企業(yè)人力資源管理法律風險及防范控制

寧夏新澳羊絨有限公司 竇曉瑩

在我國社會主義市場經(jīng)濟的改革與調(diào)整過程中，企業(yè)所面臨的市場環(huán)境的不確定因素逐漸增多，企業(yè)之間的競爭日益激烈，在競爭過程中所面臨的法律風險也在不斷增加。人力資源管理是企業(yè)的重點管理工作，隨著我國人均受教育程度不斷提高，職工的法律意識水平也持續(xù)增強，近些年來在我國的司法實踐中，職工維權的勞動糾紛案件屢見不鮮。企業(yè)如何做好人力資源管理工作，如何有效防范和控制其中存在的法律風險，是企業(yè)當前亟待解決的主要問題之一。

1 企業(yè)人力資源管理法律風險的內(nèi)涵分析

企業(yè)人力資源管理中存在的法律風險主要是以勞動糾紛為主，是因為在管理過程中違反了法律規(guī)定，不符合法律規(guī)定的管理程序，從而導致企業(yè)職工的合法權益受到侵害，還有部分法律風險是因企業(yè)的人力資源管理制度不夠完善，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到損害。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，法律問題已經(jīng)上升成為與經(jīng)濟問題同等的高度，企業(yè)所面臨的人力資源管理的法律風險日益增加，不論哪一種法律風險，都會對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會形象造成很大的損失，因此，企業(yè)要加強對人力資源管理中的法律風險進行防范與控制，將法律風險發(fā)生的概率降低，或控制在合理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，任何環(huán)節(jié)都存在著一定的法律風險，如招聘、企業(yè)職工試用、勞動合同管理、職工培訓和企業(yè)管理等環(huán)節(jié)都存在著不同類型的法律風險。在企業(yè)人力資源管理中法律風險是客觀存在的，因為我國當前的法律法規(guī)不夠完善，企業(yè)的人力資源管理工作也沒有形成統(tǒng)一的標準，二者之間存在著許多的盲區(qū)和管理漏洞，當人力資源管理工作涉及這部分盲區(qū)和漏洞時，就會產(chǎn)生相應的法律風險。所以，企業(yè)要根據(jù)我國的法律法規(guī)來完善內(nèi)部人力資源管理制度，使人力資源管理工作開展的全過程都能符合我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，才能夠有效避免出現(xiàn)法律風險。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的主要法律風險分析

企業(yè)在人力資源管理中的不同環(huán)節(jié)存在著不同的法律風險類型，因此要對風險類型進行劃分，明確法律風險的成因，并明晰不同類型法律風險的后果，從而幫助企業(yè)對法律風險做出更加精準的判斷，才能夠?qū)⒎娠L險控制在合理的范圍之內(nèi)，不對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會形象造成影響。綜合近些年來我國關于企業(yè)人力資源管理的相關司法實踐來看，主要存在以下幾種法律風險。

2.1 企業(yè)人力資源管理招聘培訓工作中的法律風險

我國中小型企業(yè)發(fā)展規(guī)模普遍較小，人力資源管理制度尚未建立完善，管理工作缺乏規(guī)范性和標準性，因此導致中小企業(yè)的人力資源管理模式缺乏科學性，管理工作開展較為混亂。中小企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，資金較為缺乏，無法通過高水平的福利待遇來吸引人才，從而導致中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)的人力資源管理部門和團隊。在企業(yè)人力資源管理的招聘和培訓工作中，是最容易出現(xiàn)法律風險問題的部分，許多招聘人員自身的法律意識和專業(yè)法律知識不夠健全，在招聘和培訓環(huán)節(jié)存在虛假宣傳、夸大宣傳等行為，在招聘和培訓環(huán)節(jié)對職工所承諾的薪資、福利等與職工所獲得的差距過大，還有部分企業(yè)甚至沒有與職工簽訂勞務合同，導致職工的合法權益受到了很大的侵害。此外，部分招聘人員的保密意識和安全意識較差，在招聘環(huán)節(jié)將企業(yè)的核心數(shù)據(jù)和信息透露給面試人員，導致企業(yè)的商業(yè)機密被泄露，從而對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展造成了很大的損害。

2.2 企業(yè)人力資源管理勞動保護工作中的法律風險

勞動保護是企業(yè)職工享有的合法權利，但是許多中小企業(yè)并沒有做好勞動保護相關工作，企業(yè)的人力資源管理人員法律意識較為薄弱，經(jīng)常出現(xiàn)拖欠工作，如社保少繳和漏繳等現(xiàn)象，導致職工的合法權益受到了嚴重的侵害。與此同時，企業(yè)的勞動安全環(huán)境還沒有完全建立，這種問題在從事生產(chǎn)和工業(yè)制造的中小企業(yè)中普遍存在，企業(yè)為了追求更好的經(jīng)濟效益，對安全生產(chǎn)環(huán)境的建設有所忽略，導致企業(yè)職工經(jīng)常在高危環(huán)境下作業(yè)，而且沒有完善的勞動保護條件，一旦出現(xiàn)安全事故，企業(yè)職工無法進行有效的維權，導致企業(yè)職工的生命和財產(chǎn)合法權益受到了嚴重的侵害。勞動保護是每個企業(yè)必須要做好的工作，必須為企業(yè)職工建設安全的生產(chǎn)環(huán)境，保證生產(chǎn)環(huán)境中的各項安全、衛(wèi)生指標都能夠達到國家標準，才能夠保障職工的合法權益，避免出現(xiàn)勞動糾紛案件。

2.3 企業(yè)與職工之間的勞動關系管理不夠規(guī)范

在部分中小企業(yè)中，勞動合同中有許多不平等的條款，且勞動合同的法律效力不足，還有部分企業(yè)與職工之間存在臨時雇用關系，連基本的勞動合同都沒有簽訂。企業(yè)與職工之間的勞動關系相關的法律糾紛，是我國人力資源管理司法實踐中最為常見的案件類型之一，企業(yè)與職工之間都會承受不同程度的損失，可以說是企業(yè)人力資源管理中存在最為普遍的法律風險問題之一。在企業(yè)與職工簽訂的勞務合同中，很少具有有利于職工維權的條款，在職工維權意識不斷提升的現(xiàn)狀下，勞動關系相關的法律糾紛時有發(fā)生，加之中小企業(yè)缺乏專業(yè)的勞務糾紛調(diào)解部門和調(diào)解人員，一旦出現(xiàn)勞務糾紛，職工就會選擇起訴，這就會使企業(yè)必須分出一部分精力來投入到司法程序中，不但會影響企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，還會對企業(yè)的社會形象造成影響。

2.4 企業(yè)人力資源管理制度不夠健全

在我國大部分現(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理制度中，沒有對出現(xiàn)法律問題所要承擔責任的主體進行明確，出現(xiàn)法律問題時，法律責任是由人力資源管理工作人員承擔還是由企業(yè)領導承擔，還尚未做出明確的規(guī)定，這就導致出現(xiàn)法律問題時無法有效問責。人力資源管理是企業(yè)領導所制定。管理人員作為執(zhí)行者，出現(xiàn)法律問題是由企業(yè)領導承擔責任，還是由負責執(zhí)行的管理人員承擔，還缺乏具體的規(guī)定。全部由企業(yè)領導承擔，這顯然對企業(yè)領導是不公平的，因為在具體的管理執(zhí)行過程中，管理人員可能沒有按照人力資源管理制度的規(guī)定執(zhí)行；如果由負責執(zhí)行的管理人員承擔，顯然也是不合理的，因為管理人員是按照企業(yè)領導制定的人力資源管理制度執(zhí)行的。因此，企業(yè)的人力資源管理制度需要對可能產(chǎn)生的法律風險承擔主體進行明確的規(guī)定，才能夠更好地開展人力資源管理管理工作，降低出現(xiàn)人力資源管理法律風險的概率。

3 企業(yè)人力資源管理法律風險的有效防范控制措施

我國是崇尚法治的國家，企業(yè)在我國所開展的一切行為都要在法律允許的范圍之內(nèi)，如果出現(xiàn)了違法行為，就要承擔法律責任。因此，在企業(yè)開展人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理工作質(zhì)量，需要采取一些合理的措施來對法律風險進行防范和控制，才能促進企業(yè)發(fā)展，避免出現(xiàn)法律風險。

3.1 企業(yè)人力資源管理招聘培訓工作風險防范控制措施

招聘和培訓工作是企業(yè)人力資源管理中的主要工作內(nèi)容，也是經(jīng)常出現(xiàn)法律風險的環(huán)節(jié)，因此要加強對招聘培訓工作的法律風險防范。第一，隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展和普及，互聯(lián)網(wǎng)招聘已經(jīng)成為企業(yè)招聘主要選擇的方式，許多企業(yè)會在互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布招聘信息，但是互聯(lián)網(wǎng)中存在著大量的虛假信息，企業(yè)在所發(fā)布的招聘信息中要確保信息真實有效，如果宣傳虛假招聘信息，企業(yè)不能履行招聘信息中所承諾的條件，則會產(chǎn)生虛假宣傳的法律風險。此外，在招聘信息中不能存在性別歧視、學歷歧視、婚育歧視等內(nèi)容，對待所有的社會群體要平等對待，這里所說的歧視并不是指企業(yè)不能在招聘信息中限制條件，而是要對限制條件進行詳細的闡述。第二，在企業(yè)職工錄用環(huán)節(jié)，企業(yè)要制定詳細的錄用條件，對于符合錄用條件的面試人員要做到一視同仁，錄用條件要清晰，對企業(yè)所招聘崗位的職責、限制條件、任職資格等進行詳細的闡述，不能出現(xiàn)不平等對待的問題，否則就會出現(xiàn)相應的法律風險。第三，在職工入職審查方面，企業(yè)招聘人員不能搞裙帶關系，對所有面試的人員進行相同的入職審查，對職工的學歷、工作經(jīng)驗、健康情況、家庭背景等進行全面的審查，不能幫助職工進行審查資料造假，如果出現(xiàn)審查資料造假等情況，招聘人員要承擔相應的法律責任。第四，在新入職職工培訓方面，培訓人員要對所有新入職職工一視同仁，不能根據(jù)個人喜好而重點關注某個新入職職工，而是要對所有職工采取相同的培訓內(nèi)容，但是這里要注意的是，并不是說不能將某個新入職職工作為重點培養(yǎng)對象，新入職職工的學歷、工作經(jīng)驗和個人能力等方面肯定存在一定的差異，企業(yè)對待有潛力的職工進行重點培養(yǎng)無可厚非，這里強調(diào)的是不能因重點培養(yǎng)某個新入職職工而侵犯了其他職工的合法權益，需要保障其他職工合法接受企業(yè)培訓的權利，才能避免產(chǎn)生法律風險。

3.2 企業(yè)人力資源管理勞動保護條件方面的法律風險防范控制措施

勞動保護條件是企業(yè)需要重點關注的內(nèi)容，因為不同企業(yè)的工作內(nèi)容不同，在一些工作性質(zhì)危險性較高的企業(yè)中，企業(yè)必須做好勞動保護工作，在我國的法律相關規(guī)定中，企業(yè)有義務也必須為職工提供安全的勞作生產(chǎn)環(huán)境，職工在工作期間如果出現(xiàn)人身意外安全事故，企業(yè)是要承擔一定責任的。因此企業(yè)需要加強安全生產(chǎn)環(huán)境建設和安全生產(chǎn)規(guī)章制度體系建設，提高生產(chǎn)環(huán)境的安全系數(shù)，為企業(yè)職工創(chuàng)造高水平的勞動保護條件，從而能有有效降低企業(yè)出現(xiàn)勞動保護相關的法律風險，促進企業(yè)更好地發(fā)展。

3.3 企業(yè)薪酬管理法律風險的防范控制措施

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的主要內(nèi)容之一，也是產(chǎn)生人力資源管理法律糾紛案件最多的管理環(huán)節(jié)，薪酬管理主要包括工資支付、社保保險等多個方面。首先在工資支付方面，企業(yè)需要提高法律意識，不能因任何理由而拖欠職工工資，如果必須延遲發(fā)放工資，必須與企業(yè)職工協(xié)商，得到企業(yè)職工的認同，并在發(fā)放薪資時給予職工一定的經(jīng)濟補償，獲得企業(yè)職工的理解，只有建立企業(yè)與職工之間相互理解的和諧關系，才能夠有效避免出現(xiàn)薪酬支付相關的法律風險。其次是在社保保險方面，企業(yè)必須遵守相關的法律規(guī)定，依法為職工繳納社會保險，不能出現(xiàn)少繳、漏繳等問題，要根據(jù)國家和地方的相關政策，及時、充足地為企業(yè)職工繳納社會保險等相關需要繳納的費用。

3.4 企業(yè)人力資源管理制度法律風險的方法控制

企業(yè)必須在人力資源管理制度中加入法律風險承擔主體的相關規(guī)定，以便于在出現(xiàn)法律問題時，可以將法律問題承擔主體進行明確，由企業(yè)領導、管理人員和職工承擔不同的法律責任，從而保障企業(yè)中不同群體的合法權益。法律承擔主體需要根據(jù)具體法律問題中的實際內(nèi)容進行確定，所以在出現(xiàn)法律問題時，企業(yè)各方要保存好證據(jù)，為司法審判提供有效的證據(jù)，從而保護自身的合法權益不受到侵害。在發(fā)生法律糾紛時，企業(yè)首先要根據(jù)糾紛具體內(nèi)容做好調(diào)解工作，給予受到損失的主體人員一定的賠償，盡量避免產(chǎn)生更大的糾紛；如果有一方主體起訴，企業(yè)要依法做好相關工作，保障各方的基本合法權益。

4 結語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理工作中存在著諸多的法律風險，不同的法律風險類型對企業(yè)發(fā)展造成的影響也有很大的差異。因此企業(yè)要從多個角度、多個層面不斷完善人力資源管理制度體系，提高企業(yè)自身的法律意識和法律觀念，制定相應的法律風險防范和控制措施，降低法律風險發(fā)生的概率，并將法律風險控制在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)，防止因法律風險導致企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會形象受到影響。