企業(yè)工資績效制度存在的問題及解決思路

彭紅玉

摘要：當下，企業(yè)開展人力資源管理過程中，績效管理是頭等大事。它關(guān)系到企業(yè)運營成本的把控、員工滿意度、企業(yè)的管理公正和企業(yè)核心競爭力等多個方面。文章利用解析其含義、方式等，循序漸進解析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、緣故，并提供對應(yīng)的提議，進而協(xié)助企業(yè)確立切實可行的工資績效制度來提升企業(yè)的凝集力。

關(guān)鍵詞：企業(yè);工資績效制度;解決思路

一、企業(yè)完善工資績效制度的意義

現(xiàn)代企業(yè)不斷完善工資績效制度，最明顯的價值是提高了員工的工作內(nèi)驅(qū)力，科學規(guī)范的薪酬激勵體制可以極大提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性，促使企業(yè)員工更為專心地加入工作中去，進而提高效益。此外，企業(yè)員工薪酬激勵體制的實行，可以進一步達到企業(yè)員工自信心和自主創(chuàng)新能力的激發(fā)，促使企業(yè)的凝聚力提高。

工資績效制度的確立和實施，針對企業(yè)的未來發(fā)展有著重大價值?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)薪酬激勵體制充分調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)制造積極性，使企業(yè)員工主動、積極、高效率的擔負崗位職責，達到崗位工作，企業(yè)有著良好的日常運營環(huán)境，就能保證企業(yè)的高效率有序發(fā)展。企業(yè)日常經(jīng)營管理的效能提高，工資績效制度科學完善，針對高素質(zhì)人才的吸引力是巨大的，薪酬激勵體制的實施可以將社會人才引進本企業(yè)所用，進而促使企業(yè)核心競爭力的提高。

二、企業(yè)工資績效制度存在的問題

（一）工資制度缺乏公平性

在工資績效管理中，現(xiàn)代企業(yè)的職工都希望自己被平等看待，希望自己的業(yè)績與獲得的酬勞兩者之間形成對等。假如職工因此心生分配不公感，將會直接影晌他們對工作任務(wù)的精力投入情況。可是現(xiàn)階段在我國大多數(shù)企業(yè)并未按稀缺優(yōu)秀人才的價值予以重要職工對應(yīng)的工資收入，其收益嚴重低于效益差不多的別的企業(yè)。并且重要工作崗位的工資收入競爭優(yōu)勢低，而可代替性強的普通工作崗位在工資收入競爭優(yōu)勢卻高。另外，受客觀因素的限定，全職職工和兼職職工推行差異化工資收入，兩類職業(yè)的碰撞出現(xiàn)了同工不同酬，出現(xiàn)了低素質(zhì)職工跟高素質(zhì)職工的對立性。

工資制度欠缺激勵機制。工作績效與酬勞兩者之間非常大的關(guān)連程度是工資收入激發(fā)激勵機制效率的先決條件。研究表明，工資收入中由業(yè)績確定的波動收益占比越高，工資收入的激勵機制越強。而大多數(shù)企業(yè)的工資制度有悖了這兩個基本原則，影晌工資收入激勵機制失效?，F(xiàn)代企業(yè)不但職工收益與個體業(yè)績嚴重的脫鉤，同時欠缺高效的人員考核和評價制度?，F(xiàn)代企業(yè)對職工的考評只是年底民意評測，考評成績也僅做個人檔案儲存，并不與工資收入產(chǎn)生其他關(guān)連。

（二）把考評當成工資績效管理

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)負責人對工資績效管理認知只是止步在考評的層面上，他們希望將考評當做掌握和制約職工的工具，并未從企業(yè)戰(zhàn)略管理、提升企業(yè)業(yè)績的高度來對待工資績效管理。實際上過去的考評與工資績效管理有較大差別，第一是著力點的不一樣。工資績效管理注重借助方案、組織、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)與掌握等方式來使企業(yè)、職能部門及員工績效的提升，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完成。而過去的考評則特別注重“事后的評價”，立足于上級部門對下屬的掌握;此外工資績效管理的循環(huán)包括了績效計劃擬定、平時業(yè)績引導(dǎo)與回饋、考評及個體回報等幾個階段的活動。所以從工資績效管理步驟上看，考評僅僅只是工資績效管理當中一個階段的工作任務(wù)。

（三）欠缺合理的績效指標管理體系

欠缺合理的績效指標細化工具，企業(yè)績效考核評價指標體系并未建立一致關(guān)連的、方向統(tǒng)一的考核指標與指標值鏈?？冃е笜舜_定要視企業(yè)實際情況而定。一些企業(yè)想要不漏掉工作任務(wù)，把全部的工作任務(wù)更多的指標值都列舉出來，并完成考評或評價?？墒侨绱俗觯ǔ２蝗缛艘?。指標值多了，就勢必要減少單個指標值的權(quán)重值，針對一些關(guān)鍵績效指標而言是有負面影響的。所以，應(yīng)對如此之多的指標值，職工很可能沒法兼顧到每項指標值，在沒法圓滿完成的情形下，職工很可能會放棄一、二個完成難度系數(shù)比較大的指標值，而這些指標值就會有可能是關(guān)鍵績效指標。

三、企業(yè)工資績效解決思路

（一）工資績效機制制定的標準

增強對工資績效機制的了解。首要要加強宣傳教育和意識形態(tài)工作，要使眾多職工了解改革創(chuàng)新的重要性和迫切性，獲得眾多職工與管理團隊的體諒和支持，為促進工資績效革新創(chuàng)造優(yōu)良的氛圍;第二是企業(yè)負責人要把革新列入工作重點，安排專業(yè)人員主抓，時常研究探討工作中的重難點問題，匯總實踐經(jīng)驗，由點到面，全方面促進工資績效革新的深入。

科學合理明確員工崗位系數(shù)。在詳細研究某些企業(yè)工作環(huán)境的多元性，生產(chǎn)系統(tǒng)的不確定性，自然災(zāi)害的風險性和勞動力消耗的高強度等特征的基礎(chǔ)上，可以對各個部門員工的勞動力職責、勞動技能、勞動力環(huán)境、工作強度等要素開展合理詳細的檢測和評估，劃分各個職位員工的勞動力區(qū)別，當作員工職位效益工資分配系數(shù)。工作績效的評定要事實公平。薪資工作績效的計算基礎(chǔ)是員工的工作業(yè)績，它不但是員工科學合理勞動工資的根據(jù)，更關(guān)鍵的是可以激發(fā)員工自身的工作能力和創(chuàng)造力。員工對評定目標一定要接納認同，績效考評目標一定要在上下級間、負責人和員工間有效交流前提下進行?？冃гu定方式要事實、公平，評定后，要將目標績效和真實績效的差別及早反饋給被評定者，滿足及早交流的目的。

（二）工資績效機制落實思路

高層管理人員的工資績效可分成即期兌付和延期兌付，各占二分之一。由于企業(yè)的管理者擔負起企業(yè)重要管理決策和組織生產(chǎn)運營的崗位職責，應(yīng)主要考評經(jīng)營業(yè)績及提升收益的水平?？梢酝ㄟ^年初簽署“生產(chǎn)目標責任書”，對其在考評期間應(yīng)實現(xiàn)的工作目標、收益目標、風險系數(shù)及職責承當?shù)纫卣归_考評。引入高效獎勵制度，將一些的延期兌付與管理者的任職目標考評成績進行緊密關(guān)聯(lián)，以加強對管理者的制約。也就是即期兌付按月標準每個月足額進行結(jié)算，延期兌付按考評的具體情況作出結(jié)算。

中層管理工作人員的工資績效可分成即期獎勵和延期獎勵，各自占總數(shù)的六成和四成?？荚u時間為1年，由領(lǐng)導(dǎo)層主管人員成立考評工作組對中層干部責任人員開展考評。依照職能部門目標任務(wù)的達成情況和實際職能部門科室管理職責的實施情況開展考評和評測，加強擔當意識，提高工作壓力及驅(qū)動力，避免短期行為。如此可以大力提高中層管理工作人員的責任感和自主性，即期獎勵按月規(guī)定每個月全部結(jié)算，延期獎勵按達成的目標任務(wù)的考評成績開展結(jié)算。

技術(shù)人員的工資績效可劃分為基礎(chǔ)部分和技術(shù)創(chuàng)新版塊，各是占總數(shù)的七成和三成?？荚u以季度為周期，由中層管理人員考核工作組對此進行考評。技術(shù)人員包攬了企業(yè)科技創(chuàng)新的具體實力，主要依據(jù)其成就和多少、重點依據(jù)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成收益及運用的情況實施考評。技術(shù)革新部分工資時可依據(jù)技術(shù)革新成就及對企業(yè)的付出，進而制定技術(shù)革新部分的工資標準。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在這個人本管理的新時代里，人才管理已變成企業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素。而當中的工資績效管理是推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的紐帶，是企業(yè)打造核心市場競爭力的有效保障。它對里牽涉到一整個企業(yè)人工成本的有效管理及員工滿意度等問題，向外則牽涉到企業(yè)在市場中的形象問題。企業(yè)要想得到長久、快速提升，務(wù)必完成好薪酬制度的制定、實施和有效保障等多方面問題。只有這樣，企業(yè)才可以得到長久、穩(wěn)定的飛速發(fā)展。

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