怎樣的論資排輩沒有看上去那么糟糕？

張軍

在一個組織的內部，上級對下級來說，什么樣的信息可以去獲取，什么樣的信息需要策略性地過濾掉，依然是信息經濟學領域的一個熱門話題。

很多在體制內工作的人經常會抱怨自己所在的組織機構僵化：自己明明比同事能力更強，工作也更努力，但上級卻像從來看不到一樣，還是要按規(guī)定提升那些實力不如自己，但資格比自己老的人。但如果你仔細思考一下，也許就會發(fā)現(xiàn)，論資排輩在很多時候并沒有那么糟糕。

設想一下，如果你在某個機構的辦公室里從事文職工作，而這個機構是按個人表現(xiàn)而非資歷來提升員工的職位，那么，會發(fā)生什么呢？在很多情況下，你會發(fā)現(xiàn)，如果晉升的規(guī)則是“用人唯賢”，那么你和你的領導的關系就變得非常重要。

首先，文職工作的業(yè)績在考核上具有很強的主觀性，沒有辦法用很多可以量化的指標來衡量。你的工作態(tài)度是好是壞取決于你的直接領導對你的主觀感覺。其次，如果你和你的領導關系不好，他就很可能總是把一些最糟糕的任務交給你，而把容易完成、容易出業(yè)績的任務交給和他親近的人。所以，你會發(fā)現(xiàn)在那些標榜用人唯賢的機構里，實際上通行的是用人唯親的法則。

如果故事是這樣的，那么，論資排輩看上去就沒有那么糟糕了。至少這種制度約束了領導的權力，保證了你只要勤勤懇懇工作，不出大的差錯，即使不去巴結領導，也一定可以得到應有的晉升，而不必成天擔心有一些善于鉆營的同事通過巴結領導來加塞，擠走本該屬于你的機會。

也許你會問，既然論資排輩約束的是領導的權力，那為什么很多領導也喜歡采用論資排輩，而不是其他什么規(guī)則呢？難道領導不喜歡自己有更大的權力嗎？在很多情況下，確實是這樣。領導本人更在意他掌管的組織的業(yè)績，所以他也希望下屬把精力放在認真完成工作上，而不是放在如何巴結自己上。

美國麻省理工學院的經濟學教授本特·霍姆斯特羅姆就認真研究過這種情況。1979年，他在《貝爾經濟學雜志》上發(fā)表的經典論文《道德風險與可觀察性》，奠定了其在信息經濟學領域的權威地位?；裟匪固亓_姆提出的“信息量原則”，明確地論述了最佳契約應如何將對代理人的獎勵與績效相關的信息聯(lián)系起來?；谠谛畔⒔洕鷮W領域的開拓性貢獻，他和哈佛大學的奧利弗·哈特一起分享了2016年的諾貝爾經濟學獎。

霍姆斯特羅姆的“信息量原則”有著非常重要的現(xiàn)實含義。在激勵合同的設計上，如果有兩個變量，一個容易度量而另一個不容易度量，給容易度量的變量提供非常強的激勵，不容易度量的那個變量就不會有任何激勵。如果同時考察兩個變量導致的行為扭曲非常嚴重，那么，無視那個容易度量的變量也許是最好的。

在前面的例子里，積極地完成領導布置的工作可以向領導發(fā)送關于自己努力程度的信息，而和領導喝咖啡可以讓他更全面地了解自己，使領導獲得關于自己比如個性、愛好、人際交往能力等其他方面的信息。從領導的角度來講，假如獲取這個信息是沒有代價的，他當然知道得越多越好。但問題在于，如果下屬發(fā)現(xiàn)通過和領導閑聊來發(fā)送信息要比自己認真做好工作來發(fā)送信息更容易，那他就沒有動力去完成自己的本職工作。而且工作業(yè)績越是難以精確度量，這個問題就會變得越嚴重。

打個比方，如果你是銷售人員，你的工作業(yè)績是銷售額，那你完全可以不陪領導喝咖啡。但如果你是坐辦公室的文職人員，你的業(yè)績評估是基于多個項目的主觀打分，那和領導的閑聊就變得重要了。

霍姆斯特羅姆的理論指出，盡管一個領導經常和下屬喝咖啡可以通過閑聊獲得這個下屬更多的私人信息，不過，一旦下屬認為用這種方式也可以達到獲得獎勵的目的，領導試圖獲取這些信息就會扭曲下屬在精力上的分配——理性的員工就會把大量的精力從干好本職工作轉移到琢磨如何陪領導喝好咖啡這件事上來。換句話說，只要領導試圖獲取下屬信息，下屬就一定有扭曲時間配置，甚至扭曲信息本身的激勵。

在這種情況下，領導主動切斷這種非正式的信息渠道也許是對整個組織最有利的。所以，如果你發(fā)現(xiàn)你的領導很少和你們交流本職工作以外的事情，也從不和你們一起喝咖啡吃飯，不用過于擔心，這并不一定是因為他的管理風格有問題，而是因為他更希望你們每個人都能把全部精力投入本職工作當中。

在政治領域，拒絕接受任何額外信息而采用看上去非?！敖┗钡姆桨福怨乓詠砭褪潜ＷC政治權力穩(wěn)定繼承的法寶。在王位繼承制度上，我們中國和歐洲主要國家都有“立長不立賢”的傳統(tǒng)。在嫡長子繼承制下，政治權力就是按照論資排輩的規(guī)則來傳遞，而不是按照王子們的賢明程度來確定繼承人。這是因為我們很難說明賢明的標準是什么，如何才能確定該王子賢明。

如果賢明靠考試，那么肯定就會有王子拉攏考官作弊，立賢就會變成誰更能拉攏考官的比拼，進而變成比較誰更擅長在朝中建立朋黨，建立勢力。如果諸王子在朝都是勢力強橫，那么皇帝怎么辦？皇帝長壽的話，就有被架空、被軟禁的風險了。

如果賢明靠軍功，奧斯曼帝國就是例子。在奧斯曼帝國，王子們會被派往帝國的各個軍區(qū)掌握那里的軍隊，而哪一個王子能成為蘇丹則取決于軍功。顯然，每一次王位繼承都會變成內戰(zhàn)。因此，從14世紀末期開始，在奧斯曼帝國皇室內部開始興起一種十分血腥的“弒親法”，即允許蘇丹在登基后處死除自己兒子外的所有男性親屬，以此鞏固國家政權。

1444年，穆罕默德二世將該習慣法正式制定成一條法律：“我的任何一個兒子，由真主選為蘇丹，他為了更好的世界秩序而殺死他的兄弟們，都是恰當?shù)??！焙笫赖奶K丹都以此為根據，為自己殺兄屠弟的行為辯護。第九任蘇丹賽利姆一世曾為此寫過一段詩：“一張地毯足夠兩個蘇菲派信徒棲身，而這個世界卻小得容不下兩個國王?！鳖愃频睦釉谖覀冎袊彩怯械?。最著名的就是唐太宗李世民發(fā)動“玄武門之變”，殺死兄弟，軟禁父親唐高祖李淵而奪取權力。這種悲慘局面的產生和唐高祖李淵在一開始讓他的兒子們參與到指揮戰(zhàn)爭和管理百官等“業(yè)務部門”的做法顯然是有關的。

既然獲取哪一個王子更賢明的信息的代價是如此之大，那不如干脆就徹底斬斷這個信息渠道，完全按照出生順序來選擇繼承人。如果嫡長子的執(zhí)政能力有限，那就通過科舉考試，把有才能的人找出來，形成一個職業(yè)化的文官集團來輔佐未來的君主，這就是中華帝國的君王“與士大夫共治天下”。相對于立賢引起的父子反目、手足相殘，立長顯然可以讓君主和所有的王子都更安全，讓國家更穩(wěn)定。從這個意義上，我們也許可以更好地理解，為什么有些看上去僵化的官僚制度實際上是真正有效率的制度設計。

經濟學家的研究，包括霍姆斯特羅姆的論文討論的這些問題告訴我們一個道理，一個制度是不是一個有效的設計，在很大程度上依賴于我們能不能杜絕在這個制度之下可能會出現(xiàn)的扭曲的或者事與愿違的結果，如果能夠杜絕，那么這個制度設計就是有效的。

（摘自東方出版社《我的經濟學思維課》）