董事長特質(zhì)、薪酬水平與企業(yè)研發(fā)投入強度*

● 陳勢婷，魏曉桃

(1.廣西大學(xué) 商學(xué)院，廣西 南寧 530004；2.中國石油天燃氣股份有限公司甘肅昆侖好客銷售分公司，甘肅 蘭州 730030)

一、引言

2015年黨的十八屆五中全會審議通過的“十三五”規(guī)劃《建議》中首次提出五大發(fā)展理念，并將“創(chuàng)新”理念置于五大發(fā)展理念之首，由此可見，建設(shè)創(chuàng)新型國家是我國經(jīng)濟發(fā)展過程中必須進行的重要戰(zhàn)略決策?！皠?chuàng)新”理念一經(jīng)提出，便在我國掀起了一股“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的熱潮，企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)為與創(chuàng)新能力有關(guān)的競爭。面對如此復(fù)雜而又激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要想獲得持續(xù)良好的發(fā)展，必須提高創(chuàng)新能力以形成良好的核心競爭優(yōu)勢，而企業(yè)創(chuàng)新能力的提高離不開企業(yè)對于研發(fā)活動的投入。企業(yè)研發(fā)投入強度在很大程度上決定了企業(yè)的科研及產(chǎn)品創(chuàng)新能力，進而影響到企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的形成。根據(jù)Hambrick和Mason(1984)[1]提出的高階梯隊理論，企業(yè)的戰(zhàn)略決策是由高管團隊制定的，其個人特征在很大程度上影響著企業(yè)的績效。我國上市公司設(shè)立的戰(zhàn)略委員會中主任一職通常由董事長擔(dān)任(曹紅霞，2017)[2]，董事長負責(zé)企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的制定(張建君等，2016)[3]。而企業(yè)研發(fā)投入強度是企業(yè)的重要戰(zhàn)略決策之一，董事長在該決策制定過程中起到核心作用，因此研究董事長個人特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度的關(guān)系有一定的現(xiàn)實意義。

目前，對于高管特征與企業(yè)研發(fā)投入強度的研究主要都是集中在研究高管團隊背景特征或CEO個人特質(zhì)對企業(yè)研發(fā)投入強度上，鮮有學(xué)者研究董事長個人特質(zhì)對企業(yè)研發(fā)投入強度的影響。以2010—2018年中國滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，探究董事長個人特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度的關(guān)系。主要貢獻包括兩個方面：一方面，豐富了關(guān)于董事長特質(zhì)的研究文獻。目前，我國學(xué)者在上市公司人物特征研究方面，主要集中在關(guān)于高管團隊或CEO個人特質(zhì)的研究上，專門以董事長特質(zhì)為研究視角的文獻還比較少；另一方面，豐富了對企業(yè)研發(fā)投入強度影響因素的相關(guān)文獻研究，進一步證實了董事長個人特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度的關(guān)系，為企業(yè)的人力資源管理活動提供了一定的借鑒經(jīng)驗。

二、文獻回顧

(一)董事長個人特質(zhì)

關(guān)于高管特質(zhì)的研究，大多數(shù)文獻主要是以高管團隊特質(zhì)或者CEO個人特質(zhì)為研究視角，針對董事長個人特質(zhì)的研究相對來說比較少?，F(xiàn)有研究董事長個人特質(zhì)的文獻，主要圍繞董事長的性別、年齡、任期、學(xué)歷背景、職業(yè)背景、專業(yè)背景等維度來展開研究。

江偉(2011)[4]以2002—2006年中國滬深上市公司為研究對象，將董事長特征作為董事長過度自信程度的衡量指標(biāo)來探究董事長過度自信行為與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：董事長的年齡、任期與學(xué)歷水平均與其過度自信行為存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，且擁有經(jīng)管類背景的董事長表現(xiàn)出更高的過度自信程度，越有動機采取過度性行為。與此同時，董事長過度自信行為與企業(yè)資產(chǎn)負債率之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，進一步分析還發(fā)現(xiàn)，這種正相關(guān)關(guān)系在民營企業(yè)中表現(xiàn)的更加明顯。萬鵬等(2012)[5]以2008—2010年中國上市公司為研究樣本，探究董事長個人特質(zhì)與公司營收計劃自愿披露動機之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而且當(dāng)董事長為女性時，其越傾向于采取穩(wěn)健保守性行為，因此更有可能出于規(guī)避風(fēng)險的動機而采取營收計劃自愿披露行為。陳漢文等(2014)[6]通過研究2007—2012年滬深A(yù)股上市公司的董事長個人特質(zhì)與企業(yè)內(nèi)控制質(zhì)量之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：董事長的年齡越大、任期越長、教育水平越高，則企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量隨之提高，進一步證實了董事長個人特質(zhì)在提高企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量過程中扮演著不可或缺的角色。曹紅霞(2017)[2]以2010—2014年滬深上市公司為研究對象，探究董事長個人特質(zhì)與企業(yè)投資行為以及財務(wù)彈性之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：董事長的學(xué)歷水平對企業(yè)投資行為存在顯著的負向影響效應(yīng)，而對企業(yè)財務(wù)彈性存在顯著的正向影響效應(yīng)；董事長的任期則起到相反的作用，對企業(yè)投資行為存在顯著的正向影響效應(yīng)，對企業(yè)財務(wù)彈性存在顯著的負向影響效應(yīng)；此外，董事長的性別和年齡特質(zhì)對企業(yè)投資行為和財務(wù)彈性均未產(chǎn)生顯著的效應(yīng)。張黎等(2018)[7]以2012—2014年深市A股上市公司為研究對象，探究董事長個人特質(zhì)與公司內(nèi)部控制缺陷的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：董事長任期越長，與其他高管人員的合作更融洽，越有利于抑制企業(yè)內(nèi)部控制缺陷的產(chǎn)生，而其他諸如年齡、教育等董事長個人特質(zhì)均與企業(yè)內(nèi)部控制缺陷之間不存在顯著的相關(guān)性。

(二)企業(yè)研發(fā)投入強度

目前關(guān)于企業(yè)研發(fā)投入強度的研究，主要是從宏觀(諸如政府干預(yù)程度、所處地區(qū)金融發(fā)展水平、所處地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達程度等)和微觀層面(諸如高管特質(zhì)、管理層持股等公司治理特征、公司規(guī)模、客戶集中度等)去分析企業(yè)研發(fā)投入強度的影響因素。劉笑霞等(2009)[8]以2005年我國制造業(yè)企業(yè)為研究對象，探究企業(yè)研發(fā)投入強度的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：處在經(jīng)濟發(fā)達區(qū)的企業(yè)更傾向于增加企業(yè)研發(fā)投入強度；具有外商投資屬性的企業(yè)，更有動機加大企業(yè)研發(fā)投入強度，同時還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模與其研發(fā)投入強度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。任海云(2011)[9]基于公司治理視角，以中國A股制造業(yè)上市公司為研究對象，觀察公司治理機制中的機構(gòu)投資者、國有控股股東、董事會以及經(jīng)理層激勵對企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效之間是否起到調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：國有控股在企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效之間起到直接調(diào)節(jié)作用，而董事會會議強度和管理層持股在二者之間起到間接調(diào)節(jié)作用；獨立董事比例和機構(gòu)投資者在二者之間則未產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。蔡地等(2012)[10]以我國工業(yè)企業(yè)為研究對象，探究制度環(huán)境與企業(yè)研發(fā)投入強度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)投入強度與企業(yè)所處地區(qū)政府干預(yù)水平之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，而與產(chǎn)權(quán)保護水平以及金融發(fā)展水平之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且以上的關(guān)系在民營企業(yè)中更加顯著。鄒國平等(2015)[11]研究國有企業(yè)規(guī)模對企業(yè)研發(fā)投入強度的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模與企業(yè)研發(fā)投入強度之間存在擠出效應(yīng)，即企業(yè)規(guī)模的增大往往伴隨著企業(yè)研發(fā)投入強度的降低。吳祖光等(2017)[12]基于供應(yīng)鏈視角研究客戶集中度會對企業(yè)研發(fā)投入強度產(chǎn)生何種影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：客戶集中度顯著負向影響企業(yè)研發(fā)投入強度，且客戶集中度與企業(yè)研發(fā)投入強度之間的負向效應(yīng)會隨著企業(yè)規(guī)模的增大而減弱。楊林(2018)[13]研究高管團隊海外經(jīng)驗與企業(yè)研發(fā)投入強度的關(guān)系，結(jié)果表明：高管團隊海外經(jīng)驗的兩個維度(海外職能經(jīng)驗和海外行業(yè)經(jīng)驗背景)均能夠激發(fā)高管加大企業(yè)研發(fā)投入強度的積極性。郭立新(2019)[14]通過研究發(fā)現(xiàn)，擁有技術(shù)背景的高管增加企業(yè)研發(fā)投入的動機比不擁有技術(shù)背景特征的高管更加強烈。

綜上所述，可以了解到，目前我國鮮有學(xué)者針對董事長個人特質(zhì)來探究其與企業(yè)研發(fā)投入強度之間的關(guān)系。而董事長在公司治理中扮演著不可或缺的角色(曹紅霞，2017)[2]，掌握企業(yè)戰(zhàn)略的最高決策權(quán)(田祥宇等，2018)[15]，在很大程度上影響公司戰(zhàn)略決策的制定和實施，因此必然也會對公司的研發(fā)投入決策產(chǎn)生一定的影響。據(jù)此，基于2010—2018年我國滬深A(yù)股上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)擬對董事長的學(xué)歷、任期和學(xué)術(shù)背景特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度之間的關(guān)系進行探討。

三、研究假設(shè)

(一)董事長特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度

基于Hambrick和Mason(1984)[1]提出的高階梯理論，管理者的人口背景特征在很大程度上能夠反映出管理者的認知能力，從而能夠進一步對管理者的戰(zhàn)略決策行為進行預(yù)測和分析。陳守明(2011)[16]認為，管理者的學(xué)歷水平可以直觀地反映其知識和專業(yè)技術(shù)水平。管理者學(xué)歷水平越高，其對復(fù)雜環(huán)境的認知能力越強，從而更能夠接受公司采取的創(chuàng)新活動等新鮮事物(楊浩等，2015)[17]。此外，由于學(xué)歷水平較高的管理者一般心理素質(zhì)和環(huán)境適應(yīng)能力較強，因此具備較高的信息處理及搜集能力(Tihanyi，2000；曹紅霞，2017)[18，2]，能夠做出更有利于公司發(fā)展的決策。當(dāng)董事長的學(xué)歷水平越高時，意味著其學(xué)習(xí)能力和對外界環(huán)境的適應(yīng)能力更強，其所學(xué)到的知識也更加全面、更加多元化，視野較為開闊，對于新鮮事物不僅不會產(chǎn)生抵觸心理，甚至還可能會由于天生的好奇心和好勝心而追求加大企業(yè)的研發(fā)投入強度，使企業(yè)融入更多多元化、新鮮化的事物。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：董事長的學(xué)歷水平與企業(yè)研發(fā)投入強度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即董事長學(xué)歷水平越高，其增加企業(yè)研發(fā)投入強度的動機越強烈。

Barker等(2002)[19]認為，管理者的任期越長，越偏好穩(wěn)定，喜歡維持目前現(xiàn)有的地位和狀態(tài)，而傾向于規(guī)避企業(yè)研發(fā)活動這一類具有高風(fēng)險性的活動，從而會選擇減少企業(yè)研發(fā)投入強度。文芳(2015)[20]對此卻得出了不同的結(jié)論，其發(fā)現(xiàn)隨著高管任期的增加，高管自身經(jīng)驗和閱歷也會隨之增加，對公司的經(jīng)營方向以及經(jīng)營戰(zhàn)略等了解得也更加透徹，更能夠明白研發(fā)活動對于企業(yè)生存發(fā)展的重要性，因此其越有可能增加企業(yè)研發(fā)投入強度。從組織忠誠度視角來看，隨著董事長任期的增加，其對組織的忠誠度越強，越有可能會為了企業(yè)的未來發(fā)展而盡自己最大的努力。因此，隨著董事長任期的增加，其會更了解企業(yè)的經(jīng)營狀況以及核心競爭優(yōu)勢的形成和維護，即便在知道研發(fā)活動具有高風(fēng)險特征的情況下，也會因為其能夠給企業(yè)帶來高收益以及能夠幫助企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的形成而甘愿冒風(fēng)險增加企業(yè)研發(fā)投入強度，以達到促進企業(yè)持續(xù)良好健康發(fā)展的目的。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：董事長的任期與企業(yè)研發(fā)投入強度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即隨著董事長任期的增加，其增加企業(yè)研發(fā)投入強度的動機越強烈。

高管的學(xué)術(shù)經(jīng)歷是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)形成核心競爭優(yōu)勢的寶貴資源之一。擁有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的高管往往在資本市場上具有更高的“聲望”和“權(quán)力”，能夠以更低的成本和更高的效率為企業(yè)籌集到更多的社會資本投入，進而激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新投入積極性(何旭等，2020)[21]。劉金山等(2017)[22]發(fā)現(xiàn)，高管的學(xué)術(shù)經(jīng)歷能夠使高管具備豐富的知識儲備和更加開拓的視野，能夠有效提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，以期為公司創(chuàng)造更大的價值。而董事長作為公司決策層的“一把手”，掌握著公司最高的決策權(quán)力，其特有的思維模式和認知方式必然會對企業(yè)的研發(fā)投入決策產(chǎn)生尤為重要的影響。具有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的董事長由于自身擁有足夠的知識儲備，能夠幫助其更好地進行思考，能夠更好地處理和應(yīng)對所面臨的風(fēng)險。且有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的董事長一般比較好學(xué)、上進和追求挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)創(chuàng)新積極性，進而有助于企業(yè)增加研發(fā)投入強度?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H3:擁有學(xué)術(shù)背景的董事長更傾向于增加企業(yè)的研發(fā)投入強度。

(二)薪酬水平的調(diào)節(jié)作用

高管的薪酬水平是衡量市場中其聲譽高低程度的指標(biāo)之一，較高的薪酬水平能夠有效緩解代理沖突(王秋菲等，2020)[23]，能夠激勵高管為企業(yè)創(chuàng)造價值，給股東帶來更大的利益。出于對自我利益的追求，當(dāng)高管承擔(dān)的風(fēng)險較大時，其會尋求相應(yīng)的風(fēng)險補償，而比較高的薪酬水平可以滿足高管物質(zhì)層面的需要和精神層面上個人市場聲譽得以提高的需要，能夠彌補高管承擔(dān)風(fēng)險所存在的潛在的自我利益的損失。陳漢文等(2014)[6]認為董事長為了尋求更高的薪酬激勵回報，會積極主動地通過提高內(nèi)控質(zhì)量來提高公司業(yè)績水平，即較高的薪酬水平會對董事長起到良好的激勵作用。田曉麗等(2020)[24]認為不同特征的管理者會對薪酬激勵表現(xiàn)出不一樣的反應(yīng)，因此薪酬激勵計劃應(yīng)與管理者個人特征相聯(lián)系，同時發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵在董事長特征對企業(yè)融資效率的影響過程中起到正向調(diào)節(jié)的作用。當(dāng)董事長的薪酬水平越高時，越能夠彌補董事長因承擔(dān)失敗而導(dǎo)致的自我利益的損失，因此越能夠激發(fā)董事長為了創(chuàng)造良好的聲譽和更大的價值而增加企業(yè)研發(fā)投入強度，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展，實現(xiàn)自身和企業(yè)雙贏的美好前景。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H4：薪酬水平在董事長特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

四、研究設(shè)計

(一)樣本選取及數(shù)據(jù)來源

研究樣本范圍是2010—2018年我國滬深A(yù)股上市公司。在取得初始樣本后，為了更好地呈現(xiàn)研究結(jié)果，對初始樣本進行了如下篩選：(1)剔除ST類上市公司；(2)剔除董事長個人背景特征以及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)缺失的樣本；(3)剔除資產(chǎn)負債率大于1的異常樣本；(4)剔除董事長零薪酬的樣本。經(jīng)過篩選處理，最終得到2242家企業(yè)，9年總共10 203個觀測值。所有數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)變量定義

1.被解釋變量

以企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)作為被解釋變量，借鑒陳守明等(2011)[16]對企業(yè)研發(fā)投入強度的衡量方法，以企業(yè)研發(fā)投入與總資產(chǎn)的比例作為對企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)的衡量。

2.解釋變量

將董事長的學(xué)歷水平(Degree)、任期(Tenure)、學(xué)術(shù)背景(Academic)作為解釋變量。其中，將董事長的學(xué)歷水平(Degree)按中專以下、大專、本科、碩士、博士及以上劃分為五個等級，并依次賦值1-5。董事長的任期(Tenure)取當(dāng)年董事長的任期年限。董事長曾在科研機構(gòu)或高校有過任職經(jīng)歷的，視為董事長具有學(xué)術(shù)背景(Academic)，賦值為1，否則賦值為0。

3.調(diào)節(jié)變量

借鑒陳漢文等(2014)[6]對董事長薪酬水平的衡量方法，用董事長報告期內(nèi)薪酬總額的自然對數(shù)來衡量董事長的薪酬水平(Salary)。

4.控制變量

根據(jù)以往的研究，董事長的性別(Gender)、企業(yè)規(guī)模(Size)(劉笑霞等，2009；鄒國平等，2015)[8，11]、資產(chǎn)負債率(Lev)(王秋菲等，2020)[23]、董事會規(guī)模(Board)(何強等，2012)[25]、股權(quán)集中度(Conc)(陳勝藍，2011；王秋菲等，2020)[26，23]、公司績效(ROA)以及兩職合一(Dual)(詹雷等，2016)[27]會在一定程度上影響企業(yè)的研發(fā)投入強度，因此將以上變量作為控制變量。此外，為了防止年份和行業(yè)對研究產(chǎn)生干擾，還設(shè)置了年份和行業(yè)虛擬變量，對年份(Year)和行業(yè)(Ind)進行控制。具體的變量定義見表1。

表1 變量定義

(三)研究模型構(gòu)建

為了考察被解釋變量(RD)與控制變量的關(guān)系，構(gòu)建企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)與控制變量(公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、董事會規(guī)模和股權(quán)集中度)之間的回歸模型，具體如下：

RD =β0+β1Controls+∑Year + ∑Ind + ε

(1)

為了檢驗董事長個人特質(zhì)，即學(xué)歷水平(Degree)、任期(Tenure)以及學(xué)術(shù)背景(Academic)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)的關(guān)系，構(gòu)建如下模型：

RD =β0+β1characteristics+β2Controls + ∑Year + ∑Ind + ε

(2)

其中，Controls表示控制變量，characteristics表示董事長的特質(zhì)，在驗證H1-H3時分別將董事長的學(xué)歷水平(Degree)、任期(Tenure)以及學(xué)術(shù)背景(Academic)代入上述模型進行回歸分析。

為了驗證H4，即董事長薪酬水平(Salary)在董事長特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，引入董事長薪酬水平(Salary)與董事長特質(zhì)(characteristics)的交互項來進行檢驗。具體模型構(gòu)建如下：

RD=β0+β1characteristics+β2Salary+β3Controls+∑Year + ∑Ind + ε

(3)

RD=β0+β1characteristics+β2Salary+β3Salary * characteristics+β4Controls + ∑Year + ∑Ind + ε

(4)

五、實證結(jié)果分析

(一)變量描述性統(tǒng)計分析

表2給出了主要變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果?？梢钥吹狡髽I(yè)研發(fā)投入強度(RD)的均值為0.0244，標(biāo)準(zhǔn)差為0.0257，說明樣本公司平均研發(fā)投入水平較低。樣本公司董事長的學(xué)歷水平(Degree)均值為3.3558，說明樣本公司董事長的學(xué)歷水平平均都在本科及以上層次。樣本公司董事長的任期(Tenure)最大值是18.75年，均值是5.3988，標(biāo)準(zhǔn)差是3.5438，即樣本公司董事長的平均任期超過5年，且樣本公司間董事長的任期存在較大差距。樣本公司中董事長擁有學(xué)術(shù)背景特征(Academic)的平均比例為35.41%，說明樣本公司中有三分之一以上的董事長擁有學(xué)術(shù)背景。董事長的薪酬水平(Salary)最小值為2.4849，最大值為16.6894，標(biāo)準(zhǔn)差為0.8196，說明樣本公司董事長間的薪酬水平具有較大的差距。樣本公司中男性董事長占比為95.01%，說明樣本公司中絕大部分董事長為男性。公司規(guī)模(Size)的均值為21.8431，標(biāo)準(zhǔn)差為1.1526，說明樣本公司的規(guī)模存在較大的差距。樣本公司的資產(chǎn)負債率(Lev)均值為0.3642，與現(xiàn)有研究基本一致。董事會規(guī)模(Board)的均值為8.3815，說明樣本公司的董事會人數(shù)平均在8個人左右。兩職合一(Dual)的均值為0.3990，說明樣本公司中有三分之一以上存在董事長兼任總經(jīng)理的情況。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

(二)回歸結(jié)果

表3是董事長個人特質(zhì)，即學(xué)歷水平(Degree)、任期(Tenure)及學(xué)術(shù)背景(Academic)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)的回歸結(jié)果。表3中(1)列是企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)與控制變量的回歸結(jié)果，可以看到董事長性別(Gender)的回歸系數(shù)為0.0025(p<0.01)，說明董事長為男性時越傾向于增加企業(yè)研發(fā)投入強度，這與現(xiàn)有研究一致。公司規(guī)模(Size)的回歸系數(shù)為-0.0023(p<0.01)，說明公司規(guī)模越大，越傾向于減小研發(fā)投入強度；資產(chǎn)負債率(Lev)的回歸系數(shù)為0.0018，說明企業(yè)的資產(chǎn)負債率與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)正相關(guān)，但這種相關(guān)關(guān)系并不顯著；董事會規(guī)模(Board)的回歸系數(shù)為0.0003(p<0.1)，即董事會規(guī)模與企業(yè)研發(fā)投入強度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；股權(quán)集中度(Conc)的回歸系數(shù)為-0.0695(p<0.01)，說明適當(dāng)降低股權(quán)集中度可以增加企業(yè)的研發(fā)投入強度。兩職合一(Dual)的回歸系數(shù)為0.0010(p<0.05)，說明董事長和總經(jīng)理兩職合一會提高決策的溝通效率，降低決策分歧性，進而有利于企業(yè)增加研發(fā)投入強度。公司績效(ROA)的回歸系數(shù)為0.0492(p<0.01)，說明公司績效越高，企業(yè)越傾向于增加研發(fā)投入強度。

表3中(2)列是用來檢驗董事長的學(xué)歷水平(Degree)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)之間的關(guān)系。可以看到董事長學(xué)歷水平(Degree)的回歸系數(shù)為0.0019(p<0.01)，即董事長的學(xué)歷水平與企業(yè)研發(fā)投入強度在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明董事長學(xué)歷越高，越傾向于增加企業(yè)研發(fā)投入強度。據(jù)此，H1得到了驗證。表3中(3)列是用來檢驗董事長的任期(Tenure)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)之間的關(guān)系?？梢钥吹蕉麻L任期(Tenure)的回歸系數(shù)為0.0003(p<0.01)，即董事長的任期與企業(yè)研發(fā)投入強度在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明董事長任期越長，豐富的經(jīng)驗和知識儲備使得董事長越傾向于增加企業(yè)研發(fā)投入強度。據(jù)此，H2得到了驗證。表3中(4)列是用來檢驗董事長的學(xué)術(shù)背景(Academic)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)之間的關(guān)系?？梢钥吹蕉麻L的學(xué)術(shù)背景(Academic)的回歸系數(shù)為0.0019(p<0.01)，說明董事長擁有學(xué)術(shù)背景時，越傾向于增加企業(yè)研發(fā)投入強度。據(jù)此，H3得到了驗證。

表4是檢驗董事長薪酬水平(Salary)在董事長特質(zhì)(包括學(xué)歷水平、任期與學(xué)術(shù)背景)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表4中(1)和(2)列是用來檢驗董事長薪酬水平(Salary)在董事長學(xué)歷水平(Degree)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)之間的調(diào)節(jié)作用。從(1)列可以看到，董事長學(xué)歷水平(Degree)的回歸系數(shù)為0.0019(p<0.01)，即在引入董事長薪酬水平(Salary)后，董事長的學(xué)歷水平與企業(yè)研發(fā)投入強度始終保持在1%的水平上顯著正相關(guān)。同時，從(2)列可以看到董事長學(xué)歷水平(Degree)與董事長薪酬水平(Salary)的交互項Degree *Salary回歸系數(shù)為0.0005(p<0.05)。可見，董事長薪酬水平在董事長學(xué)歷水平與企業(yè)研發(fā)投入強度之間起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。表4中(3)和(4)列是用來檢驗董事長薪酬水平(Salary)在董事長任期(Tenure)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)之間的調(diào)節(jié)作用。從(3)列可以看到，董事長任期(Tenure)的回歸系數(shù)為0.0003(p<0.01)，即在引入董事長薪酬水平(Salary)后，董事長任期仍與企業(yè)研發(fā)投入強度始終保持在1%的水平上顯著正相關(guān)。同時，從(4)列可以看到董事長任期(Tenure)與董事長薪酬水平(Salary)的交互項Tenure *Salary回歸系數(shù)為0.0001(p<0.1)?？梢?，董事長薪酬水平在董事長任期與企業(yè)研發(fā)投入強度之間起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。表4中(5)和(6)列是用來檢驗董事長薪酬水平(Salary)在董事長學(xué)術(shù)背景(Academic)與企業(yè)研發(fā)投入強度(RD)之間的調(diào)節(jié)作用。從(5)列可以看到，董事長學(xué)術(shù)背景(Academic)的回歸系數(shù)為0.0018(p<0.01)，即在引入董事長薪酬水平(Salary)后，董事長學(xué)術(shù)背景仍與企業(yè)研發(fā)投入強度始終保持在1%的水平上顯著正相關(guān)。同時，從(6)列可以看到董事長學(xué)術(shù)背景(Academic)與董事長薪酬水平(Salary)的交互項Academic *Salary回歸系數(shù)為0.0011(p<0.1)。可見，董事長薪酬水平在董事長學(xué)術(shù)背景與企業(yè)研發(fā)投入強度之間起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。由此可知，董事長的薪酬水平能夠在董事長特征(學(xué)歷水平、任期和學(xué)術(shù)背景)與企業(yè)研發(fā)投入強度之間起到正向調(diào)節(jié)的作用?；诖耍琀4得到驗證。

(續(xù)表4)

(三)穩(wěn)健性檢驗

為避免內(nèi)生性問題，借鑒嚴(yán)若森等(2019)[28]的做法，將研發(fā)投入做滯后一期處理來進行穩(wěn)健性檢驗。表5是將研發(fā)投入滯后一期后董事長特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度之間的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果。從表5中(2)知，董事長學(xué)歷水平(Degree)的回歸系數(shù)為0.0025(p<0.01)，即董事長學(xué)歷水平與企業(yè)研發(fā)投入強度仍然保持在1%的水平上顯著，H1通過穩(wěn)健性檢驗。從表5中(3)列可以看到，董事長任期(Tenure)的回歸系數(shù)為0.0003(p<0.01)，即董事長任期與企業(yè)研發(fā)投入強度仍然保持在1%的水平上顯著，H2通過穩(wěn)健性檢驗。從表5中(4)列可以看到，董事長學(xué)術(shù)背景(Academic)的回歸系數(shù)為0.0022(p<0.01)，即董事長學(xué)術(shù)背景與企業(yè)研發(fā)投入強度仍然保持在1%的水平上顯著，H3通過穩(wěn)健性檢驗。

表5 董事長特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

表6是將研發(fā)投入滯后一期后薪酬水平調(diào)節(jié)作用的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果。從表6中(1)列可以看到，董事長學(xué)歷水平(Degree)的回歸系數(shù)為0.0025(p<0.01)，即在加入薪酬水平(Salary)后，董事長學(xué)歷水平與企業(yè)研發(fā)投入強度仍然保持在1%的水平上顯著。同時從表6中(2)列可以看到，Degree*Salary的回歸系數(shù)為0.0006(p<0.1)，即薪酬水平在董事長學(xué)歷水平與企業(yè)研發(fā)投入強度之間起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。從表6中(3)列可以看到，董事長任期(Tenure)的回歸系數(shù)為0.0002(p<0.01)，即在加入薪酬水平(Salary)后，董事長任期與企業(yè)研發(fā)投入強度仍然保持在1%的水平上顯著。同時從表6中(4)列可以看到，Tenure*Salary的回歸系數(shù)為0.0002(p<0.1)，即薪酬水平在董事長任期與企業(yè)研發(fā)投入強度之間起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。從表6中(5)列可以看到，董事長學(xué)術(shù)背景(Academic)的回歸系數(shù)為0.0021(p<0.01)，即在加入薪酬水平(Salary)后，董事長學(xué)術(shù)背景與企業(yè)研發(fā)投入強度仍然保持在1%的水平上顯著。同時從表6中(6)列可以看到，Academic*Salary的回歸系數(shù)為0.0024(p<0.01)，即薪酬水平在董事長任期與企業(yè)研發(fā)投入強度之間起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用，H4通過穩(wěn)健性檢驗。

薪酬水平調(diào)節(jié)作用的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

(續(xù)表5)

六、結(jié)論

以2010—2018年我國滬深A(yù)股上市公司作為研究對象，在控制董事長的性別特質(zhì)后，探究董事長學(xué)歷水平、任期和學(xué)術(shù)背景特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：董事長學(xué)歷水平越高、任期越長以及擁有學(xué)術(shù)背景均可以顯著增強企業(yè)的研發(fā)投入強度。進一步研究發(fā)現(xiàn)，董事長的薪酬水平在董事長學(xué)歷水平、任期和學(xué)術(shù)背景特質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入強度之間的關(guān)系中均起到正向調(diào)節(jié)的作用。

綜上，得到的研究啟示主要有：第一，對于創(chuàng)新研發(fā)投入水平較高的企業(yè)，在聘任董事長時應(yīng)以高學(xué)歷水平優(yōu)先。高學(xué)歷的董事長擁有足夠的知識儲備體系，能夠以更長遠、更開拓的視野來進行決策，進而傾向于增加企業(yè)研發(fā)投入以為企業(yè)尋求更長遠的發(fā)展。第二，企業(yè)對于董事長的聘任不宜頻繁變更，任期越短的董事長容易越傾向于為了以最快的速度獲得收益而選擇規(guī)避高風(fēng)險的創(chuàng)新投入，從而忽視創(chuàng)新投入帶來的高收益和長遠性；最后，企業(yè)在設(shè)計和形成薪酬激勵體制時，應(yīng)該將董事長特質(zhì)考慮在內(nèi)，才能夠?qū)Χ麻L起到良好的激勵作用，進而有利于提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。