論高校輔導員隊伍現(xiàn)狀與建設策略

張安濤 鄒磊

山東農業(yè)大學

高校學生工作是全校工作的重心，從事學生工作的輔導員在穩(wěn)定學校大局、保證各項工作順利開展等方面起了巨大作用。高校輔導員是開展學生工作的骨干力量，集教育、管理、服務于一體，是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員自身隊伍的穩(wěn)定性和素質如何關系到學校穩(wěn)定發(fā)展的大局，因此加強輔導員隊伍建設是一項迫切和必需的任務。

一、當前高校輔導員隊伍之現(xiàn)狀分析

1．編制偏緊，數(shù)量不足，責任重大。按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》要求，高校應該按不低于1：200的師生比設置專職輔導員，但是當前許多高校并沒有達到國家教委規(guī)定的比例，甚至有些高校輔導員分管300-500個學生，根本無法細致的工作。

高校的安全和穩(wěn)定是社會普遍關心的問題，學校領導對輔導員的要求是千萬不能出現(xiàn)學生傷亡事件，實行一票否決制度。但現(xiàn)在高校的獨生子女學生越來越多，輔導員若沒有及時處理好這些問題，就會受到各方面的指責。所以高校學生輔導員責任重大，即要對學生個人發(fā)展負責，又要對學生家長的期望負責，還要對社會負責，壓力可想而知。

2．輔導員缺乏系統(tǒng)培訓，導致專業(yè)化程度不強，素質不高，科研成果不多。在很多高校，輔導員由剛畢業(yè)的新進教師擔任，這些教師來自不同的專業(yè)，在擔任輔導員工作之前，他們對思想政治教育或相關知識了解甚少，一些輔導員沒有經過任何培訓就直接上崗。由于缺乏輔導員專業(yè)知識和處理問題的實踐經驗，面對很多問題無法科學地解釋和回答，只能以制度來約束和強制，很難達到預期的效果。由于輔導員日常事務繁多，很難有時間靜下來把工作當做科學去研究，再加上專業(yè)知識有限，導致科研能力不強，也很難產出高質量的科研成果。

3．輔導員角色定位不清晰，職責不明確。按教育部有關文件規(guī)定，高校輔導員具有教師和干部的雙重身份，但是輔導員是否有這樣的認同感呢？實際上，大部分輔導員是一人扮演多個角色，既是辦事員、收費員、勤雜工還是全職保姆，疲于應付各部門的各種報表，需要全身心的投入。輔導員地位偏低，真正是“上面千條線，下面一根針”。在很多高校，只要是有關學生的事情，領導和老師首先想到的就是找輔導員，而不考慮這些事情是不是在輔導員的職責范圍之內。

4．輔導員工作難度和壓力過大。一是目前高校學生中的獨生子女受家庭教育背景、社會變革和網絡的影響，其心理困惑和心態(tài)問題表現(xiàn)的十分明顯，他們對當前面臨的壓力和對學校的不滿首先發(fā)泄到輔導員身上，導致輔導員工作如坐在火山口上。二是在新的社會形勢下，對輔導員工作的要求甚高，既要求輔導員集管理與服務于一體，又要求輔導員集哲學、思想政治教育、管理學、社會學、教育學、心理學等專業(yè)技能于一體，還要指導學生的職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)形勢輔導。三是學生工作忙而雜，工作時間毫無規(guī)律，從早上檢查早操到晚上查夜，每天有大量工作要做，還要抽學生的空開班會，做思想工作，節(jié)假日要搞活動，遇到突發(fā)事件好幾天不能安寧，晚上一聽到電話就心驚肉跳，不知學生是打架了還是生病了。

5．輔導員學術研究時間少、收入低。由于輔導員其大量時間和精力都在學生工作上，導致在學術研究方面沒有時間和精力投入，科研成果不多，職稱晉升很困難，但其實輔導員也是普通人，一樣要買房、結婚、贍養(yǎng)父母、評職稱定等等，一樣會因為工作太忙、交友圈窄、收入不高而感到無奈。

6．缺乏相應的考核標準和激勵機制，使輔導員職業(yè)發(fā)展問題突出，導致思想不穩(wěn)，后繼無人。當下雖然很多高校都推出了相應的考核辦法，但高校輔導員的工作量龐大，工作時間長，見效周期長，成果難以恒定，再加上職責不明確，難以形成科學的考核標準。舉例來說，目前上海輔導員中副高職稱的僅占4%，副處級以上僅占8%，晉升機會的渺茫和工作任務的繁重導致大多數(shù)人不愿從事學生工作，總感到搞學生工作沒奔頭。即使現(xiàn)在從事這項工作的也都是迫于無奈，缺少歸屬感和認同感，只能把這項工作當成是“青春飯”職業(yè)，心思不能一心撲在工作上。

二、加強輔導員隊伍建設的對策

由于存在以上這幾個方面的問題，導致有些輔導員專業(yè)思想不太穩(wěn)定，而要發(fā)展成一支具職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的骨干隊伍，就一定要加強建設：

1.領導要高度重視。搞好學生工作者隊伍建設，對于穩(wěn)定高校秩序，培育接班人有著重要意義，各級領導要從黨和社會主義事業(yè)這一戰(zhàn)略高度來認識這個問題。比如，上海市在創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境上下足了功夫，上海各高校也在輔導員的選聘、任用、管理、教育、培養(yǎng)和發(fā)展等方面采取有效措施以保障輔導員隊伍建設。

2.嚴把輔導員入口關。我們一定要把最優(yōu)秀的人才吸收到輔導員隊伍中來，把不適合的人拒之門外。因此高校很有必要擇擾選聘、選拔一批優(yōu)秀的博士、碩士加入輔導員隊伍，既給現(xiàn)任輔導員增加一定的壓力，又合理導入了競爭機制，激發(fā)了隊伍的整體活力。

3.健全考核激勵體制?？上驳氖?，目前許多學校已經意識到原先的體制已不太適應新的形勢要求，正在逐步建立健全和完善全新的輔導員考核體制。如設立專職輔導員崗位，限定分管學生數(shù)不超過200人；把輔導員的工作量化，分項賦分；團體考核與個體考核相結合等等；同時將輔導員列入教師編制，采取政策傾斜；提高輔導員待遇，保證其收入不低于同等職稱的專業(yè)教師收入，并給與一定崗位補貼等等。

比如山東的兄弟院校—山東大學的做法是：一是明確輔導員的職責范圍。二是建立健全管理評價機制。三是優(yōu)化考核激勵措施。臨沂大學的做法是：設立五級輔導員，并且實行分級聘任、考核，指標單列、獨立評審，讓大家感覺到在輔導員崗位上工作有奔頭。這樣的好政策一出臺，昔日的“冷饅頭”變成了今日的“香餑餑”，立即吸引了許多專業(yè)教師甚至副教授來競爭輔導員崗位。

4.加強培訓，規(guī)劃使用。對于輔導員來說，經常參加培訓以及時補充新鮮知識是非常必要的。我們應該做到定期培訓和日常培訓結合，并注重實效性?？梢酝ㄟ^到團校黨校接受培訓或與兄弟院?；ピL，聘請全國或全省優(yōu)秀輔導員來校做報告等形式，使輔導員知識結構得到不斷更新，思想理念不落后。當下許多高校實行輔導員持證上崗制，規(guī)定必須持有職業(yè)規(guī)劃咨詢師和心理健康咨詢師資格證書才能擔任政治思想輔導員，毫無疑問這是一個很好的辦法，因為工作中要經常遇到學生職業(yè)咨詢或心理健康方面的問題，有時問題很棘手，沒有專業(yè)知識就無法做出細致的回答，借助持證上崗這一手段，可以促使輔導員積極主動系統(tǒng)學習職業(yè)規(guī)劃、心理學、管理學等方面的知識，為其以后進一步深入自學并成為專家型輔導員打下一定的基礎。在這方面，我建議學校統(tǒng)一組織相關培訓，培訓時間為半年或一年的時間，如果培訓時間過短，根本學不到東西，達不到預期效果。

舉例來說，臨沂大學也非常重視輔導員的培養(yǎng)和培訓工作，引入職業(yè)指導師和心理咨詢師資格證制度，聘請校外專家定期培訓；還把輔導員送到其它高校，學習其它高校管理學生的先進成熟經驗。上海各大高校也非常重視輔導員的培養(yǎng)和培訓工作，要求輔導員應“眼高手低”，“眼高”是指輔導員要有較高的理論視野，“手低”則是指輔導員的工作要細致到位。例如上海交通大學推行高水平業(yè)務研究和高規(guī)格業(yè)務培訓，對輔導員提出了“上得課堂、下得基層、出得思想、入得研究”的要求，同時出臺文件支持高水平業(yè)務研究和高規(guī)格業(yè)務培訓；推出職業(yè)化培養(yǎng)計劃，開辦心理健康教育骨干教師培訓班和中級職業(yè)咨詢師培訓班等等。

5．減輕輔導員壓力。一方面嚴格限定每個輔導員所帶學生數(shù)，同時加強教師的課堂教育功能，真正實現(xiàn)兩課的思想教育功能。各職能部門要各負其責，不要把所有涉及學生的工作都壓到輔導員頭上來，例如宿舍管理工作。按《山東省高工委意見》，專職輔導員既要評聘專業(yè)技術職務，也要根據(jù)實際表現(xiàn)和工作年限確定相應的副科級、正科級、副處級、正級處行政級別，享受相應待遇。加強對輔導員工作性質的宣傳，經常崗位調整，讓更多的人了解輔導員工作，支持輔導員工作。

6．學校、社會共建輔導員的出口“立交橋”?，F(xiàn)在各高校都在加強輔導員職業(yè)化和專業(yè)化建設，一定程度上加強了隊伍的穩(wěn)定性。但同時我們也應加強輔導員隊伍的流動機制，實行能進能出、充滿活力的用人機制。因為雖然做輔導員工作時間長了經驗會越發(fā)豐富，但是時間長了也有可能會失去工作熱情和動力，總希望換份工作，所以只有不斷把優(yōu)秀的資深輔導員向校內管理崗位、向地方組織部門等輸出，才會吸引更具活力的年輕的優(yōu)秀青年加入這支隊伍。

總之，高校應嚴把輔導員入口關，把優(yōu)秀的青年吸引到隊伍中來；重使用更重視培訓，加強職業(yè)化培訓；加大激勵措施，細化考核體系；減輕輔導員工作壓力，領導重視輔導員工作；學校社會共建輔導員出口的 “立交橋”，建立輔導員流動機制。這樣通過以上多項措施，穩(wěn)定激活輔導員隊伍，使其永葆青春和活力。