老年護理院護士職業(yè)吸引力影響因素的質性研究＊

施小青 眭文潔 范佳薇 王穎

（蘇州大學附屬第一醫(yī)院，江蘇 蘇州215000）

職業(yè)吸引力是指某種能夠引導人們沿著一定方向前進的力量，即當人們對可能得到的目標具有相當?shù)呐d趣和愛好時，這些東西就會形成對人們的吸引力[1]，也可以從內(nèi)外兩個方面來考量：從內(nèi)是說該職業(yè)的從業(yè)者“愿意留下來并干得好”；從外是說該職業(yè)能夠吸引大量優(yōu)秀人才加入其中[2]。隨著人口老齡化的加深加快，老年護理服務的需求日益增長，亟需大量專業(yè)的護理人員從事老年護理服務，然而現(xiàn)階段老年護理人員流動性大，整體素質參差不齊[3]。老年護理院主要為高齡、失能、慢性病老人提供長期照護服務，由于服務對象的特殊性，對護士的服務能力要求較高。因此，如何吸引具有專業(yè)素質的護理人員從事老年護理，對滿足老年人疾病護理、康復護理、安寧療護等多元化服務需求，提高護理質量有著重要的意義。本研究旨在通過質性訪談的方法，深入探討影響老年護理院護士職業(yè)吸引力的因素，為進一步制定提升老年護理院護士職業(yè)吸引力的策略提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用目的抽樣的方法選取蘇州市3所民營老年護理院的護理管理者、護士進行訪談。納入標準：①護士所在老年護理院床位≥100張；②在老年護理院工作時間≥1年的執(zhí)業(yè)注冊護士。排除兼職的執(zhí)業(yè)護士。

1.2 方法

1.2.1 資料收集方法 本研究采用半結構式訪談法收集資料。通過查閱相關文獻[4-5]結合研究目的初步擬定訪談提綱，選擇2名符合本研究條件的護士（1名護士長，1名護士）進行預訪談，對訪談提綱進行修訂，并確定提綱的訪談順序。訪談提綱包括：①您是為何選擇老年護理院工作？②您喜歡這份工作嗎？您認為吸引護士在老年護理院工作的因素有哪些？③在工作中哪些因素會影響護士的積極性？訪談前通過電話與老年護理院護理部聯(lián)系，說明研究目的，并確定訪談時間。選擇不同工作年限和職務的護士進行訪談，向訪談對象解釋訪談目的，承諾訪談錄音匿名和保密，僅作研究使用，取得其同意后對訪談過程進行錄音。訪談地點選擇在環(huán)境相對安靜的辦公室或護士更衣室。每次訪談時間為25～40 min，訪談時觀察受訪者的非語言性行為，記錄關鍵內(nèi)容，每次訪談結束24 h內(nèi)將錄音資料轉換成文字，并標注受訪者訪談時的語氣和表情等，訪談對象以編號代替。訪談資料出現(xiàn)飽和時，結束資料收集。

1.2.2 資料分析方法 訪談結束后，采用Co1aizzi 7步法進行資料分析[6]：①轉錄語音資料，仔細閱讀訪談記錄；②汲取有重要意義的陳述；③對反復出現(xiàn)的有意義的觀點進行編碼；④將編碼后的觀點匯集；⑤寫出詳細、無遺漏的描述；⑥辨別相似的觀點，升華主題概念；⑦返回研究對象處核實求證。全部訪談結束后，綜合分析所有資料，以真實反映訪談對象對職業(yè)的看法，最終形成主題。

2 結果

本研究共訪談3所老年護理院的16名護士，女15名，男1名；年齡21~40（28.38±5.49）歲；已婚8名，未婚8名；學歷：中專4名，大專7名，本科5名；職稱：護士8名，護師4名，主管護師4名；職務：護士7名，護士長6名，護理部主任3名；工作年限1~22(7.41±5.49)年；老年護理院工作年限1~12(5.34±3.66)年。其他一般資料見表1。最終形成3個主題。

表1 老年護理院訪談護士一般資料（n=16）

2.1 主題1：選擇老年護理院工作的因素

2.1.1 親戚或同學介紹 本研究中有8名受訪者是由親戚或同學介紹來護理院工作的。N3：“我實習的時候是在我們縣內(nèi)最忙的醫(yī)院里，忙的有點怕了，所以就想到護理院。我姑姑也在這邊護理院干，做了快5年了，所以一畢業(yè)就過來了。”N10：“我是湖北那邊的，一個同學介紹我過來的，她在這家護理院工作2年了，說挺好的，我就試一下吧?！盢15：“我是安徽的，我同學在這邊一家二級醫(yī)院工作，說這邊招人，然后就過來了，當時來的時候對護理院也不了解?！?/p>

2.1.2 老年護理院就業(yè)門檻低 老年護理院執(zhí)業(yè)的護士多數(shù)是外地人，很多因為學歷限制或一時找不到工作而選擇老年護理院。N4：“當時是學歷不夠呀，那時是中專，我也找了很多，學歷要求比較高，但我不能一直在家呆著嘛，看這邊還行，就過來了?！盢1：“我們這邊基本都是外地的，其他醫(yī)院找不到工作的就到護理院來，我們護理院門檻相對低一些。”N4：“這邊很多年輕的護士，她們畢業(yè)后還沒拿到那個證嘛（護士執(zhí)業(yè)證書），又一時沒找到工作，就到這邊來過渡一下，很多拿到證就走了?！?/p>

2.2 主題2：影響護士從事老年護理院工作的積極因素

2.2.1 認識和接受老年護理 由于老年護理院的特殊性，共有7名護士剛來時都有些不習慣或不能接受，但隨著對老年護理院的了解，慢慢建立正確的心態(tài)，接受這份工作。N7：“剛開始有點不習慣，因為都是老年人嘛，而且都躺在床上，有點暮氣。但是接觸久了，和老人有感情了，就覺得也蠻好?！盢8：“剛開始來時總覺得老人咋老亂發(fā)脾氣啊，要罵人就罵人。剛開始接受不了，慢慢了解了，覺得老人是因為疾病的原因才導致這樣子啊，也就接受了?！盢14：“一開始不喜歡，我在三甲醫(yī)院實習的，我期望的和我做的不一樣。不喜歡的原因主要是這里的護理都比較基礎，但是過了3~6個月，我覺得老人也挺可愛的（微笑的表情）?！?/p>

2.2.2 工作相對大醫(yī)院輕松 老年護理院的工作相對大醫(yī)院輕松是吸引護士的一個重要因素。N7：“當時在大醫(yī)院實習挺累的，還要熬夜，這邊的夜班還可以，對于大醫(yī)院輕松一點，不像大醫(yī)院有下手術的，有新入院的，所以覺得在護理院還是蠻好的，一待就待了6年?！盢12：“前段時間我去大醫(yī)院進修了3個月，感覺很累，我們這邊的工作要求沒那邊高。我們也和大醫(yī)院的同學溝通的嘛，覺得雖然工資少一些，但比大醫(yī)院輕松一些，而且我現(xiàn)在是總務護士，不用上夜班?！盢13：“我覺得開心的事情就是不用上夜班，只要忙白天的事情就行?！?/p>

2.2.3 快速自我成長 年輕化是護理院護士的一個普遍特點，但也促進了護士的快速成長。N6：“我性格爽快，喜歡把事情做好，22歲時，我們院長就提拔我當護士長了，我現(xiàn)在26歲，目前是護士長兼科護士長助理?！盢14：“我覺得鍛煉了我，很多時候我自己能力不夠，但是會逼著你去做很多事情，比如說你不會溝通，但一些棘手的事情，逼著你必須去做，學會處理這些事情，你的能力就提升了。”N16：“我工作1年就做了護士長。我來的時候，都是很努力地去工作。比如我導尿管插不好，我會去摸索，后來經(jīng)過努力，我導尿管插的非常好，我的胃管也插得非常好，沒有插不進的導尿管，沒有插不進的胃管（臉上洋溢著自信的笑容）?！?/p>

2.3 主題3：影響護士從事老年護理院工作的消極因素

2.3.1 職業(yè)認可度低 護士自身和社會對老年護理院的職業(yè)認可度低，導致離職情況較多。N1：“我們這里都是年輕護士，工作最長的也就5年，每年要離職近30人，主要是護士對護理院的認可度低，總覺得在護理院工作不體面吧，一有機會就走了。”N9：“說實話，剛從院校畢業(yè)的護士是不太愿意來護理院的，她們都想去綜合醫(yī)院鍛煉，我們每年到外面的院校去招聘護士，有的一聽是護理院，就直接搖頭不想來了?！盢9：“前段時間，有個家屬領了個小孩子來，當著我們的護士面就跟他孩子講，你看你將來要不好好學習，你就跟她一樣，簡直就是太侮辱人了（氣憤的表情）?！?/p>

2.3.2 生活婚戀壓力大 老年護理院多數(shù)是年輕護士，薪酬低和婚戀困難也是她們面臨的主要壓力。N1：“我們護士很苦的，婚戀問題，交際圈窄，找男朋友有問題，父母就要求回去。薪酬也是，自己養(yǎng)活自己還行（老年護理院為護士提供住宿），但結婚生孩子還是有壓力的?！盢7：“像一般離職的都是到年齡回老家去結婚了，像在蘇州定居的一般離職少。”N14：“招的來，就是留不住。一個是薪資待遇低，還有他們在這沒有歸屬感，沒有找男朋友啊，沒有成家?！盢9：“畢竟我們這邊做的護士都是外地的，現(xiàn)在都是獨生子女，本身父母都是不愿她們出來的，出來了2~3年就要回家相親啊結婚的?！?/p>

2.3.3 外出培訓機會少 老年護理院由于人力成本和經(jīng)濟成本的原因，護士外出培訓的機會較少。N5：“我們這邊更新（專業(yè)知識和操作）比較慢，還一直是幾年前的。外出學習可能有那么個別的機會，但不是我們，可能是上面的人（管理者），因為我們下面的人（護士）都很忙的。”N2：“醫(yī)院對我們沒有一個長遠的規(guī)劃，從我進護理院開始吧，醫(yī)院就說要送我們出去培訓啊，然后一直等，等到現(xiàn)在也沒有音信。咱們心里是很希望出去培訓的，估計院方也有他的考慮，別把你培訓出來，然后你就走了。”N4：“一般要求上進的姑娘在這里是呆不長的，她們認為這里學不到東西?！?/p>

3 討論

3.1 老年護理院護士職業(yè)吸引力低，護士隊伍穩(wěn)定性差 本次訪談發(fā)現(xiàn)，護士職業(yè)認可度低、薪酬待遇低、婚戀壓力、外出培訓機會少等問題影響了老年護理院護士的職業(yè)吸引力和護士隊伍的穩(wěn)定，護士多數(shù)來自外地，高學歷的護理人才招聘困難。研究[7-9]顯示護理專業(yè)學生選擇從事老年護理的意愿不高（7.16%~40.4%），Kydd等[10]研究也顯示老年護理對護生和護士缺乏吸引力。分析原因，可能與老年護理院的患者以失能和半失能老人為主，護士們的工作以基礎護理和生活護理為主，專業(yè)價值不能體現(xiàn)有關。另外，有研究[11]顯示部分醫(yī)學專業(yè)的學生也存在一定程度的老年歧視，與老年患者相比，醫(yī)療照護者更愿意為年輕人提供照護[12]，也會導致部分年輕護士不愿從事老年護理，就像訪談中護士（N7）談到：護理院都是老人，感覺有點暮氣。訪談也發(fā)現(xiàn)，老年護理院護士隊伍穩(wěn)定性差，護士對職業(yè)的認可度低，主要與老年護理院多為年輕護士，對老年護理認知不足有關，部分患者或家屬對護士職業(yè)歧視的態(tài)度，也影響了護士的積極性，而職業(yè)認同與職業(yè)穩(wěn)定性和離職意愿相關[13-14]。洪少華等[15]調(diào)查顯示養(yǎng)老機構護士離職意愿高，18.7%表示正準備辭職，43.0%表示可能會辭職。White等[16]對護理院687名護士的調(diào)查也顯示31%的護士對她們的工作不滿意。分析原因，老年護理院多為民營機構，多數(shù)收入明顯低于醫(yī)院，且工作時間長，訪談的機構工作時間6天/周（40~48小時/周）。護士獨自在外地工作，一方面低的薪酬待遇導致買房等生活壓力較大，另一方面，年輕護士社會活動參與少，婚戀存在問題，部分護士因回老家戀愛結婚而選擇離職。

3.2 提高老年護理院護士職業(yè)吸引力的對策 本研究發(fā)現(xiàn)，通過與老年人的接觸和對老年護理的認識，護士的會重建對老年護理的認知并慢慢接受，同時工作相對大醫(yī)院輕松，賦權以后護理管理者對職業(yè)價值感的認同和自信，是吸引護士從事老年護理的積極因素。李燕燕[17]研究也顯示，工資待遇、勞動強度、社會認同、發(fā)展機遇、價值實現(xiàn)是影響?zhàn)B老服務職業(yè)吸引力的因素。因此，建議采取以下對策。

3.2.1 加強對護理專業(yè)學生的老年護理教育，提高護生的從業(yè)意愿 鑒于老年護理護士招聘困難的問題，應加強院校老年護理教育，從人才培養(yǎng)的源頭上引導在校學生的職業(yè)價值觀。研究[18]表明已完成所有老年相關課程學習的護生投入老年護理的擇業(yè)意愿占比（43.89%），高于未接觸老年護理課程的護生（32.89%）。國外研究[10]也顯示提高護理專業(yè)學生對老年護理的職業(yè)認知是提高老年護理工作吸引力的重要途徑。因此，建議：一是護理院校應加強老年護理師資隊伍建設，除培養(yǎng)“老年護理方向”?？迫瞬磐猓瑧鲈O老年護理課程，使護生掌握基本的老年護理知識和技能，為今后的擇業(yè)奠定理論基礎，比如2010年美國護理院校聯(lián)合會(AACN)和美國約翰·哈特福德基金會就共同制定并發(fā)布了《本科生老年護理技能和課程指南》來提高大學生對老年護理的重視[19]。二是增加護生老年護理的實踐培訓。目前護生臨床實踐以大醫(yī)院為主，部分增加了社區(qū)護理的實踐，但常規(guī)進行老年護理機構實踐的并不多。護理院?？赏ㄟ^老年護理實踐或志愿者服務的形式，提供護生與老年患者接觸的機會，提高學生對老年人生理和心理等護理的認知。研究[5,20]表明護生照顧老人的經(jīng)歷或護士與患者或家屬良好的關系，可提高其對老年人的積極態(tài)度。

3.2.2 政府完善相關扶持和保障政策，提高老年護理院護理人員薪酬待遇 薪酬待遇是影響老年護理服務職業(yè)吸引力的首要因素[17]。鑒于老年護理服務需求的緊迫性，老年護理從業(yè)隊伍供給不足的失衡，政府相關部門應盡快完善相關保障政策，對老年護理從業(yè)人員給予大力支持。因此，建議：一是政府出臺相關扶持老年護理機構的政策。①推出相對統(tǒng)一的護理工作最低薪資標準，保障老年護理院護理人員的最低收入；同時根據(jù)從業(yè)人員的工作年限給予相應經(jīng)濟補助，工作年限越長，補助越高，從而吸引高年資的護理人員繼續(xù)留任。②拓展老年護理院服務范疇。目前多數(shù)老年護理院為民營機構，服務范疇僅限于住院服務，而訪談的機構每張床位每位老人的住院費用在3 000~4 000元/月，考慮到成本核算，護理院的薪資問題很難解決。全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）提出公立醫(yī)院資源豐富的地區(qū)可積極穩(wěn)妥地將部分一級或二級公立醫(yī)院轉型為老年護理服務機構，解決的是公立老年護理機構的問題。對于民營機構，建議政府給予政策扶持，鼓勵老年護理院向老年護理醫(yī)院轉型，服務范疇可拓展至開設老年護理門診、老年護理康復訓練、老年日間照護等，同時可與居家養(yǎng)老合作，通過購買服務或與社區(qū)建立合作機制等形式，橫向拓寬服務領域，從而提高民營機構的經(jīng)營能力和從業(yè)人員的收入水平。二是政府部門加強對老年護理院的監(jiān)管和考核。目前，老年護理院涉及多個部門協(xié)管，缺乏完善的老年護理院質量評價考核體系和督查機制，存在民營機構監(jiān)管困難的問題。政府應明確主要監(jiān)管部門，建立統(tǒng)一的老年護理服務規(guī)范和質量評價體系，加強質量監(jiān)督，從而保障老年護理質量。

3.2.3 重視老年護理專業(yè)人才培養(yǎng)，提升老年護理人員職業(yè)發(fā)展空間 目前多數(shù)老年護理院缺乏明確的護理人才培養(yǎng)機制。Haron等[21]認為給予老年護理人員充分的權利有助于提高老年護理職業(yè)吸引力。訪談中也發(fā)現(xiàn)，護理管理者的職業(yè)認同感較高，與機構賦予更多的權利和機會有關。因此，建議：一是完善護理人員職業(yè)晉階制度，鼓勵護理人員參與職稱評審，政府相關部門對老年護理服務機構的職稱評審政策給予傾斜，提高護理人員晉升空間；老年護理院也可采取護士崗位層級管理的形式，對護士進行層級晉升。護理人員職業(yè)晉階制度應與績效分配掛鉤，充分體現(xiàn)護理骨干的專業(yè)價值。二是拓寬老年護理人才培養(yǎng)路徑。目前老年護理院因職業(yè)發(fā)展空間受限，護士更換頻繁，不利于護士隊伍整體素質的提高。國外老年護理人才培養(yǎng)體系相對完善，美國不但開展了老年開業(yè)護士、老年臨床護理專家的分層次培養(yǎng)，還注重臨床護士基本老年護理能力的培訓[22]。我國老年護理人員的繼續(xù)教育途徑較少，目前廣東省[23]以及各地的護理學會積極開展了老年護理專科護士培訓，但?？谱o士的來源主要為二、三級醫(yī)院的護士，民營機構的老年護理院護士參與機會仍不多。因此，建議當?shù)匦l(wèi)生與健康行政部門或老年護理學術團體，積極探索符合我國國情的多層次的老年護理人才培養(yǎng)方案，以滿足老年護理院、養(yǎng)老機構和居家養(yǎng)老護理等不同的人才需求。政府也可通過設立公益基金等形式對民營老年護理院進行人才培養(yǎng)幫扶，提升護士職業(yè)發(fā)展空間，吸引更多優(yōu)秀的護理人員從事老年護理工作。

4 小結

本研究顯示老年護理院就業(yè)門檻相對低，老年護理院護士職業(yè)吸引力低，護士隊伍穩(wěn)定性差。護士對老年護理院工作的職業(yè)認可度低、生活婚戀壓力大、外出培訓機會少是影響老年護理院護士職業(yè)吸引力的消極因素，而認識和接受老年護理、工作相對大醫(yī)院輕松、快速自我成長是影響老年護理院護士職業(yè)吸引的積極因素。因此，建議政府相關部門通過開展護理專業(yè)學生的老年護理教育、提高老年護理人員薪酬待遇、培養(yǎng)老年護理專業(yè)人才，提升老年護理人員職業(yè)發(fā)展空間等策略來提高老年護理院護士的職業(yè)吸引力，滿足老年人群的護理服務需求。