國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理制度研究

濟(jì)南城市建設(shè)集團(tuán)有限公司

一、引言

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行市場化選聘，是近年來國企改革的重要任務(wù)。通過市場化的方式選聘職業(yè)經(jīng)理人，是落實(shí)董事會(huì)職權(quán)，完善公司治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于推動(dòng)國有企業(yè)建立優(yōu)勝劣汰，經(jīng)營自主靈活，管理人員能上能下、能進(jìn)能出、收入能增能減的市場化機(jī)制。當(dāng)前，這項(xiàng)改革尚處于試點(diǎn)階段，總結(jié)先行企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)具有重要意義。截至目前，這方面的公開文獻(xiàn)數(shù)量還比較少。

二、推行職業(yè)經(jīng)理人制度的做法

（一）充分發(fā)揮黨組織的作用

國有企業(yè)在推行職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，始終堅(jiān)持將黨管干部原則貫穿到職業(yè)經(jīng)理人選聘的全過程、各方面。一是把好標(biāo)準(zhǔn)關(guān)。職業(yè)經(jīng)理人的選聘工作方案均由企業(yè)黨組織審議，方案中明確崗位任職資格和人選條件，堅(jiān)持將習(xí)近平總書記提出的“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20字要求貫徹落實(shí)到職業(yè)經(jīng)理人的選任中去，突出政治標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)能力，注重業(yè)績表現(xiàn)和職業(yè)素養(yǎng)，用“高標(biāo)準(zhǔn)”選“真人才”；二是把好程序關(guān)。職業(yè)經(jīng)理人的選聘工作由企業(yè)組織人事部門統(tǒng)一開展，堅(jiān)持將企業(yè)黨組織研究討論作為董事會(huì)選聘職業(yè)經(jīng)理人的前置程序，企業(yè)黨組織解決人選能不能用的問題，企業(yè)董事會(huì)解決人選如何用的問題。擬聘任人選一般由企業(yè)黨組織向董事會(huì)推薦，董事會(huì)從推薦人選中確定最終人選并履行聘任程序。

（二）加強(qiáng)對市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督管理

一是嚴(yán)格考核，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)業(yè)績指標(biāo)，與所在單位董事會(huì)簽訂業(yè)績合同，約定業(yè)績目標(biāo)、評價(jià)方法和獎(jiǎng)懲機(jī)制。董事會(huì)定期對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績完成情況進(jìn)行業(yè)績考核，考核結(jié)果作為職業(yè)經(jīng)理人崗位聘任、發(fā)放績效獎(jiǎng)金、實(shí)施中長期激勵(lì)等的主要依據(jù)；二是加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，由上級單位領(lǐng)導(dǎo)或所在單位主要負(fù)責(zé)人與職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常性開展談心談話，及時(shí)了解掌握職業(yè)經(jīng)理人的思想動(dòng)態(tài)，強(qiáng)化思想引導(dǎo)。有針對性地開展提醒函詢誡勉，堅(jiān)持抓早抓小、防微杜漸，防止小毛病演變成大問題；三是完善退出和責(zé)任追究機(jī)制，對擬辭職或不再續(xù)聘的職業(yè)經(jīng)理人，首先征求紀(jì)檢監(jiān)察部門意見，廉潔從業(yè)、不存在問題的才能辦理辭職手續(xù)，存在問題的按有關(guān)規(guī)定查處。對經(jīng)營一把手?jǐn)M離任的，進(jìn)行嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)。對違紀(jì)違法的人員，嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定處理。對造成企業(yè)損失負(fù)有責(zé)任的人員，嚴(yán)肅追責(zé)。

三、推行職業(yè)經(jīng)理人制度面臨的問題

（一）職業(yè)經(jīng)理人制度安排有待完善

一是公益類企業(yè)盡管在落實(shí)董事會(huì)職權(quán)的基礎(chǔ)上可以實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的規(guī)范選聘流程和契約化管理，但由于行業(yè)本身市場化程度不夠，導(dǎo)致對職業(yè)經(jīng)理人難以真正實(shí)現(xiàn)市場化薪酬激勵(lì)。此外，“去行政化”后的職業(yè)經(jīng)理人的人才流動(dòng)也成為潛在問題。二是現(xiàn)階段國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍中有近半數(shù)為外部引進(jìn)，公司內(nèi)部易形成既有職業(yè)經(jīng)理人又有非職業(yè)經(jīng)理人的“雙軌制”現(xiàn)象。在這種情況下，絕大多數(shù)企業(yè)都出現(xiàn)了“水土不服”的情況：一方面引入的職業(yè)經(jīng)理人無法融入經(jīng)營班子，不好開展工作；另一方面出現(xiàn)原有經(jīng)營管理人員“不作為”“不配合”的現(xiàn)象，不利于經(jīng)營班子整體功能的發(fā)揮。三是國有企業(yè)目前在對職業(yè)經(jīng)理人的管理上，打破了原有傳統(tǒng)行政管理的模式，在聘用、考核、評價(jià)和激勵(lì)等方面基本實(shí)現(xiàn)了契約化管理，但在其他配套管理制度如職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人事項(xiàng)申報(bào)、履職待遇和業(yè)務(wù)支出、兼職（任職）管理等事項(xiàng)的處理上，存在標(biāo)準(zhǔn)不一的問題，缺乏操作性指導(dǎo)和靈活性政策。

（二）相關(guān)政策不配套

突出表現(xiàn)：一是考核評價(jià)體系不夠科學(xué)。各級政府普遍對國有企業(yè)實(shí)施分類監(jiān)管、分類考核，授權(quán)董事會(huì)對經(jīng)理層實(shí)施經(jīng)營業(yè)績考核，但無論是政府還是企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系都有不盡如人意之處。如對國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核，雖然對不同功能和類別的企業(yè)突出不同的考核重點(diǎn)，但并未考慮諸如企業(yè)文化對職業(yè)經(jīng)理人的影響、企業(yè)捐贈(zèng)負(fù)擔(dān)對經(jīng)營業(yè)績的影響等。地方企業(yè)考核也存在考核指標(biāo)不全面、考核結(jié)果不權(quán)威等問題。二是薪酬政策不配套。與任命制和聘任制相對應(yīng)，國企高管薪酬制度存在雙軌制，體制內(nèi)高管實(shí)行薪酬限高，市場化選聘高管與市場接軌，職業(yè)經(jīng)理人薪酬明顯高于組織任命的高管。一套班子兩套薪酬方案，不僅增加了考核工作量，而且容易引起高管之間的攀比和心理不平衡，既影響體制內(nèi)高管的積極性，也不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

四、措施建議

（一）建立符合市場規(guī)則利益導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制

在充分落實(shí)此政策的基礎(chǔ)上，一是建議建立階梯式薪酬分配體系，針對不同行業(yè)、地區(qū)、崗位的特點(diǎn)，參照市場同類企業(yè)的情況靈活設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬方案。二是建議將薪酬管理權(quán)充分授予國有企業(yè)董事會(huì)，落實(shí)工資總額備案制、周期預(yù)算等辦法，幫助解決薪酬市場化、差異化及薪酬倒掛問題。三是建議綜合運(yùn)用國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長期激勵(lì)政策，探索超額利潤分享、虛擬股權(quán)、跟投等中長期激勵(lì)方式，不斷完善職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)，增加職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，有效激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性。

（二）建立職業(yè)經(jīng)理人考核評價(jià)體系

在現(xiàn)有考核評價(jià)體系基礎(chǔ)上，對影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的各類因素全面分析、甄別，重要的相關(guān)性因素納入考核體系，分別設(shè)置定量或定性的指標(biāo)和權(quán)重。既著眼長遠(yuǎn)，設(shè)置經(jīng)濟(jì)效益類社會(huì)效益類指標(biāo)，又兼顧當(dāng)期，設(shè)置創(chuàng)新類指標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)加快創(chuàng)新；既要充分考慮企業(yè)類型、功能定位，區(qū)分競爭類、公益類企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益類、社會(huì)效益類指標(biāo)有所側(cè)重，又要考慮企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，設(shè)置節(jié)能環(huán)保類、安全生產(chǎn)類、信訪維穩(wěn)類指標(biāo)；既要兼顧企業(yè)負(fù)擔(dān)，設(shè)置社會(huì)負(fù)擔(dān)類（如人均捐贈(zèng)額）、人力資源成本類（如職工年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)熟練程度、職工健康指數(shù)、困難職工）指標(biāo)，又要考慮企業(yè)文化因素，設(shè)置企業(yè)信譽(yù)等級、班子團(tuán)結(jié)協(xié)作、董事長親和力、文體活動(dòng)頻次等指標(biāo)。

（三）建立適合企業(yè)自身?xiàng)l件的用人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要根據(jù)自身情況對所要選聘的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行定位，所考慮的因素包括行業(yè)狀況、自身發(fā)展水平、所處地域、所需人才供應(yīng)情況、行業(yè)薪酬水平等。在制定職業(yè)經(jīng)理人選聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)突出企業(yè)最需要的能力與素質(zhì)要求，把戰(zhàn)略性需求放在首位，盡量不要面面俱到，以降低選聘工作的難度，同時(shí)也能減少干擾因素，更利于“選對人”。應(yīng)該對“求全”的用人理念加以調(diào)整，不求完美，用其長，容其短。比如，企業(yè)要在新的領(lǐng)域發(fā)展，需要聘用相關(guān)的專業(yè)高管，假如找到的候選人能力很強(qiáng)，但同時(shí)個(gè)性突出，鋒芒畢露，企業(yè)能否容得下其個(gè)性便成為選聘能否成功的重要因素。在制定職業(yè)經(jīng)理人選聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還可以將團(tuán)隊(duì)角色互補(bǔ)的理論納入其中。根據(jù)貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論（Belbin's theory of team role），一支結(jié)構(gòu)合理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由多種角色組成，高效的團(tuán)隊(duì)工作有賴于成員之間發(fā)揮不同角色的作用和優(yōu)勢，相互彌補(bǔ)不足，實(shí)現(xiàn)默契協(xié)作。通過對其他管理團(tuán)隊(duì)成員的角色分析，設(shè)定擬聘職業(yè)經(jīng)理人在團(tuán)隊(duì)中的角色，并通過選聘標(biāo)準(zhǔn)反映出來。

五、結(jié)束語

實(shí)踐證明，推行職業(yè)經(jīng)理人制度是深化干部人事制度改革的一項(xiàng)重要舉措，對國有企業(yè)完善公司法人治理結(jié)構(gòu)、推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)起到了積極作用。國有企業(yè)通過市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，強(qiáng)化了全體經(jīng)理人的市場意識(shí)和契約意識(shí)，打破了國企干部“終身制”的傳統(tǒng)思維，真正實(shí)現(xiàn)了職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減，有效地調(diào)動(dòng)了廣大干部員工推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展的積極性，促進(jìn)企業(yè)上下煥發(fā)出不一樣的生機(jī)與活力。