煙草工業(yè)企業(yè)寬帶薪酬體系設計與應用

侯秋穎 紅塔遼寧煙草有限責任公司

在企業(yè)薪酬管理中，寬帶薪酬設計處于主導地位，它是一種全新的薪酬設計模式。近年來，煙草工業(yè)企業(yè)發(fā)展迅速，但在人才管理方面仍存在著諸多問題，將寬帶薪酬體系運用于人力資源管理中，能夠推動煙草工業(yè)企業(yè)人力資源管理進程，提高企業(yè)工作效率，從而增加煙草工業(yè)企業(yè)經營利潤。

一、寬帶薪酬概述

寬帶薪酬，是在傳統(tǒng)薪酬結構基礎上，對眾多薪酬等級結構進行集中整理、壓縮而形成的一種新型的薪酬體系。寬帶薪酬將傳統(tǒng)的等級薪酬結構壓縮成幾個等級，根據(jù)自身的工作能力來領取最終薪酬。例如，傳統(tǒng)的薪酬結構設置總經理、經理、職員等，每個級別的工資基本相同，薪資幅度變化不大，采用寬帶薪酬體系之后，將這些崗位重新劃分，經理細化到每個部門，在部門中實行崗位責任制，根據(jù)崗位來配置對應的薪酬，薪酬的多少取決于個人的工作考核、能力水平、市場工資等，也就是說，處于同一級別的人員，所拿到的最終薪酬也會不同，員工的升職考核標準并不是通過公司等級劃分，而真正實現(xiàn)了按照個人能力來區(qū)分。處于同一級別水平的員工，如果業(yè)務能力強、工作完成出色，所得到的報酬會隨之增加。而能力水平不強的員工，還會通過增加工作量的方式得到高報酬。寬帶薪酬的最終目的是將崗位的分層數(shù)量縮減，彌補相同崗位存在的工資漏洞，加大員工薪酬的靈活性，使員工意識到職位的高低并不是取得高薪酬的條件，只有不斷提高工作能力、實現(xiàn)自身價值，才能得到相對應的薪酬回報。

二、寬帶薪酬設計在煙草工業(yè)企業(yè)運用中存在的問題

（一）寬帶薪酬設計對員工的激勵存在局限性。在煙草工業(yè)企業(yè)中，寬帶薪酬重心主要集中在員工工作積極性的調動上，在改變傳統(tǒng)的等級工資制度的同時，對員工的工資幅度空間進行改動，一旦出現(xiàn)帶寬較大時，最終實現(xiàn)的時間限制也會很長，工資浮動的空間則會變小。員工自身價值的實現(xiàn)不僅是在薪酬多少方面，也體現(xiàn)在職位提升空間方面，煙草工業(yè)企業(yè)寬帶薪酬在對員工職位提升方面激勵不大，存在著局限性，為企業(yè)人力資源管理帶來阻礙。

（二）寬帶薪酬設計使員工評價缺乏合理性。在煙草工業(yè)企業(yè)中，一般都是由各職能部門負責人、車間主任等管理人員對員工進行管理和工作評價，一些管理者受到個人因素的影響，對員工進行評價時將個人情感融入其中，致使企業(yè)寬帶薪酬缺乏合理性，使評價有失公平公正，影響到企業(yè)內部管理順利進行。

（三）寬帶薪酬設計加大企業(yè)運營成本。寬帶薪酬設計因為其自身存在著持續(xù)性的特點，在激勵員工工作積極性的同時，相應的工資成本也會加大，出現(xiàn)考核不準確的現(xiàn)象時，薪酬的金額會大幅上升，這就會導致企業(yè)經營成本增加。

三、煙草工業(yè)企業(yè)寬帶薪酬體系設計與應用措施

（一）精準評估崗位價值。煙草工業(yè)企業(yè)中，對崗位價值的評估要以工作內容作為評估基礎，工作分析的準確性及分析方法，直接影響到崗位價值評估的結果。對崗位價值進行評估時，杜絕加入個人因素，要根據(jù)工作產生的數(shù)據(jù)進行分析，也可以將工作設計加入到評估中，使工作職責更細化，并設計出合理的工作流程，為判斷崗位價值奠定基礎。

（二）對同行業(yè)崗位薪酬調查研究。薪酬調查要在同行業(yè)、同地區(qū)及相同規(guī)模的企業(yè)中進行，煙草工業(yè)企業(yè)通過對崗位薪酬的調查，能夠了解本企業(yè)職工薪酬與市場水平的差異，提高本企業(yè)的外部競爭力，作為調整本企業(yè)薪資政策的有效依據(jù)。煙草工業(yè)企業(yè)在對薪酬進行調查研究時，要將崗位職責作為依據(jù)，與不同崗位相區(qū)分，調查后的數(shù)據(jù)才更有說服力。

（三）制定企業(yè)薪酬及晉升制度。在激烈的市場競爭中，員工作為企業(yè)的人力資源也存在著競爭壓力。煙草工業(yè)企業(yè)要想在人力競爭中占有一席之地，要根據(jù)本企業(yè)的自身特點，從兩個方面出發(fā)：第一，制定企業(yè)薪酬制度；通過對同行業(yè)市場薪酬水平的調研，了解市場平均薪酬水平。煙草工業(yè)企業(yè)在制定本企業(yè)薪酬制度時，可以采用高于同行業(yè)市場平均水平標準，同樣，也可以采用低于同行業(yè)薪酬標準或者與市場平均薪酬標準持平的策略，采用的最終選擇方式則是由企業(yè)未來發(fā)展方向所決定的。第二，制定員工晉升制度；煙草工業(yè)企業(yè)要定期對員工的工作情況進行績效考核，通過考核進行薪酬確定的同時，分析員工個人能力，建立檔案留存，每年對考核結果進行匯總，對于考核成績高的員工進行職位晉升，相反，對考核成績低的管理者進行崗位調整，加強員工自身能力的培養(yǎng)。

（四）工資結構要設計合理。煙草工業(yè)企業(yè)要對工資結構進行劃分，分為崗位工資、績效工資、考核獎三部分，其中，崗位工資是依據(jù)員工所在崗位的崗位價值確定的，是保障員工基本生活需要的基本工資，績效工資則是根據(jù)企業(yè)薪酬制度核算的績效任務完成情況而產生的，考核獎是根據(jù)員工所承擔的工作目標完成情況發(fā)放的獎勵。設計薪酬結構時要將固定工資與績效工資的比例考慮在內，中高層崗位績效工資比例應偏大，更注重工作績效的完成情況，基層崗位則應該是固定工資比例偏大，保障員工收入相對穩(wěn)定。

結語：面對日益激烈的市場競爭，煙草工業(yè)企業(yè)在保證產品、技術競爭力的前提下，也要考慮到人才競爭力，將寬帶薪酬體系運用到人力資源管理中，是提高企業(yè)人才競爭力的有利條件，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到推動作用。