高校后勤編外員工激勵機制模型研究

毛凌燕

黨的十八大以來，我國高校不斷改革進步，逐步建立完善現(xiàn)代教學(xué)體系，期間很多高校的后勤保障工作也隨之得到加強和改善。咱們高校的工作重點已經(jīng)從以前的教學(xué)研究，轉(zhuǎn)為科研開發(fā)、教學(xué)并重。在這樣的大前提下，我們后勤部門天然屬性有優(yōu)勢，在教學(xué)、科研、創(chuàng)新當(dāng)中無法體現(xiàn)直接貢獻值，但是作為保障部門其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平高低對提高整個學(xué)校的綜合實力有著重要的作用。

筆者認為：每個雙一流大學(xué)必然有個雙一流的后勤保障體系。然而現(xiàn)實情況是，相對于高校的教師、科研人員，南京工業(yè)大學(xué)后勤服務(wù)集團員工的薪酬及福利待遇相對偏低。有編制的正式員工和教學(xué)崗位的老師差距不大，但是編外員工（以下簡稱員工）的收入就差距不小，勞動分配的巨大差異導(dǎo)致了集團部分員工工作積極性不高，工作效率低下。

在新的教育體制下，高校后勤集團的人力資源管理水平已成為制約其發(fā)展的關(guān)鍵。對于解決集團來說，為了留住年輕有潛力的人才，集團領(lǐng)導(dǎo)（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)）集思廣益，充分調(diào)研，大膽創(chuàng)新，積極開展薪酬制度改革。建立了以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，員工薪酬與工作崗位、績效掛鉤的薪酬分配體系，實行崗位定薪、崗位變薪的薪酬分配制度，實行學(xué)位和激勵性績效分配實施細則。集團撇棄了傳統(tǒng)的按人頭分配的平均主義做法，年終獎金不實行所有人一切刀發(fā)放，而是根據(jù)個人的實際表現(xiàn)和貢獻決定獎勵多少。每年年底績效考核后發(fā)放,綜合考核，根據(jù)員工本年度的整體表現(xiàn)，有效、公正地評價集團員工本年度的工作貢獻，并根據(jù)貢獻情況選擇優(yōu)秀人員給予不同的獎勵。這一措施對集團員工的激勵起到了很好的作用，使更多的員工以“在職，在狀態(tài)”的精神對待工作。真正做到：多做少做不一樣，做好做做壞工作也不一樣，有效提高了很多員工的工作積極性和工作效率。本文對這一措施的具體內(nèi)容作了初步假設(shè)研究。

1、建立模型，并設(shè)定基本假設(shè)條件

本文建立了激勵機制的博弈模型，并進行了初步的理論研究[1]。

為了準(zhǔn)確評價員工的工作態(tài)度和工作效率，假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)通過每個員工之間的年終獎勵來鼓勵員工努力工作[2]。設(shè)立各種各樣的獎項本質(zhì)上是使員工進行良性競爭，變被動為主動，積極創(chuàng)新工作方法。

為了便于研究，我們可以把這個事件看作是一位領(lǐng)導(dǎo)者和兩名員工之間最簡單、最有效的模型。上述問題可以是一位領(lǐng)導(dǎo)者和兩名員工之間的動態(tài)博弈:

①領(lǐng)導(dǎo)通過年度績效考核的方式，決定員工是否獲獎，以及獲得什么樣的獎勵；

②兩位員工通過觀察或預(yù)期到獎勵后都會相應(yīng)做出自己的努力[2]。

由于平時的工資由個人的勞動合同所決定，不會有太大起伏，決定收入差異的關(guān)鍵之處就在年終獎的發(fā)放。針對這種現(xiàn)狀，假設(shè)年底獎勵獲得者獲得的總收入為wY，落選者（即沒有獲得年底的獎項的員工）總收入為wL。員工i(i=1,2)所提供的努力水平為ni，在此努力下的工作實際貢獻值可看成產(chǎn)出為yi=ni+qi，其中qi是隨機擾動項，它還受到部分外界因素的影響[3]。假設(shè)員工的年終綜合評價可以直接由員工平時的努力程度來決定，那么領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的綜合評價來推斷員工的日常工作狀態(tài)和努力程度，從而決定誰應(yīng)該得到什么樣的年終獎勵。但是由于文化、經(jīng)濟、體系的差異，許多外生隨機因素對綜合評價有不同程度的影響。領(lǐng)導(dǎo)只能根據(jù)年終對員工的綜合評價來決定是否獲獎，而員工的努力程度只影響年終綜合評價得分不同的概率，不能保證絕對真實的對應(yīng)關(guān)系[3]。

2、激勵體制混合博弈研究

對上述模型進一步分析，本文給出如下的一些假設(shè)：

①有彼此獨立的隨機擾動項q1和q2，并且都服從期望為0、密度函數(shù)為f(.)的概率分布；

②員工認真工作的水平 給員工帶來的負效用為g(n)（即員工提供努力的成本辛苦、疲勞、相應(yīng)的成本支出等），其中g(shù)(n)為遞增的凸函數(shù)（即g" (n)＞0 且g″ (n)＞0）。

在上述假設(shè)條件下員工的付出努力程度 時的期望總收益為u(wY,wL,n)=Q[w] -g(n)

其中Q[w]為年終綜合考評后所對應(yīng)的總收入[3]。

上述博弈其實上可分為兩個步驟：在第一階段領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度綜合考評確定年度的獎勵發(fā)放，導(dǎo)致員工的收入是有差距的wY和wL，不在是平均主義的固定值；在第二階段兩個員工意識到領(lǐng)導(dǎo)的獎勵發(fā)放導(dǎo)致收入wY和wL差距后，同時選擇不同的努力程度n1和n2。下面對上述三人博弈的子博弈精煉Nash 均衡利用逆向歸納法來進行分析。

在博弈的第二階段，假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)完成年度獎勵的發(fā)放，則面對給定的wY和wL，員工i 都將選擇使自己期望收益最大，即如果努力水平組合是該階段博弈的Nash 均衡[2]，則必須滿足

這相當(dāng)于是一個邊際收益等于邊際成本的條件，公式左邊為員工增加努力所獲得的邊際收益，即對優(yōu)秀員工的獎勵與由于努力程度提高而增加的獲勝概率，而即為員工努力的邊際成本，也就是一份付出，一份回報。

由于q1和q2同分布，又互相獨立，因此（q1，q2）的聯(lián)合密度函數(shù)為 。所以有：

3、對該混合博弈均衡解的進一步論述

由于每個員工的工作表現(xiàn)的隨機擾動項互相獨立且同滿足分布，同時兩個員工努力的成本函數(shù)相同，因此假定第二階段的Nash 均衡解是合理的，即。此時上式可簡化為

由于g(n)是凸函數(shù)，在以上的公式可以看出：在qi分布一定的情況下，若優(yōu)秀員工獲得的獎勵越大（即wY-wL的絕對值越大），就越會激發(fā)更高的努力水平，這和集團在實行績效獎勵后觀察到的實際效果相近。另外，在同樣的獎勵水平下，如果qi對工作表現(xiàn)的影響越大，年度工作綜合考評與努力水平之間的關(guān)聯(lián)就越小，往往出現(xiàn)年終獎很大程度上決定于運氣、關(guān)系好壞等其他因素，因而越不值得努力工作[4]。

像一些在一線工作，領(lǐng)導(dǎo)不能輕易了解、行為不能觀察到的員工，就可以通過以上獎勵機制模型——報酬差距及與之相對應(yīng)的報酬相聯(lián)系的競爭壓力來描述[5]。不管是在競爭理論和我們現(xiàn)實工作中，設(shè)置合理獎金的差距也是非常必要的（從最終的公式中可以看出）。差距太小，難以形成足夠的激勵動力[6]。在物價高漲的這一時期，沒有幾個員工僅僅為了兩三百元而付出更多的努力和勞動力；如果一旦獎勵差距拉太大，則可能引起參與者對贏取獎勵行為過度反應(yīng)，比如：不擇手段、業(yè)績造假、只做表面文章，形象工程等，使得團隊的優(yōu)良合作行為被惡性競爭行為取代，集團整體文化氛圍就會遭到破壞[7]。這樣一來，設(shè)置獎項的原本目的反而會適得其反。

4、總結(jié)與思考

從2018 年2 月開始，集團施行新的《南京工業(yè)大學(xué)后勤服務(wù)集團員工薪酬管理辦法》和《南京工業(yè)大學(xué)后勤服務(wù)集團獎勵性績效分配實施細則》，充分調(diào)動了員工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性，在提高員工收入的同時，也大大降低了年輕員工的流動性，使他們能夠安心從事本職工作[8]。隨著廣大員工積極創(chuàng)新、用心服務(wù)，全集團的精神面貌有了明顯的升級和優(yōu)化。社會經(jīng)濟的引領(lǐng)下，未來集團發(fā)展方向可以考慮適當(dāng)提高年度獎勵金額，這樣一來就能使集團年終考核獎勵也將更有競爭力和激勵效果，提升集團員工整體隊伍建設(shè)和素質(zhì)水平，進一步提高集團的整體服務(wù)水平和工作效率[2-3]。