供水企業(yè)管理中的激勵理論的實踐研究

黃國祥

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)管理中，倡導以激勵為主去激發(fā)員工的工作積極性，因此企業(yè)中的人力資源管理者都開始利用心理學和管理學的相關(guān)方法去探討如何激發(fā)人的生產(chǎn)動機、滿足員工的需要、調(diào)動員工的勞動積極性，從而更好的為企業(yè)作出貢獻，那就不由得說到管理學的六大激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應用。激勵理論是現(xiàn)代管理學的主要分支之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有很重要實踐指導作用。本文主要從四個方面研究激勵理論在供水企業(yè)管理中的意義。

關(guān)鍵詞：供水企業(yè);激勵理論;企業(yè)管理

何為激勵，其實就是指通過一定的刺激和鼓勵措施，從而激發(fā)人的動機和動力，向自己所希望達到的目標奮進。在現(xiàn)代企業(yè)管理中就是激發(fā)員工工作的積極性，使之為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，同時在創(chuàng)造價值中實現(xiàn)自我價值。如何利用適當?shù)募顧C制調(diào)動員工的積極性，使之有足夠的信心做好自己的各項工作，不僅對企業(yè)的興衰和發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個合格的人力資源管理者需要具備的基本專業(yè)素養(yǎng)之一。

一、激勵理論的概述

（一）激勵理論的內(nèi)涵分析

激勵理論是指通過特定的方法與管理，用最有效的方法使得員工對組織目標實現(xiàn)貢獻最大化的過程。激勵理論是關(guān)于如何滿足員工的的各種需要、調(diào)動員工的積極性的方法和理論的總結(jié)。激勵的目的就在于激發(fā)員工的工作動機，充分調(diào)動員工工作的積極性，發(fā)掘員工的創(chuàng)造性，使之為組織目標的實現(xiàn)作出最大的貢獻。

（二）激勵理論國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外經(jīng)典的管理學中的六大激勵理論分別為：馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、期望理論、X-Y理論、公平理論、成就激勵理論。

1、馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為生理，安全，社交，尊重和自我價值實現(xiàn)五個基本層次。其中位于最底層的也就是最基本的要求就是生理需求，衣食住行是必需的，這是一種生理本能。將其放在企業(yè)管理中就是，當一個員工沒有任何物質(zhì)基礎(chǔ)的時侯，企業(yè)只需要提供一定的食物，讓其可以吃飽就可以起到很好的激勵作用。就如同街上的乞丐一樣因為他們是完全沒有任何物質(zhì)基礎(chǔ)的，所以只要給他們食物就可以讓他們好好工作。食物就是滿足了最基本的生理的需求。

一旦滿足了人的最基本生理需求，漸漸的就會產(chǎn)生第二層的需求——安全需求。安全需求包括自身人身安全，財產(chǎn)安全以及健康保障，職業(yè)保障等。因為基本的生理需求已經(jīng)不用再擔心，所以此時企業(yè)只要保證員工的基本健康和職業(yè)安全，就能對他們起到很好的激勵作用，從而努力工作，創(chuàng)造價值。

在生理和安全都得到基本的保障后，人的需求層次又會向上遞進一個階段，到了社交與尊重界面，社交與尊重在馬斯洛的需求層次理論中處于兩個層次，但其實，社交需求與尊重需求是相輔相成，共生的。當滿足了最基本的生理和安全需求之外，人會開始希望融入社會，融入各種各樣的群體，獲得友情，愛情等，這是人作為群居動物的基本要點，會希望與人交流和共處，并且在此過程中希望得到一定的尊重，包括尊重自己和尊重他人，尊重勞動成果等。

當以上所有階段都得到實現(xiàn)之后，需求層次就又會上升一個階段，到達最終的自我價值實現(xiàn)，包括自己的創(chuàng)造力，自覺性等方面，如果說前面四個層次是要依靠他人的幫助或者需要依托他人的評判而實現(xiàn)，那么最后一個階段就是完全的脫離他人的目光和看法，完全依照自己內(nèi)心的想法的一個階段。并且自我價值實現(xiàn)的階段不再像其他四個階段那樣十分的明確，具有載體，最后一個階段更多是精神方面的自我實現(xiàn)。

2、雙因素理論

雙因素理論就是所謂的激勵—保健理論，兩個因素分別為激勵因素和保健因素。激勵因素是所有能夠使人感到滿足并且能夠激勵人做好工作的因素。而保健因素是指那些容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素。這兩種因素是員工績效管理的主要因素。

此外，激勵因素一般指的是工作本身或者于工作有關(guān)的因素，這些因素得到滿足會使人產(chǎn)生很大的激勵，激發(fā)積極性，若是沒有得到滿足也不會產(chǎn)生不滿情緒。而保健因素一般都指的是工作以外的因素，如果滿足這些因素，會消除不滿意情緒，維持原有的工作秩序，工作效率和工作積極性，不會激勵員工。如果不滿足這些因素就會產(chǎn)生不滿的情緒，從而影響工作積極性和工作效率。

3、期望理論

在工作中，領(lǐng)導給員工一個期望，員工只要努力將工作作好，就能取得好的成果，好的成果才會換取相應的報酬。

期望理論提供了三個結(jié)論：

（1）工作能提供給他們真正需要的東西;

（2）要想收獲更多，需要將工作績效完成得更好;

（3）只有努力的工作，才能收獲期望;

所以，期望理論實質(zhì)上就是一種因果關(guān)系，只有員工做到了因才能得到相應的果。

4、X-Y理論

X理論更多的是偏向于一種消極的理論，X理論認為大部分人都是懶惰的，非自覺地，他們的目標與組織的目標是不一致的，他們工作的動機是為了滿足自己的需求，所以需要給予約束和強制性的管理，才能讓他們努力工作，創(chuàng)造價值。

Y理論是屬于偏向積極的理論，Y理論認為大部分人都是勤奮的，主動的，有著良好的習慣和素養(yǎng)，他們通常將優(yōu)秀鍛煉成習慣，他們的目標是與組織目標一致的，他們會從工作中獲得快樂和成就感，從而會不需要人督促，產(chǎn)生自主工作的行為。

5、公平理論

漲工資應該是激勵員工最好的手段，公平理論就旨在研究工資報酬分配的合理性和公平性。如果員工在相同的工作領(lǐng)域上取得了相同的成就，卻不能獲得相同的待遇和薪資，那么員工就會產(chǎn)生不公平的情緒，從而影響工作的積極性。

因此企業(yè)要想實現(xiàn)公平就必須要考慮三個方面：

（1）企業(yè)內(nèi)部相同的崗位的員工薪資是否公平;

（2）企業(yè)自身與市場相同行業(yè)的薪資對比是否公平;

（2）企業(yè)內(nèi)部給予的待遇與員工創(chuàng)造的價值是否符合。

6、成就激勵理論

在企業(yè)中，有些員工對目標的追求，就是對成就的追求，成就感會讓他們覺得自己的努力是有價值的，這一點很像馬斯洛的需求層次理論中的最高級的需求，員工在工作中通過努力解決難題、努力奮斗達成目標，獲得成就會讓他們有一種快感。這類員工不僅僅是為了物質(zhì)獎勵，更多的是想得到自我價值實現(xiàn)的成就感。

國內(nèi)對于管理學的研究本來就晚于國外很多年，因此對于激勵理論的研究沒有過多的經(jīng)典理論，但是在吸收借鑒了許多研究理論之后，國內(nèi)也出現(xiàn)了很多的關(guān)于激勵理論的研究，主要有：

（1）1998年，劉正周在對激勵理論進行深入研究后創(chuàng)設(shè)了激勵理論機制在管理實踐中的模型，對企業(yè)和組織的激勵機制設(shè)置具有很重要的指導意義;

（2）2000年，席酉民等學者在研究了我國企業(yè)中的很多“不對等契約問題”之后，提出了“委托代理是想回循環(huán)”的理論;

（3）2002年，侯光明針對激勵機制和管理方面，制定了管理機制和約束機制的模型;

（4）2003年，李紅霞提出，激勵機制實際上就是一種信任機制，是以信任為基礎(chǔ)的;

（5）2005年，張向前制定出符合我國國情的知識型人才的激勵機制;

（6）2006年，在經(jīng)過對很多企業(yè)的內(nèi)部考察之后，趙靜杰和史娜發(fā)現(xiàn)，最具有核心價值的激勵方式是將薪資，權(quán)力和培訓綜合為一體的一種方式。

（三）激勵理論引進企業(yè)管理的原因

現(xiàn)代企業(yè)管理的措施和方向與之前大不相同，傳統(tǒng)的企業(yè)管理以企業(yè)高層管理人員一手遮天的形式進行，基層員工處于被動接受層面，所以也引發(fā)了很多的企業(yè)內(nèi)部矛盾，導致員工的工作動機不明確，工作興趣缺失，工作效率低下，導致整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)也十分的緩慢。如今為了改變這一行業(yè)現(xiàn)狀，因此引進了現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵機制，將員工作為企業(yè)的主題，將企業(yè)文化做成開放，民主，公平，公正的現(xiàn)代企業(yè)文化。

用物質(zhì)，精神等不同方面，不同層次的激勵方式尋找員工的工作動機，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，只有這樣才能讓員工將自己的目標與企業(yè)的組織目標高度一致，并且為之奮斗，創(chuàng)造出價值。

二、企業(yè)管理中激勵理論的意義

（一）吸引人才

從2005年開始，我國就注重人才的培養(yǎng)，奉行科技強國，人才強國的宗旨。對于一個企業(yè)而言也是如此，在信息發(fā)展如此快的社會，各種新興事物層出不窮，各種產(chǎn)品的更迭速度也越來越快，人才是企業(yè)想要創(chuàng)新和立足的必要因素，采用不同層次的激勵手段可以吸引大量的人才投入，從而加快企業(yè)的創(chuàng)新進程，使得企業(yè)剛好的在社會上立足。

（二）挖掘員工潛力

每個人的潛力都是無窮的，裸露出來的一部分只是冰山一角，需要進行不斷地挖掘才能發(fā)現(xiàn)更多。因此，企業(yè)在面對不同需求層次的員工時采取不同的激勵措施，可以無限的發(fā)掘員工的潛在能力，達到效用最大化。

（三）促進企業(yè)發(fā)展

無論是與行業(yè)中其他行業(yè)相比還是在企業(yè)內(nèi)部不同部門之間而言，好的激勵機制總能鼓勵更多的員工愿意為了企業(yè)的目標而共同努力，當每個人都將企業(yè)的總體目標與自己的個人目標相結(jié)合起來，就會一同為了企業(yè)而奮斗，進而在數(shù)量或者是質(zhì)量上都能加快企業(yè)的發(fā)展。

（四）降低人才流失

與第一條吸引人才類似，良好的激勵手段可以不斷的吸引外來的人才加入企業(yè)，同時也能保證企業(yè)內(nèi)部的人才愿意長期的與企業(yè)共進退，共同發(fā)展，進而可以留住吸引進來的人才為了企業(yè)的發(fā)展而努力。

三、激勵理論在企業(yè)管理中的應用

（一）建立完整的激勵制度在企業(yè)管理中的應用

完整的激勵理論指的是正面的，積極的，可以促進企業(yè)發(fā)展的激勵理論。包括兩個方面：

1、建立科學合理的薪酬分配制度

薪酬制度的科學和公平合理與否，直接影響著企業(yè)員工的工作積極性以及其能夠為企業(yè)所帶來的效益。員工最為看重的就是自己的付出與得到的回報是否相匹配，自己的付出與回報和同崗位其他人的付出與回報相比是否合理。因此，企業(yè)要想真正讓員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，就必須建立科學的，合理的，公平的薪酬分配制度。

2、培養(yǎng)員工形成主人翁意識

人都是自私的，工作是為了實現(xiàn)自己的目標，或者得到自己想要的報酬。培養(yǎng)員工的主人翁意識，將員工自身的命運與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，才能讓員工提升工作積極性，增強企業(yè)凝聚力和向心力。

例如桐柏縣綠源水務有限公司，將企業(yè)信念和企業(yè)文化與企業(yè)目標相結(jié)合，堅持以“安全優(yōu)質(zhì)供水和污水處理達標”為中心，以“保障供水、服務社會;凈化污水、保護環(huán)境”為己任，在桐柏縣選用當?shù)氐膯T工和水源進行生產(chǎn)，積極的對當?shù)氐幕A(chǔ)設(shè)施進行改造，這也是一種激勵手段，讓當?shù)貑T工的主人翁意識大大增強，更加信任企業(yè)的文化。

（二）物質(zhì)激勵在企業(yè)管理中的應用

物質(zhì)激勵包括但不僅僅局限于合理和薪資和酬勞，更包括許多其他的方面，例如節(jié)假日的禮物，住房補貼，交通補貼，高溫補貼，帶薪休假機會以及一些晉升機會，外出深造的機會等眾多方面，供水企業(yè)便可以采用旅行方式，帶領(lǐng)員工集體參觀供水水源地，讓員工在旅行中感受到自己的工作性質(zhì)。

（三）精神激勵在企業(yè)管理中的應用

精神激勵雖說相比物質(zhì)激勵來說顯得更加主觀，但是往往精神激勵起到的作用卻是不輸于物質(zhì)激勵。常見的精神激勵如：榜樣激勵，目標激勵，環(huán)境激勵，領(lǐng)導權(quán)力激勵。

（四）考評激勵在企業(yè)管理中的應用

考評激勵也成為績效考評，往往是與物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的一種激勵手段，通過對員工的業(yè)績進行考評，進而給予不同的精神和物質(zhì)上的鼓勵。

四、施行激勵理論的措施

（一）公開公平

這里的公開公平包括很多方面，例如：考評方式公開，業(yè)績公開，薪資結(jié)構(gòu)分配公開，薪資分配公平，企業(yè)決策公開等眾多方面。

（二）建立多元化的激勵機制

除了以上所說的物質(zhì)激勵，精神激勵，考評激勵等傳統(tǒng)的激勵措施以外，企業(yè)還可以考慮加入更多的其他激勵措施，使得激勵機制多元化，更能激發(fā)員工的積極性。

五、結(jié)束語

激勵機制分為負面的和正面的，激勵措施固然重要，但是企業(yè)在現(xiàn)實中更要學會因地制宜，因時制宜，學會以實際情況為準建立合適的激勵機制，只有合理的，適合企業(yè)的激勵機制才能促進企業(yè)的發(fā)展，促進員工的發(fā)展，不合理的激勵機制只會產(chǎn)生更多的負面影響。

參考文獻：

[1]劉新華.對企業(yè)管理中激勵機制應用的幾點探討[J].中國商論，2016，（8）：44-45，46.

[2]張琪.企業(yè)管理激勵機制對企業(yè)發(fā)展的影響[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟，2017，（5）：56，70.

[3]郜宏偉.企業(yè)管理中績效獎勵機制的探究[J].金田，2015，（7）：394-394.

[4]周克青.企業(yè)管理中的激勵機制研究[J].基層建設(shè)，2018年32期.