淺談RBRVS在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

崔蔚旻 安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院

在當(dāng)前我國醫(yī)療行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展背景下，醫(yī)療市場的迅猛發(fā)展使得醫(yī)院在工作中面臨的競爭壓力也在不斷提升。績效管理是目前醫(yī)院管理體系執(zhí)行過程中實(shí)現(xiàn)運(yùn)營管理水平提升的重要手段。通過工作實(shí)踐發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主要手段的績效管理方式面臨著技術(shù)和政策上的雙重瓶頸，以經(jīng)濟(jì)核算結(jié)果作為績效評價(jià)依據(jù)，重激勵(lì)輕評價(jià)，對醫(yī)院長期發(fā)展不利。在此種背景下，RBRVS作為一種現(xiàn)代化的醫(yī)院績效管理方式，在市場需求和現(xiàn)代化發(fā)展中也得到了更顯著的發(fā)展，也為全面實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體工作水平的提升提供了支持。本文將對RBRVS在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用問題展開研究。

一、RBRVS考核問題概述

和傳統(tǒng)考核方式不同，RBRVS考核方式可以實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和維度的細(xì)化研究。首先，借助RBRVS考核方式可以準(zhǔn)確進(jìn)行醫(yī)生工作方式的描繪，幫助醫(yī)生了解工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度等等，對于能量化的工作部分需要進(jìn)行量化處置，從而在醫(yī)生工作信息的掌握過程中，構(gòu)建科學(xué)的考核維度，按照維度標(biāo)準(zhǔn)和工作要求進(jìn)行醫(yī)生工作量的研究和評價(jià)[1]。其次，RBRVS的工作原理就是對醫(yī)院資源消耗量進(jìn)行精準(zhǔn)評價(jià)，主要的標(biāo)準(zhǔn)就是對醫(yī)院醫(yī)生的相對價(jià)值比例進(jìn)行分析，從而按照不通方面要求進(jìn)行工作價(jià)值考核。所以在這項(xiàng)工作的衡量過程中還要加強(qiáng)對相對值方法的應(yīng)用，通過此種方式實(shí)現(xiàn)對醫(yī)生工作的精準(zhǔn)評估。通過將考核維度和相對值方法的有機(jī)結(jié)合，可以更為全面和準(zhǔn)確的評估醫(yī)生工作量，是醫(yī)院工作的主要基礎(chǔ)。在對RBRVS這一概念引進(jìn)的過程中，可以在醫(yī)院的績效考核中發(fā)揮重要作用。

二、在醫(yī)院績效管理中對RBRVS應(yīng)用的意義

目前很多醫(yī)院在績效考核工作的開展過程中都會出現(xiàn)各種各樣的問題，因此在進(jìn)行處理的過程中，最重要的就是需要對醫(yī)院原有績效管理方式進(jìn)行體系優(yōu)化[2]。RBRVS主要就是對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作水平作為核心基礎(chǔ)，通過對科室工作情況的直觀表達(dá)，更為精準(zhǔn)的進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)對績效管理工作成果的優(yōu)化和完善。和傳統(tǒng)績效管理方式相比，傳統(tǒng)的管理工作中醫(yī)院工作人員并不能實(shí)現(xiàn)對工作量的精準(zhǔn)測量，但是RBRVS則可以在多個(gè)角度上進(jìn)行數(shù)據(jù)的綜合評估，這對于考核數(shù)據(jù)合理性和精準(zhǔn)性的提升也將起到十分重要的幫助。同時(shí)，RBRVS在對醫(yī)療服務(wù)人員工作情況進(jìn)行考核的過程中，還能幫助工作人員實(shí)現(xiàn)技術(shù)價(jià)值的有效考核，是對測量結(jié)果真實(shí)性提升的重要手段。

三、目前績效考核工作中的主要問題

（一）績效考核體系的構(gòu)建存在明顯不合理性

目前，很多醫(yī)院在績效管理和考核過程中主要應(yīng)用于收支結(jié)余。而收支結(jié)余考核雖然可以在效能上發(fā)揮一定作用，但是大部分醫(yī)院都存在著重經(jīng)濟(jì)效益，輕科室成本管控的情況，沒有緊密結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，甚至出現(xiàn)了醫(yī)院工作職責(zé)和任務(wù)的疏忽[3]。傳統(tǒng)的收支節(jié)約傾向于收入資源較好的部門，如醫(yī)技科室。無法完整的體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)價(jià)值，也無法體現(xiàn)醫(yī)療人才的價(jià)值。對醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向不利，讓員工注重效益，容易加重病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)，激化醫(yī)患矛盾。

（二）缺乏精準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)

醫(yī)院傳統(tǒng)的績效管理方式和考核體系的建設(shè)并沒有對醫(yī)院工作的具體內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化安排，因此經(jīng)常會出現(xiàn)數(shù)據(jù)測算一刀切的問題，在此種情況下，很難保證績效管理考核方式的精準(zhǔn)性和有效性，不利于醫(yī)院工作者工作積極性的提升，長期處于此種負(fù)面的工作情緒，難免會對醫(yī)院工作的開展造成負(fù)面影響，是對醫(yī)院績效管理考核造成影響的主要原因之一[4]。

（三）缺乏健全完善的考核體系

一些醫(yī)院因?yàn)樽陨碡?cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)部門的溝通缺乏有效性，因此財(cái)務(wù)人員對本單位工作業(yè)務(wù)的開展也缺乏全面認(rèn)識，所以在進(jìn)行績效考核管理的過程中并不能保證對工作精準(zhǔn)的專業(yè)化考核，也會表現(xiàn)出不同程度的不合理問題。這一問題的出現(xiàn)不僅會對績效管理工作的開展產(chǎn)生影響，還可能大大增加部門與部門之間的工作矛盾。在進(jìn)行績效考核體系的構(gòu)建過程中，一旦將工作的重點(diǎn)放在了財(cái)務(wù)指標(biāo)上，那么激勵(lì)體系就會將財(cái)務(wù)指標(biāo)作為工作的主體，簡單來說就是易陷入“經(jīng)濟(jì)效益”，卻無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行工作的專業(yè)化優(yōu)勢發(fā)揮，也就是“社會效益”的體現(xiàn)不足。

四、在醫(yī)院績效管理中對RBRVS的應(yīng)用對策

（一）對績效管理環(huán)境的優(yōu)化對策

績效管理不只是一項(xiàng)管理工作，這項(xiàng)工作的有效開展往往可以為醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生直接影響[5]。因此，醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程中，也要加強(qiáng)對RBRVS理念的融合和貫徹。首先，醫(yī)院管理者需要加強(qiáng)對績效管理思想的構(gòu)建，全面提升非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)在績效管理工作中的優(yōu)勢作用。其次，要在績效管理工作中加強(qiáng)對工作人員綜合素質(zhì)的提升，確保RBRVS理念在醫(yī)院績效管理活動中得到最大化發(fā)展。同時(shí)要想實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院績效管理方式的創(chuàng)新，醫(yī)院工作者還需要加強(qiáng)對醫(yī)院文化和RBRVS的融合，從而借助文化宣傳手段提升醫(yī)院職工對RBRVS概念的深刻掌握，最終在制度推進(jìn)和發(fā)展背景下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效管理水平的穩(wěn)定提升。

（二）以工作量為核算基礎(chǔ)，以強(qiáng)化成本控制為手段，使用關(guān)鍵指標(biāo)作為導(dǎo)向，建立符合醫(yī)院發(fā)展階段和醫(yī)改要求的綜合績效改革評價(jià)與分配方案

其一，構(gòu)建科學(xué)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院工作中醫(yī)療人員的工作量需要按照醫(yī)療人員工作項(xiàng)目和服務(wù)人次進(jìn)行考核，護(hù)理人員的工作量則是按照護(hù)理人員的數(shù)量、項(xiàng)目要求和護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行判定分析。因此在實(shí)際進(jìn)行醫(yī)院績效考核分析的過程中，工作人員也需要對工作人員的管理崗位和項(xiàng)目要求進(jìn)行處置，只有這樣才能在良好的崗位指標(biāo)和系數(shù)要求上推進(jìn)考核項(xiàng)目發(fā)展，在聯(lián)合醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況的過程中降低醫(yī)院考核工作中出現(xiàn)的負(fù)面問題[7]。針對財(cái)務(wù)部門等無法進(jìn)行量化評估的保障型科室，相關(guān)財(cái)務(wù)人員就需要按照醫(yī)院平均績效和崗位工作情況進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)針對性的考核分析。其二，工作定量評價(jià)。利用RBRVS的工作量點(diǎn)數(shù)代替醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目價(jià)格，公正評價(jià)醫(yī)務(wù)人員的勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度及技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，避免醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目價(jià)格定價(jià)不合理帶來的不公正因素。利用DRG評價(jià)服務(wù)量，用RW值評價(jià)服務(wù)人次，避免單純進(jìn)行服務(wù)人次比較。其三，強(qiáng)化成本控制。強(qiáng)化成本意識，提高重點(diǎn)成本管控效率。其四，嵌入關(guān)鍵指標(biāo)。利用綜合目標(biāo)日?？己私Y(jié)果，引導(dǎo)各部門關(guān)注關(guān)鍵效率、效益、質(zhì)量、科研、教學(xué)等指標(biāo)。其五，調(diào)控二次分配。提供二次分配指導(dǎo)意見和配套工作量數(shù)據(jù)。實(shí)現(xiàn)“分配到科，考核到人”完善院科兩級分配，為科室負(fù)責(zé)人提供管理手段，個(gè)人分配體現(xiàn)醫(yī)院導(dǎo)向。

結(jié)束語：綜上所述，在醫(yī)院績效管理工作的開展和推進(jìn)過程中，RBRVS的有效應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院考核工作質(zhì)量和整體工作效率的提升和優(yōu)化，可以說RBRVS已經(jīng)成為了近年來我國醫(yī)院績效考核工作中的核心組成。在RBRVS理念帶動和引導(dǎo)下，不僅能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作人員積極性的全面提升，還能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體凝聚力的優(yōu)化，是不可忽視的重要理念。所以在對RBRVS理念的發(fā)揮過程中，醫(yī)院管理者也要充分發(fā)揮因地制宜原則，在全面發(fā)揮理念優(yōu)勢價(jià)值的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展要求，在提升醫(yī)院工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，為我國醫(yī)療行業(yè)的平穩(wěn)和健康發(fā)展提供必要幫助，實(shí)現(xiàn)社會發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。