公立醫(yī)院績效工資分配改革的探索與思考

胡愛華 山東菏澤曹縣中醫(yī)院

在改革背景下，公立醫(yī)院主要實施以質(zhì)量服務及崗位工作量為主的綜合績效考核制度，這一制度決定了醫(yī)護人員的薪酬。在傳統(tǒng)制度上進行改革深化，是公立醫(yī)院當前面臨的難題之一。公立醫(yī)院需要加強內(nèi)部管理的建設，完善績效考核制度，設置科學合理的考核指標，一切工作圍繞這一指標進行，同時做好對績效工資分配改革的監(jiān)督管理工作，確保各項措施的有效落實，逐步形成新型的薪酬制度，保障醫(yī)護人員生活，凝聚員工力量，增強公立醫(yī)院的整體實力。

一、我國公立醫(yī)院薪酬制度中存在的問題

（一）醫(yī)務人員的薪酬水平不高

根據(jù)相關統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)在公立醫(yī)院當中相關工作人員的工資水平相較于其他行業(yè)的社會從業(yè)人員相對較低，同社會從業(yè)人員的平均工資相比公立醫(yī)院所支付的薪資酬勞優(yōu)勢也相對較小，但是這種情況只出現(xiàn)在我國的公立醫(yī)院，在其他國家的公立醫(yī)院當中相關的工作人員薪資酬勞往往要比社會上其他從業(yè)人員高的多，同樣的工作內(nèi)容國內(nèi)與國外相差較多，這其中尤其以發(fā)達國家最為明顯，在發(fā)達國家當中公立醫(yī)院的相關工作人員個人薪資水平在社會從業(yè)人員當中處于一種極高的地位，由此可以看出我國公立醫(yī)院的相關工作人員薪資待遇上仍舊需要提升。

（二）醫(yī)務人員績效工資考核和分配不合理

隨著人們意識的提升人們對于薪資待遇的分配方法也提出了不同的見解，同時也讓很多工作的績效考核更加合理，在我國相關法律規(guī)定當中也有所提及，明確規(guī)定出在公立醫(yī)院當中應當如何實現(xiàn)績效工資的考核方式，但是盡管法律規(guī)定給出了績效考核的分配標準，具體如何實行還是需要根據(jù)醫(yī)院本院的特點和實踐當中遇到的問題進行分析，得出具有針對性的改革方法，也正因為如此很多公立醫(yī)院當中盡管知道了具體的考核標準，但是并沒有制定相對應的考核制度，導致了在績效分配和考核上主觀因素占據(jù)了極大的一部分，采用績效考核的方法也較為傳統(tǒng)，這樣對于相關工作人員而言缺乏科學性和合理性。

除此之外,公立醫(yī)院中工作人員的績效往往是與科室緊密相聯(lián)的，考核方式并不能體現(xiàn)出在科室當中個人工作所付出的努力以及個人的優(yōu)勢，在公立醫(yī)院當中相關工作人員不僅需要完成自己的工作任務，同時在工作的過程當中也承擔著相應風險，也正因為如此每個員工在工作的過程當中所承擔的風險往往是不同的，如果僅從科室入手來進行績效考核考核，那么相關工作人員所承擔的風險也就無法體現(xiàn)，同時也就無法考察相關工作人員的工作質(zhì)量和數(shù)量，這種無法體現(xiàn)工作人員個人質(zhì)量的考核方式也就無法提高員工提升自己工作質(zhì)量的積極性，進而讓醫(yī)院工作陷入惡性循環(huán)難以發(fā)展。

（三）缺乏一定的財政支持和保障

公立醫(yī)院從一定程度上講也屬于事業(yè)單位，他的主要收入模式是通過相關財政部門的撥款以及自身的業(yè)務經(jīng)營兩方面入手來獲得經(jīng)濟收入，這些收入一部分用于員工的工資開銷，另外一部分則用于優(yōu)化相對應的工作器械以及員工的日常培訓，但是因為現(xiàn)階段很多政府認為公立醫(yī)院已經(jīng)具備者自負盈虧的能力對于公立醫(yī)院的補貼程度相對較小，而公立醫(yī)院為了更好地生存和發(fā)展就需要不斷地提高自己的業(yè)務能力和商業(yè)性，在這樣的情況下相關工作人員的工資才可以得到保障，但也正因為如此造成了公立醫(yī)院的工作理念和工作方式更接近于市場當中的金融類企業(yè)，贏利性相對較強反而違背了公立醫(yī)院最開始設立的公益性目標，同時公立醫(yī)院營利性加強也會間接造成相關工作人員在給患者選擇治療途徑的時候，往往會選擇相對較貴的方法，進而出現(xiàn)了看病難看病貴的問題。地方居民對于公立醫(yī)院的信任程度越來越低，也就不愿意到對應的醫(yī)院去治療和診斷，這也讓公立醫(yī)院在資金獲取上步履維艱。

二、我國公立醫(yī)院績效工資分配改革的必要性

公立醫(yī)院績效工資分配的改革可以進一步完善公立醫(yī)院內(nèi)部的工資發(fā)放標準，同時也會讓薪資待遇更加合理，相關員工在工作的過程當中也更能調(diào)動積極性，將績效工資的分配標準進一步細化和完善考慮得更加全面。這樣可以讓相關員工在承擔風險的同時也收獲相對應的利潤，同時多勞多得少勞少得也讓員工更愿意參與到工作當中，員工工作的積極性是保證員工工作效率和工作質(zhì)量的一個重要標準，只有員工的積極性得到了提升，公立醫(yī)院的工作質(zhì)量和效率才會得到保障。

績效的合理分配多勞多得也可以進一步地讓相關工作人員提高自己的生活水平，讓生活質(zhì)量得到進一步提升，生活得到了保障。相關工作人員才更愿意將更多的精力投入到工作當中，不斷地完善自己的工作模式和工作方法，同時工作人員的生活得到保障，也可以更好地保障公立醫(yī)院的公益性，在給患者提出方案的時候也更加客觀合理。避免很多公立醫(yī)院的醫(yī)務人員因為想要賺取提成而選擇不恰當?shù)闹委煼绞剑尰颊呋ǜ嗟腻X治相同的病。

綜上所述,公立醫(yī)院的績效工資分配改革是十分必要的，一方面都可以改善相關工作人員的生活質(zhì)量，讓相關工作人員有更多的精力投入到工作當中，另外一方面績效分配的改革也可以促進相關工作人員不斷地完善自己的工作模式和工作方法，讓醫(yī)療質(zhì)量得到相對應的提升，除此之外生活得到了保障也可以完善相關醫(yī)護人員的工作觀念，讓相關工作人員在工作的過程當中以患者為主而不是以掙錢為主，實現(xiàn)了公立醫(yī)院的公益性

三、我國公立醫(yī)院績效工資分配改革的有效措施

（一）完善績效考核制度

提高績效考核制度的合理性和完善程度也是可以保證公立醫(yī)院相關工作持續(xù)發(fā)展的一個有效方法，相關單位應當不斷地完善和細化考核制度，在考核制度確立的過程當中考慮到工作人員的勞動問題以及承擔的風險問題，保證績效口和具有實際意義的幫助。醫(yī)護人員走入到社會當中參加工作就是為了獲取相對應的薪資待遇以提高自己的生活質(zhì)量和生活水平，績效考核的合理公正公平也是提高相關工作人員工作積極性的一種有效的方法，在合理的績效考核下工作人員多勞多得少勞少得，這既是對認真工作的醫(yī)護人員一種肯定，同時也防止公立醫(yī)院當中的相關工作人員渾水摸魚。

在技巧考核制度確立當中，可以將患者的滿意程度以及工作人員的工作態(tài)度和本身的業(yè)績考慮在內(nèi)，綜合評價醫(yī)護工作人員工作能力和工作水平，讓兢兢業(yè)業(yè)奮斗在自己崗位上的醫(yī)護人員得到應有的獎勵和報酬。

相關單位可以給每一個科室的醫(yī)護人員布置相對應的任務，醫(yī)護人員在完成任務之后可以有效地獲得自己應得的工資，而醫(yī)護人員如果超額完成了任務就需要給出相應的獎勵，如果醫(yī)護人員沒能完成自己的工作任務也需要受到相應的懲罰。這樣公司頒發(fā)的更加合理，每個員工的工作都與個人的利益息息相關，員工也更愿意投入到工作當中。

（二）建立激勵機制和獎懲制度

在工作當中榜樣的作用是不可忽視的，很多企業(yè)當中都設立了相對應的榜樣模范，一方面榜樣模范的樹立可以讓相關的工作人員激發(fā)其自己工作的熱情；另外一方面榜樣的作用也可以讓人們在日常工作的過程當中學會衡量自己的工作方法是否合理，進而不斷地改正自己在工作當中的缺陷，同時榜樣也就意味著相對應的獎勵，無論是精神獎勵還是物質(zhì)獎勵都會讓優(yōu)秀的員工受到鼓舞，為此公立醫(yī)院當中也應當設立相對應的獎勵機制，在公立醫(yī)院當中找出個人專業(yè)能力和專業(yè)修養(yǎng)都相對較強的員工給出相對應的職稱，同時也需要給出一定的物質(zhì)獎勵，這樣榜樣的作用不管是從精神層面還是從物質(zhì)層面都促使人們不斷地完善自己的工作方法和工作理念以獲得相對應的獎勵和精神上的滿足。

公立醫(yī)院可以定期的設定評選活動，在活動當中根據(jù)相對應的制度來選出在這一個月或者近幾個月來表現(xiàn)相當優(yōu)異的員工，進而帶動整個公立醫(yī)院的醫(yī)務人員工作的完善，讓公立醫(yī)院中的相關工作人員工作氛圍得到提升。而在考核的過程當中所需要考慮的問題和因素也相對較多，例如在評選中首先需要評選的就是相關工作人員的職業(yè)精神和敬業(yè)精神，其次也需要考慮相關工作人員在工作過程當中的工作態(tài)度以及本身的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，綜合多方面對員工進行評價。這種評價更能被其他員工所接受，同時也更能激勵其他員工不斷地完善和升級自己的工作方式。

有獎必有罰，在獎勵機制確定之后還需要設立相對應的懲罰機制，例如相關員工在工作的過程當中態(tài)度消極，對于患者缺乏耐心等等，這些都應當設立單評選的過程當中。如果說獎勵機制是為了激勵更多人不斷地完善自己的工作方式，那么懲罰機制就是為了防止一些工作人員為了獲得獎勵而不擇手段，同時也是為了防止對于精神和物質(zhì)看重程度相對較低的工作人員混水摸魚的心態(tài)，通過獎勵機制來調(diào)動員工的積極性，通過懲罰機制來規(guī)范員工的工作，獎懲相結合來不斷地促進公立醫(yī)院內(nèi)部工作人員的工作效率和工作質(zhì)量的提升，同時獎懲制度的設立也聯(lián)系到了個人的生活質(zhì)量以及個人的收入，在這樣制度下相關工作人員如果想進一步提升自己的生活質(zhì)量就會不斷地完善和升級自己的工作方式，以獲取相應的獎勵，進而讓公立醫(yī)院的工作進入良性循環(huán)。

（三）協(xié)調(diào)公立醫(yī)院與市場的薪資落差

為了確?？冃ЧべY分配制度合理科學，相關單位也可以參考市場當中相似的工作崗位以及承擔相似風險的工作崗位進行調(diào)查和分析，通過調(diào)查和分析來適當?shù)恼{(diào)節(jié)相關工作人員的薪資待遇，這樣可以保證相關工作人員的薪資待遇符合與市場的規(guī)律，保證相關工作人員個人的生活質(zhì)量，同時薪資待遇也較為公平，還可以防止人才的流失，因為如果公立醫(yī)院當中的員工薪資待遇相對較低，不符合與市場的標準，那么相關工作人員的生活質(zhì)量就會受到影響，在這樣的情況下相關工作人員為了保證自己的生活質(zhì)量不可避免地會出現(xiàn)跳槽的情況，因此就需要保證公立醫(yī)院當中相關工作人員的薪資待遇與市場當中相同職業(yè)人員的薪資待遇持平或者相對較高，這樣才可以更好地維持公立醫(yī)院當中人員的穩(wěn)定。

四、結語

公立醫(yī)院的績效工資合理的分配可以讓相關工作人員的工作積極性得到提升，同時也會促進公立醫(yī)院的工作效率和工作質(zhì)量的進一步提升，但是現(xiàn)階段在我國公立醫(yī)院的薪資制度當中仍然存在著醫(yī)務人員的薪資待遇相對較低和績效工資考核分配不合理以及缺乏一定的財政支持的問題。為了進一步完善我國公立醫(yī)院的績效工資分配能力，相關單位應當完善績效考核制度，建立起獎懲機制，同時也需要協(xié)調(diào)公立醫(yī)院與市場薪資之間的落差，進而讓相關工作人員的生活質(zhì)量得到保障，同時也讓醫(yī)院的工作效率和工作質(zhì)量得到保障。