新形勢下事業(yè)單位績效工資制度與員工激勵機(jī)制的提升改進(jìn)探討

楊苑

摘 要：隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個行業(yè)都在面臨新的形勢，而事業(yè)單位作為我們國家不可缺少的社會組織，同樣也在新形勢下面臨著新的問題，出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)，尤其是涉及到每個員工的績效工資制度，以及對于他們的積極性與主動性有極大影響的激勵機(jī)制，在當(dāng)前的管理中都可能面臨新的問題，而如何高效解決這些問題直接影響到事業(yè)單位的穩(wěn)定與發(fā)展壯大。因此，本文將從當(dāng)前事業(yè)單位中實(shí)行的績效工資制度以及激勵機(jī)制出發(fā)，對其在運(yùn)行中可能存在的問題進(jìn)行分析，并提出一些改進(jìn)意見和建議。

關(guān)鍵詞：新形勢;事業(yè)單位;績效工資;激勵制度

事業(yè)單位是為社會發(fā)展而提供服務(wù)的公益性機(jī)構(gòu)，涵蓋領(lǐng)域極其廣泛，從教育到科學(xué)研究，從文化推廣到公共衛(wèi)生安全，各個方面都與我們每個人息息相關(guān)，在社會的穩(wěn)定發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是隨著我國經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善、社會人力資源管理的不斷優(yōu)化以及各行各業(yè)人才競爭的加劇，原有的工資制度與激勵機(jī)制已經(jīng)不能很好地適應(yīng)新形勢下事業(yè)單位的發(fā)展需要，對員工積極性與創(chuàng)造性的激勵難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這對于事業(yè)單位穩(wěn)固、向上的發(fā)展非常不利，因此，需要提出改革與創(chuàng)新，使其能夠適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯需要。

一、事業(yè)單位工資制度的構(gòu)成及特點(diǎn)

2006年，國家對事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進(jìn)行大改革，制定了符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度和工資調(diào)整機(jī)制，包含崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容。前兩項(xiàng)作為基本工資，嚴(yán)格按照國家規(guī)定的文件要求標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的學(xué)歷、工齡等因素來定崗定薪，發(fā)放方式和金額相對固定;而績效工資可以在國家總量調(diào)控和政策指導(dǎo)的范圍內(nèi)根據(jù)員工在其崗位上的實(shí)際業(yè)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行自主分配，發(fā)放方式和金額相對靈活;津貼補(bǔ)貼則主要根據(jù)事業(yè)單位所在地區(qū)的國家及地方政策來執(zhí)行，對地區(qū)的依賴性較強(qiáng)，事業(yè)單位本身的自主分配性較弱。

事業(yè)單位工資制度中績效工資的自主分配性和自主調(diào)控性較強(qiáng)，給予了事業(yè)單位更多的激勵空間和途徑，事業(yè)單位要想獲得更快更好的發(fā)展，需要在貫徹執(zhí)行國家和黨的各項(xiàng)制度與方針政策的同時，建立能激發(fā)員工積極性與主動性的績效工資制度，并且促進(jìn)人才激勵機(jī)制的完善。

二、工資和其他激勵機(jī)制對員工工作投入的影響

工資已經(jīng)成為人力資源管理中廣泛使用的激勵方式，除此之外，當(dāng)代的人力資源管理中越來越重視多措并舉，結(jié)合多種模式來進(jìn)行人員激勵。有效運(yùn)用各項(xiàng)激勵手段，可以讓員工的工作積極性獲得提高、創(chuàng)造力獲得激發(fā)、提升處理問題的速度，實(shí)現(xiàn)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和長效輸出。而當(dāng)工資和其他激勵制度不能達(dá)到預(yù)期時，員工則可能出現(xiàn)消極的工作情緒、直接影響到工作質(zhì)量和效率，使得事業(yè)單位的日常運(yùn)營受到影響，嚴(yán)重的情況下會加大人員的流動、增加人員管理成本，不但不利于其本身長期穩(wěn)定的健康發(fā)展，也容易對國家的財力物力和社會資源造成浪費(fèi)。

事業(yè)單位要想得以健康、快速的發(fā)展，離不開員工積極、認(rèn)真地工作，所以應(yīng)當(dāng)盡可能探索符合員工預(yù)期的工資制度和激勵機(jī)制，使得其能力與職位職權(quán)、工資福利相對匹配，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，在各自的崗位上充分發(fā)揮創(chuàng)造力，使得工作效率與質(zhì)量得以提升;同時可以通過系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工資和激勵機(jī)制鼓勵員工向優(yōu)秀人才發(fā)展，幫助單位培養(yǎng)壯大自己的骨干人才隊(duì)伍，提升自己的人力資源軟實(shí)力。

三、我國事業(yè)單位績效工資面臨的新形勢和困難

首先，信息互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，讓當(dāng)代的員工視野變得更加開闊，職業(yè)選擇的機(jī)會也順應(yīng)增加，網(wǎng)絡(luò)的便利讓員工的工作更換和試錯的成本降低，當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)各個產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、飛速壯大的同時，事業(yè)單位一旦在人力資源市場上失去原有的競爭優(yōu)勢，勢必會失去對優(yōu)秀人才的吸引力或?qū)е聠T工的流失。

其次，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位員工的薪資雖然得到一定調(diào)整和提高，但是整體的漲幅相對于其他企業(yè)和機(jī)構(gòu)來說較小且較慢，尤其是高知高技術(shù)單位與同類型人才需求的企業(yè)之間工資福利差距更為明顯。事業(yè)單位已經(jīng)逐步開始去編制改革，這對于員工來說等同于失去了原來的“鐵飯碗”，在工作穩(wěn)定性下降的同時，加上經(jīng)濟(jì)和膨脹的影響，事業(yè)單位的員工會明顯感覺自己的工作優(yōu)越性、工資與福利水平與其他企業(yè)機(jī)構(gòu)中同能力、同年齡段的人群相比偏低，并且隨著社會的發(fā)展這種差距可能越拉越大，當(dāng)員工的物質(zhì)需要一旦不能滿足，又沒有“鐵飯碗”優(yōu)勢時，單位想要留住員工就很難了。

此外，當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理制度經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)的大浪淘沙變得越來越完善和靈活，很多企業(yè)經(jīng)過一套漂亮的績效薪酬管理組合拳，把員工的潛力充分激發(fā)出來為其創(chuàng)造更多的價值。相比之下，眾多事業(yè)單位還依然沿用傳統(tǒng)單一的績效考核方式，沒有結(jié)合本單位的具體情況和員工的具體工作展開，常?！耙坏犊场被蛘吡饔谛问?，使得績效工資沒有發(fā)揮好其真正的作用。事業(yè)單位激勵制度除了物質(zhì)獎勵外，對員工的精神獎勵、工作環(huán)境改善、人文情感關(guān)懷、能力培養(yǎng)提升等方面的激勵措施又相對匱乏，加上事業(yè)單位的崗位配置有限，員工的晉升通道局限，更加難以調(diào)動員工的工作狀態(tài)、積極性與創(chuàng)造性，既不利于單位和員工本身，也不利于社會資源的有效配置。

最后，一部分事業(yè)單位并沒有建立起符合自身特點(diǎn)的績效考核制度，普遍出現(xiàn)考核制度的不合理、目的不明確、缺乏科學(xué)性與公正性的問題，使得考核制度失去了其存在的意義，沒有注重以人為本，對員工的需求關(guān)注還不夠。

四、新形勢下事業(yè)單位績效工資制度與員工激勵機(jī)制改進(jìn)策略構(gòu)想

新世紀(jì)新發(fā)展，人力資源可謂是重要資源，是促進(jìn)社會發(fā)展的關(guān)鍵性因素。在事業(yè)單位開展員工激勵機(jī)制是促進(jìn)其健康、快速發(fā)展的基本要求，在管理中有著重要作用。事業(yè)單位應(yīng)該從保守的、被動的狀態(tài)走出來，關(guān)注到社會與市場經(jīng)濟(jì)的需要，從公眾的需求出發(fā)，建立起適應(yīng)單位與員工發(fā)展、進(jìn)步的激勵機(jī)制和完善的績效工資標(biāo)準(zhǔn)體系，并從實(shí)際出發(fā)不斷調(diào)整優(yōu)化。

（一）做好職位評價和績效考核

系統(tǒng)完善的職位評價是設(shè)計績效工資標(biāo)準(zhǔn)體系的重要基礎(chǔ)，需要充分關(guān)注到各個職務(wù)職級、各個崗位下的員工的工作內(nèi)容及特點(diǎn)，細(xì)化制定職位說明書。除此之外還要根據(jù)單位的特性、員工的工作環(huán)境、強(qiáng)度以及所承擔(dān)的責(zé)任等多方面出發(fā)，對其工作展開綜合測評，用以確定其崗位的意義與價值。

有了上一步的基礎(chǔ)，可以進(jìn)一步通過目標(biāo)管理、標(biāo)桿超越、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等績效管理工具來進(jìn)行績效評價和考核，以此更加精準(zhǔn)地把握員工付出的實(shí)際有效勞動價值與其所做貢獻(xiàn)的匹配度，從而對其各項(xiàng)有效勞動、承擔(dān)的崗位職責(zé)和所處的工作環(huán)境等進(jìn)行針對性的績效工資激勵，最大程度上提高員工的耐受性，激發(fā)員工的工作熱情和潛能。

建立科學(xué)、合理的績效考核制度后，還需要從實(shí)際出發(fā)，在使用過程中對考核制度作出適時調(diào)整，可以把工作的效率、成本，同事、民眾的反應(yīng)等作為績效考核執(zhí)行力度與強(qiáng)度的參考依據(jù)。在考核結(jié)束后，要注意與考核對象進(jìn)行面對面地溝通，考察考核制度是否存在問題，并對于如何改進(jìn)這一問題進(jìn)行詳細(xì)的考察，最終建立事業(yè)單位與員工共同認(rèn)可的考核方式，再把薪資待遇、獎勵機(jī)制、福利等與考核制度結(jié)合起來，使得考核發(fā)揮最大價值。

（二）制定公平且有競爭力的績效工資標(biāo)準(zhǔn)

績效工資標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)績效評價的結(jié)果，結(jié)合社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和本行業(yè)、本單位的特性與發(fā)展需要，從實(shí)際出發(fā)來制定和完善。在設(shè)計績效工資標(biāo)準(zhǔn)體系的時候需要注意既要解決單位內(nèi)部的公平性又要具有一定的外部競爭性，才能有效的留住人才隊(duì)伍，讓員工之間良性的競爭激勵和單位的穩(wěn)步發(fā)展相輔相成。在不超過國家績效工資總量控制的前提下，建立多元化的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，常規(guī)性項(xiàng)目和個性化項(xiàng)目、固定金額與浮動金額有機(jī)結(jié)合，從而匹配多維度的考核評價結(jié)果。

（三）落實(shí)推動崗位聘任制度

按照國家事業(yè)單位崗位聘任相關(guān)政策要求，落實(shí)推動崗位聘任制度，績效工資標(biāo)準(zhǔn)可以結(jié)合管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗的不同級別再設(shè)計多個檔次，給予員工充分的晉升和發(fā)展的空間，激勵員工不斷進(jìn)步從而達(dá)到自我價值的實(shí)現(xiàn)，幫助單位壯大人才隊(duì)伍。

（四）運(yùn)用多種激勵方式，滿足員工不同層次的需求

員工的需求一定是多層次的且隨著年齡的增長、內(nèi)外界因素的改變而不斷變化的，單位不能只靠單一的績效工資制度來滿足員工所有的需求。當(dāng)績效工資體現(xiàn)出來的激勵效果下降時，單位可以采取更多靈活的激勵方式來補(bǔ)足。

比如建立以人為本的福利保障制度，利用單位的資源和優(yōu)勢在一定程度上幫助員工更好地解決吃穿住行、看病、子女入學(xué)、照看父母等各方面的生活困難，使員工減少后顧之憂，更具有安全感，更容易安心投入于工作中，為單位創(chuàng)造更大利益。創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境和人文環(huán)境，好的工作環(huán)境和人際關(guān)系能讓員工工作起來更加得心應(yīng)手、事半功倍，更有利于員工的成長和發(fā)展，也是激勵員工的重要外源因素。注重物質(zhì)獎勵與精神激勵的結(jié)合，好的精神鼓勵可以讓員工滿足被尊重的需要，在工作中更容易找準(zhǔn)自己的位置和自我價值，從而引導(dǎo)員工積極融入工作，創(chuàng)造超出預(yù)期的績效。在單位在組織不斷發(fā)展壯大的過程中還應(yīng)當(dāng)積極探索更多符合實(shí)際的激勵方式，同時注意獎懲結(jié)合，不斷完善績效工資制度和激勵機(jī)制。

五、結(jié)論

新形勢下，改革之路任重而道遠(yuǎn)，事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變原有觀念與態(tài)度，接受與開發(fā)建立新的績效工資制度來迎接時代的召喚，需要鼓起勇氣大膽進(jìn)行調(diào)查研究和嘗試探索，不斷優(yōu)化完善出適合自己的、科學(xué)有效的、契合實(shí)際的績效工資制度和激勵機(jī)制，最大程度調(diào)動員工的工作積極性與主動性，在日漸激烈的市場競爭中發(fā)揮更多潛能，獲得更好的發(fā)展。

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