護(hù)理實(shí)習(xí)生就業(yè)留職意向形成機(jī)制研究
——基于計(jì)劃行為理論與結(jié)構(gòu)方程模型

白琳琳

(洛陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 洛陽(yáng) 471000)

1 問題的提出

隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，人們對(duì)于醫(yī)療、護(hù)理等工作提出了新的要求。本次新冠病毒疫情使社會(huì)公眾深刻意識(shí)到護(hù)理人員在病患救助中起到的重要作用。然而，在當(dāng)今醫(yī)療環(huán)境下，護(hù)理人員的總體數(shù)量依然處于緊缺狀態(tài)。目前的護(hù)理生均是95后或者是00后，他們往往以“自我”為中心，尤其獨(dú)生子女最為突出。部分學(xué)生進(jìn)校時(shí)對(duì)護(hù)理專業(yè)充滿熱愛與憧憬，但是卻在畢業(yè)后對(duì)職業(yè)進(jìn)行重新選擇時(shí)從曾經(jīng)的“愛護(hù)理專業(yè)”變成“恨護(hù)理專業(yè)”。 高校護(hù)理教育的目的在于向社會(huì)提供大量合格的從業(yè)人員，使其在醫(yī)院等護(hù)理場(chǎng)所順利入職并開始工作，盡可能減少培養(yǎng)完畢但不再?gòu)氖伦o(hù)理工作的學(xué)生數(shù)量。而護(hù)理專業(yè)實(shí)習(xí)生在成為一名真正的護(hù)士之前，在醫(yī)院的實(shí)習(xí)工作的經(jīng)歷，對(duì)其是否堅(jiān)定地在畢業(yè)后繼續(xù)從事這一職業(yè)有著重要影響。

鑒于以上內(nèi)容，本文希望通過對(duì)護(hù)理專業(yè)實(shí)習(xí)生就業(yè)留職意向的內(nèi)在作用機(jī)制進(jìn)行研究，為學(xué)校和醫(yī)院提出可行的解決方案，從而達(dá)到提升護(hù)理專業(yè)學(xué)生行業(yè)就業(yè)留存意愿、降低畢業(yè)后徹底離開護(hù)理行業(yè)可能性的目的。

2 文獻(xiàn)歸類及研究思考

國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者從不同的角度對(duì)護(hù)士、護(hù)理實(shí)習(xí)生的行業(yè)留存、離職意愿進(jìn)行過研究。這些不同的研究角度筆者認(rèn)為可以歸納為五個(gè)大類。

第一，醫(yī)院帶教老師的指導(dǎo)和評(píng)價(jià)。如Katariina等(2017)[1]、Hayhurst等(2005)[2]、趙影等(2016)[3]、謝小玲(2016)[4]。

第二，對(duì)護(hù)士身份的看法、認(rèn)同度。如Mahmoud Al-Momani(2017)[5]、Moreland和Jennifer Jo(2012)[6]、賀采英(2013)[7]。

第三，認(rèn)為自己不適合、不喜歡護(hù)理工作。如黃蓉蓉和孫慧敏(2018)[8]、黃婧雯等(2018)[9]。

第四，護(hù)理工作很辛苦。如Kirschling等(2011)[10]、陳燕(2018)[11]。

第五，對(duì)護(hù)理工作不滿意。如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的陳靜宜和呂昀霖(2016)[12]、邊亞濱等(2015)[13]、李麗紅等(2013)[14]。

梳理并總結(jié)前人研究成果后發(fā)現(xiàn)，之前的研究更多的是從影響工作滿意度，或造成離職情緒等具體角度出發(fā)來探尋原因的，比如工作時(shí)間(夜班的時(shí)間)、上司的支持、帶教老師的指導(dǎo)等，這些因素也都被證明確實(shí)在影響著實(shí)習(xí)生的職業(yè)抉擇，但是這些因素只是呈現(xiàn)出碎片化的形態(tài)，并不能給人以更加宏觀化的啟發(fā)。換句話說，盡管以上研究發(fā)現(xiàn)了諸多影響因素，但卻缺少一個(gè)內(nèi)在機(jī)理，將這些碎片因素拼合形成一個(gè)完整立體的骨架模型?；诖讼敕ǎ疚膰L試將經(jīng)典的計(jì)劃行為理論模型作為實(shí)驗(yàn)載體，對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生的就業(yè)留職意向進(jìn)行深入研究。

3 理論模型及變量設(shè)立和假設(shè)

3.1 理論模型

計(jì)劃行為模型理論是經(jīng)典的行為科學(xué)理論。該理論認(rèn)為所有可能影響行為的因素都是經(jīng)由行為意愿來間接影響行為表現(xiàn)，行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制三個(gè)因素影響意愿并對(duì)行為產(chǎn)生間接影響[15]。

3.2 變量設(shè)立

通過文獻(xiàn)歸類，筆者將與護(hù)理實(shí)習(xí)生就業(yè)留職有關(guān)的各種因素歸為五個(gè)大類，這五個(gè)大類分別是“醫(yī)院帶教老師的指導(dǎo)和評(píng)價(jià)”“對(duì)護(hù)士身份的看法、認(rèn)同度”“認(rèn)為自己不適合、不喜歡護(hù)理工作”“護(hù)理工作很辛苦”和“對(duì)護(hù)理工作不滿意”。筆者認(rèn)為這些因素是可以適配計(jì)劃行為模型的,原因如下。

“對(duì)護(hù)士身份的看法、認(rèn)同度”其實(shí)就是行為態(tài)度的表現(xiàn)。認(rèn)同理論認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同是聯(lián)結(jié)微觀個(gè)體心理和宏觀群體心理的重要心理機(jī)制。護(hù)理實(shí)習(xí)生對(duì)自身身份的認(rèn)同度其實(shí)就是一種行為態(tài)度變量。所以本研究在調(diào)查問卷設(shè)計(jì)過程中，針對(duì)身份認(rèn)同度這一態(tài)度變量，參考了薛婷等(2013)修訂的社會(huì)認(rèn)同量表[16]，形成了對(duì)態(tài)度變量的測(cè)量。

在個(gè)人“是否滿意”之前，可能會(huì)存在著 “開心或愉悅、悲傷或難過”的心理狀態(tài)，而這種狀態(tài)會(huì)產(chǎn)生和影響“滿意或不滿意”的觀點(diǎn)想法及意向。換句話說，在“滿意度”之前，可能存在一種變量影響著“滿意度”的生成?！白o(hù)理工作很辛苦”，可以將其理解為“滿意度”的前置變量。那么如何來衡量“護(hù)理工作究竟辛不辛苦”呢？況且護(hù)理實(shí)習(xí)生除了可能感受到辛苦，也有可能感受到工作的樂趣，因此，本研究引入“工作愜意度”自變量作為影響滿意度變量的前置變量。本研究中工作愜意度變量采用曾垂凱(2013)引進(jìn)并修訂的工作愜意感量表[17]。

本研究中，將行為意向這個(gè)中介設(shè)定為“工作滿意度”。根據(jù)前人研究，滿意度與最終的離職行為之間是存在邏輯關(guān)系的。上文“對(duì)護(hù)理工作不滿意”，就是非常明顯的工作滿意度變量。本文的工作滿意度，采用郭曉薇(2011)修訂的工作滿意度量表[18]。

主觀規(guī)范變量可以通俗地將其理解為“他人對(duì)自己的客觀評(píng)判”。在上文中，“醫(yī)院帶教老師的指導(dǎo)和評(píng)價(jià)”，實(shí)際上就是主觀規(guī)范的表現(xiàn)。本研究中，引入“組織自尊”來表示主觀規(guī)范。舒睿等(2015)認(rèn)為組織自尊是個(gè)體在多大程度對(duì)其工作中的能力、重要性和對(duì)組織的貢獻(xiàn)擁有積極的評(píng)價(jià)[19]，這種評(píng)價(jià)本質(zhì)上是來源于組織。所以本研究中組織自尊變量采用舒睿和梁建(2015)修訂的組織自尊量表。

上文中“認(rèn)為自己不適合、不喜歡護(hù)理工作”就是感知行為控制的具體體現(xiàn)。本研究中，引入“人崗匹配”來表示感知行為控制。本文人崗匹配變量采用翁清雄(2010)修訂的人崗匹配量表[20]。

計(jì)劃行為模型中的結(jié)局變量是某種特定的行為，本文將行為變量具體為“行業(yè)留職意向”，本研究中留職意向變量的測(cè)量參考了李超平等(2006)設(shè)計(jì)的離職意向量表[21]，并將其量表題項(xiàng)全部進(jìn)行了留職化修改。

3.3 假設(shè)

基于計(jì)劃行為理論模型，首先，作為態(tài)度變量的身份認(rèn)同與工作愜意感之間從邏輯關(guān)系上講，應(yīng)有正向關(guān)系，形成假設(shè)一：身份認(rèn)同正向影響工作愜意度。其次，工作愜意度在傳統(tǒng)的計(jì)劃行為模型中并沒有它的位置，但是通過上文的分析，工作愜意度作為身份認(rèn)同與工作滿意度之間的中介變量是合適的，即假設(shè)二：工作愜意度正向影響工作滿意度。假設(shè)三：組織自尊會(huì)正向影響工作滿意度，作為主觀規(guī)范的組織自尊所代表的是醫(yī)院對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)越高，則實(shí)習(xí)生的工作滿意度就越高。同理，作為知覺行為控制的人崗匹配，人崗匹配程度越高，則實(shí)習(xí)生的工作滿意度就越高，即假設(shè)四：人崗匹配正向影響工作滿意度。傳統(tǒng)的計(jì)劃行為模型中，態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制之間是獨(dú)立的，并沒有相互影響，但在某些具體研究中，有學(xué)者根據(jù)變量之間實(shí)際的作用方向，而對(duì)這三類變量進(jìn)行假設(shè)，并且驗(yàn)證了實(shí)際的作用方向，如高鍵(2018)[22]，劉加鳳(2017)[23]。所以提出假設(shè)五：組織自尊正向影響身份認(rèn)同。假設(shè)六：人崗匹配正向影響身份認(rèn)同。即主觀規(guī)范和知覺行為控制均正向影響態(tài)度，因?yàn)?，醫(yī)院對(duì)護(hù)理實(shí)習(xí)生的評(píng)價(jià)越高、實(shí)習(xí)生自我感知到的人崗匹配程度越高，則越能增加自己對(duì)護(hù)理身份的認(rèn)同感，形成良性循環(huán)。最后，假設(shè)七：工作滿意度正向影響行業(yè)留職意向，即護(hù)理實(shí)習(xí)生對(duì)工作越滿意，越可能在畢業(yè)后繼續(xù)從事護(hù)理工作。

綜上所述，構(gòu)建基于計(jì)劃行為理論模型的護(hù)理專業(yè)實(shí)習(xí)生就業(yè)留職意向作用機(jī)制模型，如圖1所示。

圖1 護(hù)理實(shí)習(xí)生就業(yè)留職意向模型

4 研究過程

4.1 問卷預(yù)試

五級(jí)李克特問卷量表設(shè)計(jì)完畢后，在某學(xué)院的護(hù)理系實(shí)習(xí)生中做預(yù)調(diào)查。經(jīng)審核，預(yù)調(diào)查120名學(xué)生所填各項(xiàng)數(shù)據(jù)完整，選擇答案符合邏輯。其中男實(shí)習(xí)生占比5%，女實(shí)習(xí)生占比95%；城鎮(zhèn)學(xué)生占比26.67%，鄉(xiāng)村學(xué)生占比73.33%。

預(yù)試問卷需要做題目分析和信度計(jì)算，所以首先將每一變量的所有題目分別加總，找出27及73分位數(shù)值，再將數(shù)據(jù)分為高低分兩組，分別進(jìn)行每一變量題目的兩組獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，用以區(qū)分量表題目鑒別力。使用SPSS25.0進(jìn)行處理后發(fā)現(xiàn)所有題目P值均顯著，隨后檢查各維度內(nèi)題目之間相關(guān)是否均大于0.3，修正題目與總計(jì)相關(guān)是否大于0.5。在這一環(huán)節(jié)，僅有組織自尊維度中的“在醫(yī)院里我被認(rèn)為是有用的人”和工作愜意度維度中的“工作時(shí)我從不開小差”兩題未能通過，被刪除，剩余題目均被予以保留。最后，進(jìn)行信度計(jì)算，各維度克朗巴哈系數(shù)處于0.776—0.895之間，問卷信度符合要求，下一步進(jìn)入大量收集正式問卷階段。

4.2 正式問卷分析

正式問卷依然采取電子問卷形式，由輔導(dǎo)員做了重要性說明，按照整群抽樣的方法，發(fā)至實(shí)習(xí)生微信群，共收集到578份問卷，經(jīng)審核得到444份有效問卷。其中男實(shí)習(xí)生占比3.6%，女實(shí)習(xí)生占比96.4%；城鎮(zhèn)學(xué)生占比23.42%，鄉(xiāng)村學(xué)生占比76.58%。

正式問卷題項(xiàng)未出現(xiàn)因素負(fù)荷量低于0.6，交叉負(fù)荷量高于0.4的情況。繼續(xù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，各維度克朗巴哈系數(shù)處于0.803—0.886之間，如表1所示，正式問卷信度也合乎要求。隨后計(jì)算收斂效度和區(qū)別效度。各維度AVE值處于0.691—0.842之間，各維度AVE均大于理想值0.5，說明收斂效度較好。最后，各維度AVE平方根值均大于其與其他維度的相關(guān)系數(shù)，說明區(qū)別效果良好。如表1所示。

表1 各變量信度檢驗(yàn)表

表2 各變量效度檢驗(yàn)及AVE平方根和相關(guān)系數(shù)表

4.3 模型檢驗(yàn)

使用AMOS22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，借助結(jié)構(gòu)方程模型的數(shù)據(jù)處理手段，經(jīng)過模型擬合，結(jié)構(gòu)方程模型的參數(shù)指標(biāo)如下：卡方值為727.739，自由度為163，卡方與自由度之商為4.465，GFI為0.867，AGFI為0.828，CFI為0.910，RMSEA為0.088。本文以上各項(xiàng)參數(shù)均在可接受范圍之內(nèi)，模型與數(shù)據(jù)擬合度良好，模型可以被接受。

另外，如表3所示，組織自尊與身份認(rèn)同路徑系數(shù)顯著，P值為0.006，人崗匹配與身份認(rèn)同之間、身份認(rèn)同與工作愜意度之間、工作愜意度與工作滿意度之間、人崗匹配與工作滿意度之間、組織自尊與工作滿意度之間、工作滿意度與行業(yè)留職意向之間，路徑系數(shù)P值均在0.001水平上顯著。這說明前文所做七個(gè)假設(shè)全部成立，本研究所有假設(shè)均得到驗(yàn)證。

表3 模型結(jié)果

5 結(jié)論和建議

經(jīng)過以上分析，本研究發(fā)現(xiàn)，基于計(jì)劃行為理論，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型的方法，當(dāng)使用身份認(rèn)同作為態(tài)度變量、組織自尊作為主觀規(guī)范變量、人崗匹配作為知覺行為控制變量、引入工作愜意度作為行為意向變量即工作滿意度的前置變量，來最終解釋護(hù)理實(shí)習(xí)生就業(yè)留職意向的實(shí)證模型，是能夠被驗(yàn)證的，模型可以良好地解釋護(hù)理實(shí)習(xí)生就業(yè)留職意向形成的內(nèi)在作用機(jī)制。

筆者基于本文的研究結(jié)果給出以下建議：

第一，專業(yè)院校和實(shí)習(xí)單位需增強(qiáng)實(shí)習(xí)護(hù)生的身份認(rèn)同感。習(xí)近平總書記曾在全國(guó)教育大會(huì)上表示：“培養(yǎng)什么人，是教育的首要問題。”作為新時(shí)代下的護(hù)生，在新入學(xué)的第一學(xué)期就應(yīng)加強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感的教育，做好“開學(xué)第一課”；專任教師將思政教育融入于平時(shí)的授課中，時(shí)刻告知護(hù)生專業(yè)的莊嚴(yán)性、神圣性，使其更加認(rèn)同自己所選專業(yè)。模型中的“身份認(rèn)同”同時(shí)受到“組織自尊”和“人崗匹配”的影響，而這兩項(xiàng)正是醫(yī)院方可以對(duì)實(shí)習(xí)生施加影響的方面。可通過重視實(shí)習(xí)護(hù)生的需求合理安排實(shí)習(xí)護(hù)生的工作，針對(duì)實(shí)習(xí)護(hù)生安排滿意度調(diào)查使其感受到積極正面的評(píng)價(jià)，定期開展優(yōu)秀護(hù)士長(zhǎng)或護(hù)士事例講座等等一系列措施，增強(qiáng)實(shí)習(xí)護(hù)生的職業(yè)認(rèn)同感。

第二，專業(yè)院校和實(shí)習(xí)單位共同提高實(shí)習(xí)護(hù)生的工作愜意度。在護(hù)生準(zhǔn)備實(shí)習(xí)前，專業(yè)院校可在學(xué)校安排和實(shí)習(xí)單位的雙選會(huì)，讓護(hù)生自主選擇心儀的實(shí)習(xí)單位，也可以讓實(shí)習(xí)單位選中優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)“共贏”；專業(yè)院校定期派教師到實(shí)習(xí)單位進(jìn)行訪問，關(guān)注實(shí)習(xí)護(hù)生動(dòng)態(tài)，讓其感受到“即使離校，學(xué)校依然關(guān)心”，使其覺得無論在何處仍有人重視自己，從而間接影響其工作愜意度。模型中的“工作愜意度”連接著“身份認(rèn)同”和“工作滿意度”，是重要的中介變量。所以，實(shí)習(xí)單位也可考慮如何增加實(shí)習(xí)護(hù)生的工作愜意度。比如增添可供實(shí)習(xí)護(hù)生休息的床位或房間，院內(nèi)選拔優(yōu)秀實(shí)習(xí)帶教老師教授實(shí)習(xí)護(hù)生，定期向?qū)嵙?xí)護(hù)生發(fā)放實(shí)習(xí)補(bǔ)助等。

總之，護(hù)理實(shí)習(xí)生的就業(yè)留職意向內(nèi)在形成機(jī)制是一套比較復(fù)雜的系統(tǒng)，盡管如此，只要學(xué)生本人、醫(yī)院方、專業(yè)教師三方共同努力，相信一定可以提升護(hù)理實(shí)習(xí)生的就業(yè)留職意向。