誤差，盡管本文通過實證檢驗，未發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在嚴重的同源誤差問題。未來的研究在條件允許的情況下，應該將領導與員工配對來填寫問卷，采用多個時間點來收集數(shù)據(jù)，以確保研究更為嚴謹。其次，本文只討論了領導正直對員工建言的作用機制，并未考慮該作用機制的邊界問題，未來的研究可將一些調(diào)節(jié)變量納入模型中，進行討論，如權力距離、傳統(tǒng)性等。

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The Mechanism of Leader Integrity and Employee Voice Behavior: A Cross-Layer Multi-Mediator Model

YUAN Jie, WU Hua-jun

（School of Business, Pingxiang University, Pingxiang Jiangxi 337000, China）

Leader integrity refers to the consistency and morality of managers. Based on fairness theory and social exchange theory, we constructed a cross-layer multi-mediator model to explore the influence and mechanism of leader integrity on employee voice behavior, by introducing interactional justice and loyalty to supervisor as intermediary variables. 249 employees in 83 teams being the research objects, we used Amos24.0 and HLM6.0 software to conduct a cross-layer analysis of the collected data. The results show that: leader integrity can significantly promote the occurrence of employee voice behavior; interactional justice and loyalty to the supervisor plays a full intermediary role between leader integrity and employee voice behavior, that is, leader integrity needs to have an impact on the employee voice through interactional justice and loyalty to the supervisor. The results are helpful to enrich the research on the antecedents of voice and the research on the impact of leader integrity, and have certain guiding significance for the practice of employee management and leadership improvement.

leader integrity; interactional justice; loyalty to supervisor; employee voice behavior

2021-03-05

袁婕（1995—），女，江西撫州人，助教，碩士，研究方向：組織行為。

F272.92

A

2095-9249（2021）04-0027-06

〔責任編校：王中蘭〕