探析國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制

鄧曉虹

隨著市場經(jīng)濟形勢的不斷變化，國有企業(yè)在國際國內(nèi)市場面臨的競爭壓力越來越大，為了適應(yīng)市場發(fā)展的要求，提高市場競爭力，近些年來國有企業(yè)在人力資源管理上都進行了不同的改革嘗試，尤其是對人力資源管理中的激勵機制進行了重點探索。但是從國有企業(yè)當下人力資源管理實施額情況來看，還存在很多問題和不足，基于此，本文首先分析了國有企業(yè)人力資源管理當下所面臨的困境，并首次結(jié)合了馬斯洛所提出的需求層次理論，對國有企業(yè)的員工激勵措施提出改進的方法和建議，希望對促進國有企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

一、引言

當前國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制建構(gòu)尚不完善，還存在著激勵措施過于單一、激勵制度貫徹不徹底等情況，為了解決這些問題，國有企業(yè)內(nèi)部積極的進行了不同的嘗試。但是在人才激勵機制完善的過程中，尚存很多可優(yōu)化空間，這意味著當下國有企業(yè)人力資源管理的完善還有很長的一段路要走。

二、員工激勵與馬斯洛需求層次理論

（一）需求層次理論

需求層次理論是美國著名心理學家馬洛斯所提出的重要理論。馬洛斯的需求層次理論將人類需求分成五部分內(nèi)容：即生理需求、安全需求、愛與歸屬感、尊重以及自我實現(xiàn)。需要注意的是，馬洛斯需求理論所列舉的人類五種需求是按照從低到高的序列排列，相應(yīng)的激勵效應(yīng)和這五種需求之間的關(guān)系實際上呈現(xiàn)出反相關(guān)關(guān)系。人類從事勞動作業(yè)的根本目的是為了實現(xiàn)更高層次的需求，處于不同需求層次的社會從業(yè)者，對激勵機制的要求各不一樣。正是基于這一點，馬洛斯需求層次理論對于當下的國有企業(yè)人才激勵機制的完善才有了積極的指導(dǎo)意義。

（二）員工激勵

在現(xiàn)代市場競爭中，影響企業(yè)發(fā)展的因素越來越多，其中先進的管理層以及企業(yè)員工的整體凝聚力成為影響企業(yè)市場競爭力的最活躍的兩個因素。首先是對于企業(yè)管理層來說，現(xiàn)代市場發(fā)展的趨勢要求企業(yè)管理層要具有很強的商業(yè)戰(zhàn)略眼光，能夠發(fā)現(xiàn)市場中潛在的交易機會。

其次是企業(yè)所有的員工能不能恪盡職守的完成本職工作，真正為公司利益所服務(wù)。一旦企業(yè)員工工作熱情不高，那么企業(yè)的發(fā)展就會受到很大限制。人力資源管理激勵機制的構(gòu)建很大程度上是為了解決后者問題，通過激勵機制的設(shè)計，結(jié)合員工的生活需求，在最大程度上將員工的積極性充分發(fā)揮出來，提高他們的工作效率。

（三）馬斯洛理論對國有企業(yè)的激勵體制的促進

馬斯洛理論深刻剖析了人類生存發(fā)展所面臨的五種需求，這種需求層次理論深刻解析了人類心理感受，對于企業(yè)發(fā)展，尤其對企業(yè)員工激勵機制的完善有很大的借鑒意義：

第一，員工渴望獲得企業(yè)尊重的需求得到實現(xiàn)。無論是國有企業(yè)的員工還是民營企業(yè)的員工，任何從事社會生產(chǎn)勞動的人其工作的目的一方面是為了獲取物質(zhì)生活資料，滿足自己基本生活需求;另一方面也是希望通過工作來獲得社會的認同。就國有企業(yè)員工來說，他們希望自己的工作能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)的認可，這種心理上的滿足對于一名普通的員工來說其實非常重要。就像馬洛斯所說，人的尊重需要一旦得到滿足，那么產(chǎn)生的效益是巨大，人們可因為感到被祖宗而對工作更加充滿熱情，并試圖在工作中不斷優(yōu)化，試圖自我突破，推動自己、帶動他人更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

第二，企業(yè)于員工形成利益共同體。現(xiàn)在一些國有企業(yè)在對于企業(yè)員工的態(tài)度上存在很多誤區(qū)，有些國有企業(yè)僅僅將員工作為國有企業(yè)的服務(wù)提供者，員工提供服務(wù)，企業(yè)付給員工報酬，這種簡單粗糙的思維方式正是限制國有企業(yè)進一步發(fā)展的重要原因。國有企業(yè)的管理層應(yīng)該徹底改變這種觀念，國有企業(yè)發(fā)展的目的也是為給企業(yè)員工帶來更多發(fā)展福利以及發(fā)展機遇。換言之，要在國有企業(yè)和員工之間建立起一種緊密的利益關(guān)系，以此來推動企業(yè)與員工共同發(fā)展。另一方面，國有企業(yè)也要加強宣，這意味著國有企業(yè)要將自身未來的發(fā)展方向以及發(fā)展措施及時的讓員工了解，從而增強他們對于未來企業(yè)藍圖發(fā)展的信息，增強他們對企業(yè)的認同感，以此激發(fā)他們的工作積極性。

最后，國有企業(yè)發(fā)展的終極目標應(yīng)是滿足企業(yè)員工對于自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)需求作為需求理論層次的最高序列，是任何人都在追求實現(xiàn)的目標，如果企業(yè)能夠?qū)⑦@種需求定位成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，那么對于有自我需求強烈渴望的人來說，對其工作效率提升所帶來的影響不言而喻。

三、國有企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題

（一）長期忽略企業(yè)文化建設(shè)

為了鞏固自己的市場地位，提高自身的競爭力，近些年來，現(xiàn)代企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上進行了積極的探索，像是阿里巴巴、騰訊等大型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上已經(jīng)取得了良好的效果。然而，比較遺憾的是，國有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上探索還比較少，取得的一些成功也并不顯著。當下，甚至還存在一些國有企業(yè)對于企業(yè)文化的作用缺乏認識，總以為企業(yè)文化這種概念不過是“名頭響”，根本不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，正是這種錯誤的、傳統(tǒng)的、偏見的理念才導(dǎo)致了當下國有企業(yè)發(fā)展缺乏動力的現(xiàn)狀。

（二）激勵措施設(shè)計缺乏針對性

馬洛斯需求層次理論指出了人類生存發(fā)展的五種需求，且五種需求背后所對應(yīng)的激勵效應(yīng)也有很大的不同。放到當下來說，國有企業(yè)的員工每個人都可能處于不同的需求層次當中，按照馬洛斯需求層次理論，針對不同需求層次的員工，國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)計不同的激勵措施。問題在于，當下國有企業(yè)的激勵措施的設(shè)計并沒有考慮到這一點，他們激勵措施的設(shè)計往往是統(tǒng)一的，管理者也忽視了員工不同方面的需求，從而沒有充分發(fā)揮出激勵機制的價值。

（三）企業(yè)內(nèi)部激勵制度貫徹不到位

如前文所述，目前有一部分國有企業(yè)在內(nèi)部建立起來了內(nèi)部激勵制度，但由于各方面的原因，這些制度建立起來以后，落實的效果并不好，一些激勵措施也沒有徹底的實施，這就造成國有企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，影響了國有企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。

四、國有企業(yè)員工激勵策略的完善路徑

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對于激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。為了提高企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須要加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化在推動國有企業(yè)發(fā)展方面具有積極意義。第一，企業(yè)文化在聚合企業(yè)凝聚力方面發(fā)揮著重要作用，如果企業(yè)員工可以對企業(yè)文化形成一致的認同觀念，這種企業(yè)文化理念其實會潛移默化的內(nèi)化的企業(yè)員工的工作過程當中，企業(yè)員工都會很自覺的維護企業(yè)文化形象，如此一來，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況實際上會無形中得到提高。第二，建立企業(yè)文化有利于遏制當前企業(yè)經(jīng)營成本逐漸升高的趨勢。就表面上來看，企業(yè)文化觀念和企業(yè)經(jīng)營成本之間似乎并不會產(chǎn)生直接的關(guān)聯(lián)，其之所以可以降低企業(yè)成本根源于企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的結(jié)合。一個良好的企業(yè)文化可以有效的將企業(yè)的各個管理要素的效能充分發(fā)揮，特別是在企業(yè)經(jīng)濟效益下行的情況這，這種效能發(fā)揮的更為明顯，這在一定程度上降低了企業(yè)的運行成本。最后，良好的企業(yè)文化有利于提高員工對企業(yè)的歸屬感。責任意識是各項工作質(zhì)量的一個根本保障，那么如何提高國有企業(yè)員工的責任意識呢？企業(yè)文化其實是一個很好的途徑，如果企業(yè)員工能夠一致認同企業(yè)文化理念，那么企業(yè)員工的歸屬感與主人翁意識就會增強，這樣對于企業(yè)的發(fā)展就會起到很大的推動作用。

（二）激勵策略應(yīng)朝著多元化的方向發(fā)展

馬洛斯需求層次理論指出了人類生存發(fā)展五種需求，這五種需求充分考慮了每個人的個體性差異，對于激勵策略的完善應(yīng)當具有借鑒意義。為了滿足不同層次員工的需求，國有企業(yè)激勵機制的完善應(yīng)該朝著多元化的方向發(fā)展。要實現(xiàn)激勵策略的多元化，必須做好以下兩個方面的工作：

首先，充分了解企業(yè)員工內(nèi)在需求并在此基礎(chǔ)上實施不同的員工激勵類型。國有企業(yè)在制定激勵措施之前，要對擬激勵的對象進行充分的實地調(diào)研，了解他們的工作現(xiàn)狀以及基本需求，在已經(jīng)有了充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上再進行激勵機制的設(shè)計。國有企業(yè)如要實現(xiàn)員工和企業(yè)建立起一種利益共同體的關(guān)系，對于不同的員工，必須采用不同的激勵措施，充分發(fā)揮其潛在的價值。另一方面，考慮到人才類型的多樣性，除了物質(zhì)獎勵之外，對于很多知識性人才來說，他們更渴望的是自己的工作能夠獲得企業(yè)的認可，因此，對于這部分人員，國有企業(yè)不能僅僅依靠 物質(zhì)激勵措施，適當?shù)木窦顧C制構(gòu)建也是必須的。

其次，應(yīng)將員工的激勵情況與員工的工作業(yè)績掛鉤。激勵對象的考核是激勵策略應(yīng)該考慮的重點內(nèi)容。其中的原因不難理解，不論是給予企業(yè)員工物質(zhì)激勵還是精神激勵，企業(yè)員工獲得激勵的一個基本前提就是其通過自身的工作為企業(yè)帶來的經(jīng)濟價值或者避免企業(yè)遭受嚴重經(jīng)濟損失。簡而言之，激勵機制的設(shè)計必須考慮企業(yè)員工對于企業(yè)發(fā)展所貢獻出的價值?？紤]價值因素同時也是符合公平理念要求的，激勵措施的實施盡管能促進國有企業(yè)發(fā)展，但是在激勵機制建立的問題上，也會消耗國有企業(yè)大量的時間、資金成本，因此不可能對國有企業(yè)的任何員工都進行獎勵，在這種情況下就必須考慮企業(yè)員工的價值問題。

（三）建立有效溝通與反饋機制

建立有效的溝通與反饋機制是提高企業(yè)運行效率的關(guān)鍵，也是良好人際關(guān)系得以建立的一個基本前提。對于企業(yè)來說，建立有效的溝通反饋機制不僅僅是維持良好的企業(yè)員工之間人際關(guān)系的需要，更關(guān)系到工作效率問題。因為現(xiàn)代企業(yè)各個部門的運行都不是絕對的獨立，企業(yè)對外業(yè)務(wù)的開展往往需要公司各個部門的配合，這個時候勢必會涉及到溝通與反饋問題。如果溝通和反饋機制沒有建立起來，或者建立起來的溝通反饋機制效果不明顯，那么就會極大的消耗時間成本，影響企業(yè)的運行效率。國有企業(yè)如要提高自己的競爭力，在人力資源管理完善的過程總，必須將建立有效的溝通與反饋機制納入進來。國有企業(yè)的管理者要經(jīng)常的與企業(yè)員工進行必要的溝通，了解他們的工作、生活需求，為他們創(chuàng)建一個可以表達自己意見的平臺，增強他們對于國有企業(yè)的歸屬感，充分激發(fā)他們的工作熱情，崔進國有企業(yè)發(fā)展。

（作者單位：江西省贛州市贛縣區(qū)煙草專賣局（分公司））