能力素質(zhì)模型在國有企業(yè)人力資源管理中的應用

葉智慶

在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的當下，各行各業(yè)的市場競爭壓力也在不斷加大。這就在無形之中對我國企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的影響。企業(yè)要想更好地謀求長久穩(wěn)定發(fā)展，特別是國有企業(yè)，就必須明確人才是其提高核心競爭力的關(guān)鍵，也正是因為如此，能力素質(zhì)模型在其中的應用越發(fā)明顯。本文首先針對能力素質(zhì)模型進行了簡要的分析和闡述，接著提出了能力素質(zhì)模型在企業(yè)人才管理過程中的實際價值和具體意義，最后提出了能力素質(zhì)模型在我國國企人力資源規(guī)劃、人才招聘、績效考核以及人員培訓方面的具體應用，希望能夠有效地改善現(xiàn)有國企人力資源管理模式的現(xiàn)狀，切實增強國有企業(yè)的人力資源管理水平。

一、引言

世界經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢越發(fā)明顯，這也就使得我國的市場競爭壓力越來越大。國有企業(yè)作為我國的支柱性企業(yè)，其每年為我國國民收入增加以及國民生產(chǎn)總值做出的貢獻是非常大的，但是國有企業(yè)由于長期形成的制度流程模式，所以許多時候在新理念以及管理方式方面還具有一定的滯后性。許多國有企業(yè)的管理往往采用的還是從前相對落后的人力資源管理模式，實際上其已經(jīng)遠遠無法滿足現(xiàn)代國有企業(yè)對于人才選拔應用的基本要求。鑒于此，企業(yè)管理者必須要認真分析如何提高自身的競爭實力，如何充分注重人員的整體素質(zhì)，最終切實提高國有企業(yè)人力資源整體水準。

二、能力素質(zhì)模型介紹與闡述

所謂能力素質(zhì)，實際上其最早來源于管理學范疇，并且在管理學研究領(lǐng)域中，其還有一個專有名次，那就是能力素質(zhì)等同于勝任力，最早由哈佛大學教授于1973年提出的。教授最早提出這一理論，實際上就是針對人的品質(zhì)和能力相關(guān)問題展開的個體與工作績效之間關(guān)系的探討和論證。能力素質(zhì)模型，也就是為了承擔某一工作崗位中，所必須要具備的各項能力素質(zhì)特征形成的集合，現(xiàn)階段也是人力資源管理與人力資源開發(fā)過程中非常重要的基礎和前提。

在針對員工核心能力進行定義的時候，需要明確達成某一工作崗位，必須要具備某些素質(zhì)和能力，從而協(xié)助企業(yè)盡可能達成相應的組織和目標意義，將提高業(yè)績作為根本的著眼點，最終真正實現(xiàn)了其對人才的全面合理選拔，為后續(xù)人才的全面培養(yǎng)、調(diào)用以及升職等提供必要的參考和保障。

三、能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的價值和意義

（一）幫助企業(yè)進行人才選擇目標的確定

鑒于現(xiàn)階段，我國人才市場的競爭壓力越來越大，并且由于我國高等教育的普及和推廣，使得越來越多的高校畢業(yè)生走入了人才市場自主就業(yè)，所以，高素質(zhì)人才的增加也為企業(yè)選擇優(yōu)秀人才帶來了更大的難度。但是，由于大多數(shù)國企在企業(yè)的業(yè)務范圍選擇方面具有一定的局限性，所以，企業(yè)在進行人才選擇的時候往往也是選擇對口人才，認為這樣的人才才能滿足企業(yè)發(fā)展的相關(guān)要求。很顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求。在龐大的人才市場中，進行人才選擇暴露出嚴重的不足和缺陷。企業(yè)難以選擇到專業(yè)對口的人才，而一些本身具備專業(yè)能力和素質(zhì)的優(yōu)秀畢業(yè)生也因為專業(yè)限制影響了自主擇業(yè)。很顯然能力素質(zhì)模型可以切實有效解決這一問題，促進企業(yè)對人才的全面考核，最終盡快決定出該人才是否滿足企業(yè)的相關(guān)用人要求，為求職者也為自身提供了更為公平的平臺。

（二）提高企業(yè)員工的自我認知水平

能力素質(zhì)模型確實可以在一定程度上為企業(yè)員工進行自我認知提供一定的保障，也就是說，通過借助于企業(yè)所構(gòu)建起來的能力素質(zhì)模型，不同崗位的員工也就可以根據(jù)自身能力素質(zhì)以及企業(yè)的實際需求素質(zhì)相結(jié)合，最終明確自己是否符合該崗位的用人要求。另外，通過這種橫向和縱向的對比，確實可以使得員工及時對自身的不足進行客觀認識，從而準確找到適合自身特點的工作崗位。于企業(yè)而言，也更好地實現(xiàn)了人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出了人力資源管理的效果。

（三）促進企業(yè)核心競爭實力的提高以及在全員內(nèi)形成融合力

企業(yè)的核心競爭力本身，也是一個企業(yè)得以長期生存和發(fā)展的支柱與保障，同時也是企業(yè)發(fā)展過程中，體現(xiàn)企業(yè)潛力最為關(guān)鍵的一點。但就目前大多數(shù)企業(yè)發(fā)展來說，企業(yè)運轉(zhuǎn)都是為了促進企業(yè)核心競爭力提高，從而進行的一系列轉(zhuǎn)變。怎樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)的核心競爭力提升與企業(yè)人員能力提高全面結(jié)合起來，是未來國有企業(yè)人才能力得以發(fā)揮的關(guān)鍵。很顯然，通過在國有企業(yè)中融入能力素質(zhì)模型，可以切實有效的改進和解決這一問題，最終切實促進企業(yè)核心競爭力的全面提升。

四、能力素質(zhì)模型在現(xiàn)階段我國國企人力資源管理中的具體應用

（一）人力資源規(guī)劃方面

將能力素質(zhì)模型應用在國有企業(yè)人力資源管理過程中，首先最為基礎的應用就是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源規(guī)劃方面，顯而易見傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法順應當前的用人要求，所以，將能力素質(zhì)模型應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中，主要體現(xiàn)為三個方面。

首先，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃方面。這就要求其嚴格依據(jù)行業(yè)發(fā)展的實際特點以及國有企業(yè)的實際規(guī)模，結(jié)合企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，針對人力資源實現(xiàn)逐層的劃分，最終使得各個工作崗位都可以在企業(yè)的實際發(fā)展過程中體現(xiàn)出自身應有的價值，也就是說能力至上，將每個人的能力在崗位職責中進行全面體現(xiàn)。

其次，能力素質(zhì)模型還應該應用于企業(yè)的數(shù)量規(guī)劃方面，對于企業(yè)來說，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)特點所設置的主流業(yè)務模式，從而明確企業(yè)的不同級別人力資源組織配置和相應比例。在這一基礎之上，制定出企業(yè)將來在人力資源方面的需求計劃以及人才供給計劃。

最后，素質(zhì)規(guī)劃，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況、經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務模式以及具體流程，從而明確各個工作崗位的主要崗位職責，最終制定出的人才素質(zhì)提升計劃，從而在最大程度上彌補人才能力方面的欠缺和不足。

（二）人才招聘方面

在企業(yè)的人力資源管理過程中，人才招聘也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。所以，將能力素質(zhì)模型應用于國有企業(yè)的人才招聘方面也是非常有必要的。一方面，可以幫助企業(yè)的管理人員，針對人才招聘的實際需求，最終做出用人決定。在這個過程中，明確能力素質(zhì)的內(nèi)涵，就可以更好地明確企業(yè)針對人才能力素質(zhì)要求到底有哪些。另一方面，通過借助于能力素質(zhì)模型特點，確實可以有效為企業(yè)管理者進行管理以及為下屬提供有效指導建議帶來幫助，最終切實促進基于能力素質(zhì)之上的人力資源管理理念能夠切實落到實處。能力素質(zhì)模型對于人才招聘，具有很重要和明顯的引導作用，并且可以更為直觀的體現(xiàn)在企業(yè)的招聘信息當中。例如某一國有企業(yè)招聘文秘職務，那么其可能要求應聘者具備文秘從業(yè)經(jīng)驗，或者是說要求其具備基本的辦公軟件應用能力，或者熟知秘書工作的基本要求。那么對于企業(yè)員工，或者是正在求職的人員來說，企業(yè)對于人才的期望是一目了然的，大家也可以更好地對號入座，對于那些能夠掌握基礎辦公軟件且禮儀方面符合文秘氣質(zhì)要求以及熟知秘書工作流程的求職者來說，也可以選擇最為適合自己的工作崗位。

（三）人力績效考核和管理方面

所謂企業(yè)績效考核管理，其主要核心與思想，就是為了促使員工績效水平以及團隊整體績效之間實現(xiàn)了聯(lián)動效應，最終積極探索出企業(yè)管理過程中存在的不足情況以及未來需要不斷改進的方案。其根本目的，是為了切實幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的達成。

為了更好地促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的逐層分化，最終細化到每一位員工的身上，體現(xiàn)出每一位員工所必須要具備的能力和素質(zhì)，最終使得員工可以符合崗位的實際要求和標準，承擔起自身應該承擔的職責。所以，這就格外需要能力素質(zhì)模型的應用，其可以有效幫助員工實現(xiàn)績效的提升，對于深入挖掘員工的績效考核狀況，探究其深層次的成因具有一定的推動作用，同時為企業(yè)加強管理以及實現(xiàn)與員工之間的齊頭并進具有真正的指導意義。企業(yè)在發(fā)展過程中，對員工的績效考核應該是依據(jù)其能力而判定的。例如財務會計這一職務，其在企業(yè)發(fā)展過程中做出了一定的貢獻，除了滿足每月財務報表核對以及基礎的財務信息處理目標之外，其還不斷突破自己，掌握全新的財務管理理念和思路，選擇全新的財務管理方式，并且嘗試將其應用在工作中。那么這樣的人才就是具有能力的，所以在績效考核方面應該予以一定的側(cè)重，對人才的評判不應該是按資排輩，而應該是論能力而言。

（四）人員的培訓以及技術(shù)提升方面

員工的技能培訓以及技術(shù)開發(fā)，是基于能力素質(zhì)模型設計與應用過程中非常明顯的體現(xiàn)，并且也是企業(yè)專門針對員工所采取的特定的技能培養(yǎng)。簡單來說，可以從以下幾方面著手：

第一，從戰(zhàn)略環(huán)境的角度入手。針對企業(yè)的長期發(fā)展目標、主要的客戶群體以及社會整體競爭環(huán)境來看，這些都決定了企業(yè)在員工能力方面必須要達到某一工作目標。

第二，將企業(yè)的戰(zhàn)略方案以及環(huán)境分析作為主要的引導和方向，這樣在后續(xù)的工作開展以及任務剖析過程中，可以及時對員工的工作重點進行分析，同時判定未來企業(yè)發(fā)展所需要的人才能力水準是什么。另外，戰(zhàn)略以及環(huán)境的判斷，還可以引出員工個人的績效考核與評判，也就是說員工實際的工作內(nèi)容和成績，最終幫助員工更好地進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

第三，員工在企業(yè)的日常工作過程中，自身應該做到的內(nèi)容和實際能夠完成的內(nèi)容應該是存在相互依托關(guān)系的，所以針對這一方面進行全面分析，就可以明確員工績效不佳的根本原因。根據(jù)相應的數(shù)據(jù)和結(jié)果，更加具有針對性以及目的性的展開對員工的培訓。比如可以由專業(yè)技術(shù)過硬的人員對企業(yè)員工進行定期培訓，其主要將理論知識和實踐經(jīng)驗傳遞給更多的同專業(yè)人員，使得其可以在日常工作中掌握更多的專業(yè)技能。

五、結(jié)語

綜上所述，能力素質(zhì)的體現(xiàn)，符合未來我國國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基本要求。同時能力素質(zhì)模型也確實可以在很大程度上替代傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將切實提高企業(yè)的核心競爭力以及提高員工業(yè)績作為一種特殊化的人力資源管理模式。在企業(yè)的長期人力資源規(guī)劃、人才招聘、人員績效管理以及人才技術(shù)開發(fā)等方面，能力素質(zhì)模型所產(chǎn)生的作用和意義都是不容忽視的。其本身對企業(yè)的長久發(fā)展來說們更是具有重大意義。因此，在未來的國有企業(yè)人力資源管理過程中，應該注重將能力素質(zhì)模型切實應用在實際工作開展過程中，使其真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，切實促進企業(yè)人力資源管理效率的提高，為推進國有企業(yè)在激烈的市場競爭中謀求長久發(fā)展且立于不敗之地奠定基礎與保障。

（作者單位：福建第一公路工程集團有限公司）