公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用解析

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企業(yè)在員工薪酬制度的制定時,為管理方便,一般會以平等原則進行薪酬劃分,這使得員工對自己薪資待遇存在疑問,在不斷對比過程中,產(chǎn)生很多不良情緒,增加員工間的矛盾,進而降低工作質(zhì)量。而公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用,則可有效改善上述問題,實現(xiàn)薪資待遇的公平劃分,維護員工的自身權(quán)益,將付出與薪資劃等號,從而提升企業(yè)運營水平,促進企業(yè)的健康發(fā)展。

1 公平理論

公平理論又被稱之為社會比較理論,是由美國的心理學(xué)家提出的一種實行人類知覺關(guān)系與動機過程研究的激勵理論。人類屬于主觀性較強的物種。在日常工作中,經(jīng)常會將自己的付出與收獲的回報進行對比分析,對比結(jié)果將直接決定著員工的思想及內(nèi)心變化情況。所以企業(yè)在運營和管理中,要加大公平理論的應(yīng)用,合理規(guī)劃員工薪資待遇,減少不良情緒的產(chǎn)生,調(diào)動員工工作積極性。

公平理論中,員工工作積極性與薪酬是緊密聯(lián)系在一起的,薪酬劃分的合理性不僅可滿足員工生活需求,還可以增加員工對企業(yè)的認可度,進而不斷挖掘自身潛力,融入到企業(yè)工作中來,提高工作質(zhì)量。由此可知,公平理論是激勵員工的重要手段,也是推動企業(yè)持續(xù)前行的關(guān)鍵要素。為此,在薪酬管理中,工作人員務(wù)必明確公平理論的重要內(nèi)容及作用,按照不同崗位、工作技能要求,實現(xiàn)薪酬的科學(xué)管理,以鞏固企業(yè)的經(jīng)營實力。

2 影響員工薪酬滿意度的因素

員工薪酬滿意度的影響因素主要分為內(nèi)部、外部及個人這三方面內(nèi)容,下面就將詳細對其實行分析闡述。

2．1 外部公平 外部因素指的是企業(yè)內(nèi)部工作崗位與同行業(yè)或同類型工作崗位對比的公平性。也就是說,企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬待遇與同行業(yè)或同類型崗位的薪酬待遇進行對比,如果其高于其他企業(yè),則說明企業(yè)具有較強的競爭力,能夠吸引和留住更多專業(yè)人才;反之,企業(yè)則存在著人才缺失等問題,不利于企業(yè)的發(fā)展。所以在薪酬管理制度建立中,應(yīng)注重其外部公平性,吸引更多人才的加入。同時在人才招募中,可通過信息技術(shù)的應(yīng)用,將企業(yè)的薪資待遇予以公開,吸引更多專業(yè)人才,這樣企業(yè)不僅可以留住內(nèi)部成員為企業(yè)做出貢獻,也可以吸引外部人才的加盟。

2．2 內(nèi)部公平 內(nèi)部公平要求在內(nèi)部管理中,企業(yè)能夠根據(jù)崗位及工作技能要求等因素,實行薪酬管理制度的編制和確定。通常情況下,工作環(huán)境越差,工作技能要求越高、工作內(nèi)容越復(fù)雜,員工的薪資待遇也會越好。例如,對于施工單位而言,野外施工人員的工資要高于辦公室的普通員工的工資,這是因為野外施工人員無論從工作環(huán)境還是工作的技能、貢獻來看,都遠大于普通工作人員。

2．3 個體公平 個體公平指的是企業(yè)內(nèi)部工作人員在從事相同工作或相近工作過程中,得到公平的薪資待遇,其堅持多勞多得、少勞少得的基本原則,這樣員工在薪酬對比時,才不會存在不良情緒。個體公平是企業(yè)薪酬管理中需要重點關(guān)注的內(nèi)容。員工是企業(yè)各項工作開展的基礎(chǔ),員工自身素質(zhì)及思維變化會直接決定工作的進展情況。在同類事件對比中,因薪酬待遇的不公平,很容易降低員工的工作積極性,進而阻礙員工職能的發(fā)揮,降低整體工作質(zhì)量,久而久之,企業(yè)運營受到影響,增大經(jīng)濟損失。

3 薪酬管理不公平的成因

企業(yè)管理者應(yīng)深化公平理論在薪酬管理中的激勵作用,在調(diào)動員工工作積極性的同時,協(xié)調(diào)員工間的利益關(guān)系,增強企業(yè)凝聚力,推動企業(yè)更好的發(fā)展。不過公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用還存在一些問題有待解決,其內(nèi)容有:

3．1 管理制度不完善,降低薪酬分配的公平性 企業(yè)薪酬管理制度在制定中,并未做好前期調(diào)查與價值評估作業(yè),崗位薪酬劃分存在嚴(yán)重失衡現(xiàn)象,與市場發(fā)展存在較大的脫節(jié),進而阻礙企業(yè)人才招募及工作項目的開展,降低企業(yè)內(nèi)部管理效果,不利于企業(yè)各項工作的順利進行。

企業(yè)崗位價值失衡主要表現(xiàn)在兩方面上:一是企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位間的貢獻與薪酬待遇存在嚴(yán)重不符現(xiàn)象;二是企業(yè)內(nèi)部崗位的貢獻與市場發(fā)展中的薪資水平存在較為明顯的差異,很難達到公平劃分的目標(biāo),這使得員工與企業(yè)間的差距逐漸加大,員工不良情緒滋生,削弱了員工工作的積極性和主動性,對企業(yè)發(fā)展帶來較大阻礙。

3．2 缺乏科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),降低薪酬管理水平 薪酬管理結(jié)構(gòu)大體是由四部分組成的:基本薪資、激勵薪資、福利待遇、津貼補助。企業(yè)在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)時,并未對上述內(nèi)容予以科學(xué)研究和了解,只是單純的根據(jù)企業(yè)實際條件及發(fā)展需求劃分薪酬結(jié)構(gòu),且很多企業(yè)為了提高自身的經(jīng)濟效益,在薪酬結(jié)構(gòu)建立中忽略了津貼補助、福利待遇這兩個環(huán)節(jié),從而削弱了薪酬結(jié)構(gòu)的合理性,降低薪酬管理水平,很難有效調(diào)動員工的工作熱情。另外,很多企業(yè)在選擇不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)時,并沒有把握住關(guān)鍵點—薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運行特性相符合,這就導(dǎo)致“低能高配”“高能低配”現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時有發(fā)生。

3．3 績效考核評估不標(biāo)準(zhǔn),降低薪酬發(fā)放的公平合理性 完善的績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)體系可對員工的工作能力、及其對企業(yè)的貢獻和員工的工作熱情直觀的展現(xiàn)出來,并以此為企業(yè)薪酬發(fā)放提供可靠保障。不過目前很多企業(yè)在薪酬管理中,忽視了績效考核評價的重要性,只是單純的依靠工作成果進行薪酬發(fā)放,不公平現(xiàn)象不斷增多。具體來說,企業(yè)績效考核評價體系存在的問題有:

考核內(nèi)容片面性、考核形式及方法較為滯后,評價標(biāo)準(zhǔn)界定不準(zhǔn)確,考核結(jié)果無法發(fā)揮自身作用,影響績效考核評價的效果。另外,考核評價的客觀性較差也是薪酬分配不公平的原因之一,嚴(yán)重時還可能會對員工職業(yè)規(guī)劃帶來影響,縮短其在企業(yè)的就職時間。此外,導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種:領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個人判斷失誤、工資歧視等,這些問題都可能會引起員工對薪酬管理的不滿[1]。

4 公平理論在且薪酬管理中的具體應(yīng)用

企業(yè)薪酬制度的制定需要堅持對外競爭、對內(nèi)公平的基本原則,而這兩者在對比過程中,對內(nèi)公平占有絕大優(yōu)勢,故而企業(yè)要采取有效的措施來消除薪酬管理中不公平的情況．以激發(fā)員工工作熱情,提高工作的效率。

4．1 加強薪酬管理制度的科學(xué)性 在社會經(jīng)濟快速發(fā)展下,企業(yè)間的競爭趨勢日益明顯,而企業(yè)要想在激烈競爭中占有一席之地,就需要加大專業(yè)人才的招募和儲備,制定科學(xué)合理的薪酬管理體系,吸引和留住更多專業(yè)型人才,為企業(yè)發(fā)展提供保障。基于此,企業(yè)在管理中,一方面要構(gòu)建完善的薪酬管理體系,從物質(zhì)和精神兩個層次做好員工薪酬發(fā)放,充分發(fā)揮員工薪酬激勵功能,強化企業(yè)運營及管理效果。另一方面公開發(fā)放薪酬。根據(jù)調(diào)查顯示,工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感,此時薪酬保密制度往往適得其反,所以薪酬制度一定要透明化,公開發(fā)放薪酬。

4．2 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)是為促進員工與企業(yè)的結(jié)合,推動兩者利益的共同發(fā)展,進而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。而在薪酬結(jié)構(gòu)體系優(yōu)化中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)先對自身情況及未來發(fā)展目標(biāo)予以綜合考量和分析,結(jié)合發(fā)展需求,對薪酬結(jié)構(gòu)體系實行規(guī)劃重組,將員工的付出與薪資待遇畫上等號,增強其公平性,從而改善員工的工作效率。另外,企業(yè)管理部門還需對市場發(fā)展情況實行定期調(diào)查和研究,了解同類行業(yè)薪資變化情況,對現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)予以調(diào)整和完善,更好的滿足不同崗位員工的需求。同時。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該采取多種途徑對各種工作崗位實行詳細的了解與分析．以便對薪酬結(jié)構(gòu)進行有效的調(diào)整,使員工投入與報酬的比例相同,達到薪酬分配公平的目的[2]。

4．3 完善績效考核評估機制 績效考核評估在薪酬管理中有著重要的激勵和引導(dǎo)作用,對于落實薪酬管理工作,調(diào)動員工積極性和熱情有著顯著優(yōu)勢,所以相關(guān)部門要根據(jù)現(xiàn)實情況完善績效考核評估機制的內(nèi)容,加強內(nèi)部公平性,改善內(nèi)部管理水平,以更好的發(fā)揮公平理論在薪酬管理中的作用,改進管理質(zhì)量。在績效考核評價機制中,需對績效考評的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等予以明確的規(guī)定,促使員工積極工作,以增大企業(yè)的經(jīng)濟效益。再者,利用績效考核的反饋作用,準(zhǔn)確了解員工的實際情況,科學(xué)合理的進行薪酬劃分,以加強管理的公平性。

5 結(jié)語

通過上文論述了解到,公平理論在企業(yè)薪酬管理中起到非常重要的作用,有必要加大對其重視力度,且將公平理論融入到薪酬管理體系中來,完善各項管理制度,優(yōu)化管理結(jié)構(gòu),以期發(fā)揮出薪酬管理的作用和優(yōu)勢,激發(fā)員工工作熱情,為企業(yè)的持續(xù)前行貢獻力量。