護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用研究

盧國(guó)平

湖北省黃岡市紅安縣人民醫(yī)院普內(nèi)科，湖北黃岡 438400

近年來(lái)，隨著國(guó)民衛(wèi)生健康意識(shí)增強(qiáng)、醫(yī)療體制改革推進(jìn)[1]，臨床科室護(hù)理工作壓力增大，護(hù)理人員離職意愿增加，且普遍伴有消極情緒，對(duì)此，如何調(diào)整護(hù)理管理方案，讓護(hù)理人員獲得工作歸屬感，逐漸增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性成為工作重點(diǎn)。心內(nèi)科收治對(duì)象特殊，護(hù)理壓力、風(fēng)險(xiǎn)較大，所以護(hù)理人員離職意愿較高，亟需改進(jìn)護(hù)理管理方案。有報(bào)道指出，在護(hù)理管理中引入護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制，可以提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，其中激勵(lì)主要是指以有效、科學(xué)的激勵(lì)方法給予員工外部刺激，從而激活工作動(dòng)機(jī)，提高創(chuàng)造性，使其更加主動(dòng)、自覺(jué)、積極地參與活動(dòng)[2]?？?jī)效考核通過(guò)調(diào)查、分析、總結(jié)工作不足之處，亦能改進(jìn)工作質(zhì)量，當(dāng)將二者有效聯(lián)系在一起，依據(jù)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、護(hù)理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等評(píng)估護(hù)理人員工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，且給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，可以提高其工作積極性，最終促進(jìn)整體護(hù)理質(zhì)量提升[3]，贏得患者認(rèn)可?；诖?，該文選擇實(shí)施護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制前（2020年7—12月）、后（2021年1—6月）的20名心內(nèi)科護(hù)理人員作為觀察對(duì)象，就護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在心內(nèi)科護(hù)理管理中的效果展開(kāi)分析?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇實(shí)施護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制前（2020年7—12月）、后（2021年1—6月）的20名心內(nèi)科護(hù)理人員作為觀察對(duì)象，男2名，女18名；年齡20～46歲，平均（33.0±1.2）歲；未婚10名，已婚10名；大專(zhuān)8名，本科12名。納入標(biāo)準(zhǔn)：①均有護(hù)士職業(yè)資格證書(shū)；②工作時(shí)間不低于1年；③無(wú)心理疾??；④身體健康；⑤知情同意，自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn)：①曾參與相關(guān)研究者；②處于妊娠期女性；③輪轉(zhuǎn)護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)生者。研究期間人員無(wú)變動(dòng)。

1.2 方法

護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制實(shí)施前，以常規(guī)護(hù)理管理為主，即護(hù)士長(zhǎng)督導(dǎo)、考核病區(qū)護(hù)理人員工作，且每月統(tǒng)計(jì)1次護(hù)理患者滿意度、護(hù)理人員工作量。

護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后，依據(jù)護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)病區(qū)管理，將患者滿意度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、患者數(shù)量、危重癥數(shù)量、技術(shù)難度等作為績(jī)效考核依據(jù)，且向技術(shù)難度高、工作量大的崗位傾斜，逐漸形成激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)將護(hù)理人員工作紀(jì)律、工作表現(xiàn)納入量化考核，落實(shí)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的考核方案，方法為：①績(jī)效考核制度。依據(jù)頭腦風(fēng)暴法分析工作崗位、數(shù)量、難度系數(shù)，且完善獎(jiǎng)懲細(xì)則、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制；②績(jī)效考核計(jì)算。工作量分值+基礎(chǔ)分值（盡量細(xì)致，涉及重癥患者護(hù)理、入院及出院護(hù)理等）+獎(jiǎng)勵(lì)分值（如堵漏洞、滿意度）-扣分分值（如考核扣分、工作紀(jì)律扣分），先行公示，若無(wú)異議，則實(shí)施績(jī)效分配；③確定工作系數(shù)。輔助班護(hù)士0.9、責(zé)任護(hù)士1.0、責(zé)任組長(zhǎng)1.1，同時(shí)“工作0～1年”為“N0（0.25～0.5）”“1年<工作時(shí)間<3年”為“N1（0.95）”“3年≤工作時(shí)間<5年”為“N2（1.0）”“5年≤工作時(shí)間<10年”為“N3（1.05）”“10年以上”為“N4（1.1）”；④患者滿意度。滿意度≤95%時(shí)每0.1%減去10分，滿意度>95%時(shí)每0.1%增加10分，點(diǎn)名批評(píng)時(shí)每次扣1～5分（依據(jù)性質(zhì)嚴(yán)重性判斷），點(diǎn)名表?yè)P(yáng)（包括查房時(shí)患者點(diǎn)名表?yè)P(yáng)）時(shí)每次加0.5分；⑤護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)。結(jié)合質(zhì)控護(hù)士周質(zhì)控、護(hù)士長(zhǎng)日質(zhì)控情況評(píng)估，若是同一人在同一月重復(fù)出現(xiàn)問(wèn)題，需要加倍扣分。⑥關(guān)于堵漏洞。出現(xiàn)漏洞者每次扣分1～5分，發(fā)現(xiàn)漏洞者每次獎(jiǎng)勵(lì)0.1～5分，若是5 d內(nèi)改進(jìn)漏洞則不扣分，否則扣0.5～1分。⑦工作紀(jì)律考核。早退、遲到時(shí)間<10min者每次扣0.5分，時(shí)間在10～20min者每次扣1分，時(shí)間在21～30min者每次扣2分，超過(guò)30min者扣5分。

1.3 觀察指標(biāo)

將護(hù)理質(zhì)量、自主學(xué)習(xí)能力、職業(yè)價(jià)值感評(píng)分、工作倦怠情況、工作投入情況、患者滿意程度作為觀察指標(biāo)。（1）護(hù)理質(zhì)量：依據(jù)該院自制《護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)價(jià)量表》，含有“病房管理”“一級(jí)護(hù)理”“護(hù)理文書(shū)”“護(hù)理安全”“基礎(chǔ)護(hù)理”“整體護(hù)理”6個(gè)方面，單項(xiàng)總分100分，分?jǐn)?shù)低則護(hù)理質(zhì)量差[4]；（2）自主學(xué)習(xí)能力：依據(jù)《護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力評(píng)價(jià)表》（編制自肖樹(shù)芹等）[5]，含有“任務(wù)分析（共6項(xiàng)）”“自我評(píng)價(jià)（共4項(xiàng)）”“自我動(dòng)機(jī)信念（共14項(xiàng)）”“自我監(jiān)控與調(diào)節(jié)（共10項(xiàng)）”4個(gè)維度，分值范圍34～170分，評(píng)分高則自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；（3）職業(yè)價(jià)值感評(píng)分：依據(jù)《護(hù)士職業(yè)價(jià)值感量表》（編制自趙月等）[6]，共7個(gè)維度，分值范圍38～190分，該次選取“薪水（共5項(xiàng)）”“同事關(guān)系（共5項(xiàng)）”“專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力（共4項(xiàng)）”“擇業(yè)意愿（共6項(xiàng)）”“護(hù)患關(guān)系（共4項(xiàng)）”，評(píng)分高則自我價(jià)值感高；（4）工作倦怠情況：依據(jù)《工作倦怠量表》（編制自Maslach等）[7]，包括“個(gè)人成就（共8項(xiàng)，分?jǐn)?shù)高則倦怠感輕）”“去人格化傾向（共5項(xiàng)，分?jǐn)?shù)高則倦怠感重）”“情感枯竭（共9項(xiàng)，分?jǐn)?shù)高則倦怠感重）”；（5）工作投入情況：依據(jù)《工作投入量表》（編制自王玉彬）[8]，含有“專(zhuān)注”“奉獻(xiàn)”“活力”，評(píng)分高則工作投入度高；（6）患者滿意程度：于實(shí)施前后分別選取60例患者進(jìn)行滿意度調(diào)查（0～65分為“不滿意”、66～85分為“基本滿意”、86～100分為“十分滿意”），患者基本資料：①實(shí)施前：男/女為37例/23例；年齡50～76歲，平均（62.7±5.4）歲。②實(shí)施后：男/女為35例/25例；年齡48～77歲，平均（63.4±5.0）歲；③實(shí)施前后患者均知情且同意參與研究，能夠完成問(wèn)卷調(diào)查，排除精神、智力、認(rèn)知、溝通障礙者。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，差異比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以[n（%）]表示，差異比較采用χ2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較

較實(shí)施前，實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量（“病房管理”“一級(jí)護(hù)理”“護(hù)理文書(shū)”“護(hù)理安全”“基礎(chǔ)護(hù)理”“整體護(hù)理”）評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表1。

表1 實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量對(duì)比[（±s），分]

表1 實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間病房管理一級(jí)護(hù)理護(hù)理文書(shū)護(hù)理安全基礎(chǔ)護(hù)理 整體護(hù)理實(shí)施前（n=20）實(shí)施后（n=20）t值P值91.47±2.26 94.32±2.56 3.732 0.001 92.13±2.78 95.26±1.98 4.101<0.001 91.54±2.38 95.64±1.95 5.959<0.001 91.52±2.76 95.56±1.69 5.583<0.001 90.95±1.55 94.19±1.58 6.547<0.001 90.29±1.60 94.41±2.89 5.578<0.001

2.2 實(shí)施前后自主學(xué)習(xí)能力比較

較之實(shí)施前，實(shí)施后自主學(xué)習(xí)能力（“任務(wù)分析”“自我評(píng)價(jià)”“自我動(dòng)機(jī)信念”“自我監(jiān)控與調(diào)節(jié)”）評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表2。

表2 實(shí)施前后自主學(xué)習(xí)能力對(duì)比[（±s），分]

表2 實(shí)施前后自主學(xué)習(xí)能力對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間任務(wù)分析自我評(píng)價(jià)自我動(dòng)機(jī)信念 自我監(jiān)控與調(diào)節(jié)實(shí)施前（n=20）實(shí)施后（n=20）t值P值10.81±1.74 22.96±1.24 25.431<0.001 11.11±1.83 16.46±1.48 10.166<0.001 49.76±2.46 61.81±2.27 16.099<0.001 19.66±1.26 32.46±2.29 21.901<0.001

2.3 實(shí)施前后職業(yè)價(jià)值感評(píng)分比較

較之實(shí)施前，實(shí)施后職業(yè)價(jià)值感評(píng)分（“薪水”“同事關(guān)系”“專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力”“擇業(yè)意愿”“護(hù)患關(guān)系”）評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表3。

表3 實(shí)施前后職業(yè)價(jià)值感評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

表3 實(shí)施前后職業(yè)價(jià)值感評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間薪水同事關(guān)系專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力擇業(yè)意愿 護(hù)患關(guān)系實(shí)施前（n=20）實(shí)施后（n=20）t值P值13.36±1.23 19.66±1.21 16.329<0.001 13.96±1.61 20.32±1.24 13.996<0.001 7.81±1.19 15.26±1.25 19.305<0.001 15.24±1.82 24.16±1.93 15.038<0.001 9.96±1.21 16.66±1.34 16.596<0.001

2.4 實(shí)施前后工作倦怠情況比較

較之實(shí)施前，實(shí)施后工作倦怠評(píng)分（“個(gè)人成就”“去人格化傾向”“情感枯竭”）評(píng)分更佳，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表4。

表4 實(shí)施前后工作倦怠情況對(duì)比[（±s），分]

表4 實(shí)施前后工作倦怠情況對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間個(gè)人成就去人格化傾向 情感枯竭實(shí)施前（n=20）實(shí)施后（n=20）t值P值31.25±3.64 33.69±2.43 2.493 0.017 7.32±1.58 5.96±1.23 3.038 0.004 28.23±3.44 21.31±3.42 6.379<0.001

2.5 實(shí)施前后工作投入情況比較

較之實(shí)施前，實(shí)施后工作投入評(píng)分（“專(zhuān)注”“奉獻(xiàn)”“活力”）評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表5。

表5 實(shí)施前后工作投入情況對(duì)比[（±s），分]

表5 實(shí)施前后工作投入情況對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間專(zhuān)注奉獻(xiàn) 活力實(shí)施前（n=20）實(shí)施后（n=20）t值P值3.25±0.37 4.53±0.64 7.743<0.001 2.82±0.29 4.25±0.56 10.141<0.001 3.12±0.25 4.14±0.47 8.569<0.001

2.6 實(shí)施前后患者滿意程度比較

在患者滿意程度方面，實(shí)施后（93.33%）優(yōu)于實(shí)施前（78.33%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表6。

表6 實(shí)施前后患者滿意程度對(duì)比[n（%）]

3 討論

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化進(jìn)步，國(guó)民對(duì)醫(yī)療工作提出更高要求，不再單純強(qiáng)調(diào)及時(shí)診治，而是更多地著眼于護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)容[9]，所以要求醫(yī)院管理者能夠順應(yīng)時(shí)代潮流，改進(jìn)護(hù)理管理方案，以便為患者提供滿意、優(yōu)質(zhì)、安全的護(hù)理服務(wù)[10]。心內(nèi)科作為醫(yī)院的重要組成部分，主要接診高血壓、心律不齊、急性心肌梗死、心絞痛等疾患，由于病種多、病情復(fù)雜，所以護(hù)理工作難度及風(fēng)險(xiǎn)較大，要求該科室護(hù)理人員能夠不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高護(hù)理理論水平及實(shí)踐技能。但是相關(guān)報(bào)道指出，采用常規(guī)護(hù)理管理模式時(shí)，由于管理形式單一、資源配置不合理、培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制不健全等[11]，導(dǎo)致護(hù)理人員欠缺主動(dòng)性、創(chuàng)新性及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，難以以最大程度地發(fā)揮護(hù)理人力資源的價(jià)值及優(yōu)勢(shì)，加之薪酬分配不公，護(hù)理人員普遍存在職業(yè)倦怠感，容易影響護(hù)理工作質(zhì)量，出現(xiàn)護(hù)患糾紛、投訴等不良事件[12]，故尚需改進(jìn)心內(nèi)科護(hù)理管理模式。

該次研究表明，護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制對(duì)于加強(qiáng)心內(nèi)科護(hù)理管理有較好效果。①護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制將護(hù)理質(zhì)量及工作量納入績(jī)效考核指標(biāo)，且對(duì)績(jī)效工資產(chǎn)生有直接影響，能夠讓護(hù)理人員養(yǎng)成干好事、多干事的習(xí)慣，加之定期考核，也能發(fā)現(xiàn)不足之處且及時(shí)改進(jìn)，同時(shí)落實(shí)信息反饋及監(jiān)督制度，亦能增強(qiáng)護(hù)理人員責(zé)任感，不斷提升業(yè)務(wù)水平，改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量，因此，實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量評(píng)分更高（P<0.05）。②護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制能夠增強(qiáng)護(hù)理人員危機(jī)意識(shí)，使其不斷自我總結(jié)及反思，增強(qiáng)自控能力，也能借助績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)等手段調(diào)動(dòng)護(hù)理人員自主學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，因此，實(shí)施后自主學(xué)習(xí)能力評(píng)分更高（P<0.05）。③護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制著眼于解決問(wèn)題，且通過(guò)多元化手段激勵(lì)護(hù)理人員，可以建立價(jià)值感與歸屬感，幫助護(hù)理人員迅速成長(zhǎng)，因此，實(shí)施后職業(yè)價(jià)值感評(píng)分更高（P<0.05）。④護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)構(gòu)建互相督促、互相監(jiān)督、互相溝通的平臺(tái)，能夠促進(jìn)工作環(huán)境和諧，緩解工作壓力，并且通過(guò)給予護(hù)理人員榮譽(yù)及物質(zhì)激勵(lì)，也能提高自我認(rèn)同感，降低職業(yè)倦怠[13]，因此，實(shí)施后工作倦怠評(píng)分更佳（P<0.05）。⑤完善的護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制能夠與崗位管理完美結(jié)合，且能讓護(hù)理人員自發(fā)地感受到責(zé)任大、技術(shù)要求高的崗位績(jī)效高，可以調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作熱情與主觀能動(dòng)性，激發(fā)工作潛能，從而在護(hù)理工作方面投入更多的精力與時(shí)間，不斷發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，持續(xù)性改進(jìn)工作質(zhì)量，因此，實(shí)施后工作投入評(píng)分更佳（P<0.05）。⑥患者滿意程度可以有效反映護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，亦是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要目標(biāo)，通過(guò)滿意度調(diào)查了解患者滿意情況、護(hù)理需求、反饋的問(wèn)題，且將整改及落實(shí)情況與績(jī)效掛鉤，便于改善患者就醫(yī)體驗(yàn)，使其感受到醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)院的重視與尊重，有助于促進(jìn)護(hù)患和諧[14-15]，因此，實(shí)施后患者滿意程度更佳（P<0.05）。

綜上所述，在心內(nèi)科護(hù)理管理中融入護(hù)理績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制，可以提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度，減輕護(hù)理人員倦怠感，增加職業(yè)認(rèn)同感，具有推廣價(jià)值。