公立醫(yī)院薪酬制度改革與績效考核研究

張燕 李靜

摘 要：現(xiàn)階段，隨著我國不斷深入推進薪酬制度改革與績效考核工作，使公立醫(yī)院也積極對醫(yī)院的薪酬結構進行調整，以及不斷優(yōu)化與完善績效考核制度，促使公立醫(yī)院的發(fā)展可以對我國薪酬制度改革及績效考核工作的要求進行滿足。雖然我國大部分公立醫(yī)院因薪酬制度的改革，以及績效考核工作的開展，使自身的醫(yī)療服務水平與質量得到提升，但是大部分公立醫(yī)院的薪酬制度改革與績效考核仍然存在需要完善的地方。因此，本文主要對公立醫(yī)院薪酬制度改革與績效考核進行分析，并提出相應的解決措施，確保為確保其他醫(yī)院薪酬制度改革與績效考核提供參考。

關鍵詞：改革;研究;公立醫(yī)院;薪酬制度;績效考核

在我國國家衛(wèi)生體制改革中公立醫(yī)院改革工作屬于重點、難點，與醫(yī)院政策與管理改革具有緊密聯(lián)系，因為公立醫(yī)院具有良好的績效考核體系，可以為薪酬制度改革提供一定的參考，而且通過改革薪酬制度也能夠使績效考核體系越來越優(yōu)化，所以兩者之間具有相互的作用，促使公立醫(yī)院可以更加順利的開展其他工作?；诖?，公立醫(yī)院必須極其重視薪酬制度改革與績效考核，確保通過采取適當?shù)拇胧└母镄匠曛贫龋约皩ν晟频目冃Э己酥贫冗M行建立，才能夠確保全面優(yōu)化與提升公立醫(yī)院的整體工作水平，從而大力推動我國公立醫(yī)院的發(fā)展。

一、公立醫(yī)院薪酬制度改革與績效改革工作的現(xiàn)狀

（一）薪酬制度改革過程中的困惑

在我國國家衛(wèi)生部部門所出臺的《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》文件中，明確要求相關部門需要根據(jù)“允許醫(yī)療服務收入對成本進行扣除，然后按照規(guī)定對各項基金進行提取并將其用于人員獎勵，以及允許醫(yī)療衛(wèi)生機構對事業(yè)單位工資調控水平進行突破”的要求，以及結合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展情況、工作量、服務質量的完成情況、績效考核結果等，在現(xiàn)有的基礎上對公立醫(yī)院的薪酬水平與績效工資總量進行確定，促使在醫(yī)院總收入中的手術費、診療費等醫(yī)療服務收入的比例被提高。雖然藥品與衛(wèi)生耗材在我國實施的醫(yī)療體制改革之后實現(xiàn)零差價的目標，但是仍然沒有提升醫(yī)療服務類收入比例，而且醫(yī)保資金方面也存在一定難度，會嚴重影響醫(yī)院的發(fā)展，導致我國大部分公立醫(yī)院每年都會存在沒有結余的情況，從而在公立醫(yī)院薪酬制度改革中實現(xiàn)獎勵屬于極其重要的問題。

（二）醫(yī)生薪酬結構不夠合理

根據(jù)相關調查研究數(shù)據(jù)顯示，在大部分醫(yī)生的總薪酬中基礎工作為15.59%;基礎性績效工作為25.75%;津貼為12.25%;獎勵性績效工作為21.17%，上述這種醫(yī)生的薪酬制度會使公立醫(yī)院薪酬制度的建立存在一定難度。雖然多個地方的公立醫(yī)院在審批績效工資時，都已經(jīng)根據(jù)績效工資100%的幾倍進行審批，不斷優(yōu)化與完善公立醫(yī)院的薪酬制度，但是這種薪酬結構與薪酬總量的控制，會使醫(yī)院之間的薪酬沒有任何差距，會嚴重影響醫(yī)生的醫(yī)療服務行為，進而大幅降低醫(yī)生工作的積極性。

（三）制度的考核指標不夠細致

我國大部分公立醫(yī)院績效考核工作的開展過程中，都存在不夠認識與理解考核制度的情況，無法將績效考核工作與醫(yī)院實際工作相結合，根本無法對績效考核制度的作用進行發(fā)揮。公立醫(yī)院在對績效考核指標進行制定時，會在沒有考慮自身的實際工作與發(fā)展情況下，就模仿其他單位已經(jīng)實施的績效考核制度，使績效考核制度的相關指標不夠細致，導致無法將績效考核制度靈活的運用到實際工作中，無法對績效考核制度的公平性與實際性進行體現(xiàn)，進而嚴重影響我國公立醫(yī)院績效考核工作的開展。

二、推進公立醫(yī)院薪酬制度改革與績效考核工作的策略

（一）優(yōu)化薪酬制度結構

公立醫(yī)院在對薪酬制度改革與績效考核工作進行推進時，首先需要優(yōu)化薪酬制度結構，不斷對薪酬制度的合理性與科學性進行強化。公立醫(yī)院在改革薪酬制度時，必須提高相關工作人員對薪酬制度改革的認可，從而大力推動薪酬制度得到改革。為確保推進薪酬制度改革的進程，公立醫(yī)院可以對“四季預算分配”法進行使用，第一，院一級薪酬預算分配。公立醫(yī)院在確定醫(yī)院薪酬總預算時，首先需要根據(jù)醫(yī)院薪酬在上一年收入、支出、收支結余與工作量中的比例，然后再與政府工資總額預算相結合;第二，職系二級薪酬預算分配。公立醫(yī)院在對二次分配薪酬預算進行開展時，需要考慮醫(yī)、護、技、輔、管、工六個方面;第三，崗位三級薪酬預算分配。因為各個崗位價值系數(shù)與各個崗位薪酬三級預算分配具有緊密聯(lián)系，所以醫(yī)院必須對各個崗位的價值系數(shù)進行考慮;第四，科室四級薪酬預算分配。公立醫(yī)院在進行預算分配時除了考慮各科室崗位設置與崗位員工的個人資料系數(shù)，也需要將醫(yī)護技科室的參與貢獻率納入其中。其次，公立醫(yī)院還需要對績效評估體系進行科學合理的構建，不斷規(guī)范醫(yī)生的醫(yī)療服務行為，從而為患者通過更加良好的服務。

（二）根據(jù)崗位的不同對不同的考核標準進行設置

公立醫(yī)院在制定考核標準與考核內容，以及確定職位考核內容與模式時，必須充分考慮醫(yī)院內部各個科室的特性與不同人員崗位的安排，才能夠確保醫(yī)院所制定的績效考核制度，可以對各個科室的特色進行突出。公立醫(yī)院需要結合自身實際的發(fā)展情況，不斷豐富與完善績效考核的內容，例如在考核與評定相關工作人員的工作情況時，可以從專業(yè)水平、工作態(tài)度、出勤情況與實際工作效果等方面進行。公立醫(yī)院需要根據(jù)相關規(guī)定，及時的對相關財務信息進行公開，并公示核算結束之后的結果，公立醫(yī)院可以通過設立專門財務部門的方式，對財務核算方面的工作提供保障，確保對財務核算工作進行實時的監(jiān)管;其次，公立醫(yī)院需要積極引進現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，實現(xiàn)信息化的發(fā)展不斷提升醫(yī)院相關工作的效率與準確性，能夠有效減輕相關工作人員的工作壓力，促使公立醫(yī)院可以進行更加穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展。

（三）有機的融合績效考核結果與獎懲工作

為確保對公立醫(yī)院的績效考核工作質量進行提升，促使醫(yī)院發(fā)展得到績效考核工作的支持，醫(yī)院必須極其重視績效考核結果的運用。公立醫(yī)院在開展相關部門領導與工作人員的獎懲工作時，可以根據(jù)績效考核結果進行，以及通過對KPI、BSC績效考核策略進行實施，使相關部門與工作人員的薪酬福利與績效考核結果相融合，但是在運用績效考核結果時，必須對績效考核結果的準確性與公平性進行保障，才能夠確保對績效考核結果的作用進行充分的發(fā)揮。因此，公立醫(yī)院通過對績效考核結果與獎懲工作進行融合，不僅能夠使工作人員越來越重視績效考核工作，也能夠使工作人員對自身的工作質量與效率進行提升，促使醫(yī)院內部工作越來越科學、完善，不斷提升醫(yī)院的整體水平，進而實現(xiàn)公立醫(yī)院穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展。

三、結束語

總而言之，薪酬制度與績效考核工作在公立醫(yī)院體制改革中屬于極其重要的部分，雖然我國大部分公立醫(yī)院都大力推動薪酬制度改革與績效考核工作，使薪酬制度與績效考核可以為公立醫(yī)院發(fā)展提供大力支持，但是薪酬制度改革與績效考核工作仍然存在需要完善的地方，會對薪酬制度改革造成一定影響，以及大幅降低績效考核工作的質量與效率。因此，為確保實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬制度的改革，以及開展更加高效的績效考核工作，公立醫(yī)院不僅需要優(yōu)化薪酬制度結構，也需要根據(jù)崗位的不同對不同的考核標準進行設置，還需要有機的融合績效考核結果與獎懲工作，促使薪酬制度越來越來越完善的同時，績效考核工作的質量被大幅提升，不斷調動醫(yī)護工作人員的工作積極性，使公立醫(yī)院的整體工作質量與服務水平得到大幅提高，從而實現(xiàn)我國公立醫(yī)院穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展。

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