基于SMART原則的高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的建設(shè)與實(shí)踐

高培峰， 彭紹春

（北京理工大學(xué)分析測(cè)試中心，北京102488）

0 引 言

公共實(shí)驗(yàn)平臺(tái)及其配置的大型儀器設(shè)備，作為“雙一流”高校關(guān)鍵的辦學(xué)資源，在高校的教學(xué)科研工作中發(fā)揮著重要的支撐保障功能［1-3］。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員作為實(shí)驗(yàn)室管理者、大型儀器設(shè)備的操作者、開放共享服務(wù)的提供者和教學(xué)科研工作的輔助者，對(duì)于充分發(fā)揮大型儀器設(shè)備效益起到了至關(guān)重要的作用［4-6］。教育部、財(cái)政部和國(guó)家發(fā)改委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見》中指出，加快建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍，深入推進(jìn)考核評(píng)價(jià)制度改革。

然而，高校現(xiàn)有的比較完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，通常針對(duì)教學(xué)科研崗位，包括實(shí)驗(yàn)人員在內(nèi)的其他人員，采用定性考核或定性為主、定量為輔的考核方式，考核內(nèi)容過于簡(jiǎn)單片面且受主觀影響較大，不能科學(xué)、全面反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)水平［7-8］。這類考核形式的最終結(jié)果往往千篇一律，缺少區(qū)分度，同時(shí)獎(jiǎng)懲也不夠分明，不利于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，甚至嚴(yán)重挫傷了部分優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性。分析測(cè)試中心經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，建立了一套基于工作成效導(dǎo)向、內(nèi)容全面的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，能夠正確反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員真實(shí)的工作水平和工作業(yè)績(jī)，取得了較好的考核評(píng)估效果。

1 績(jī)效考核體系的建立

1.1 績(jī)效考核體系的建立原則

高校中的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員屬于專業(yè)技術(shù)人員，可大致分為教學(xué)型和科研輔助型兩大類［9］。教學(xué)型實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員多見于專業(yè)學(xué)院，承擔(dān)著相關(guān)專業(yè)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)；科研輔助型實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員多見于研究機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)為科研團(tuán)隊(duì)提供支持與保障。分析測(cè)試中心作為校級(jí)公共實(shí)驗(yàn)平臺(tái)，其所屬的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員兼具教學(xué)型和科研輔助型的特點(diǎn)：在做好實(shí)驗(yàn)室和大型儀器設(shè)備運(yùn)行維護(hù)的基礎(chǔ)上，既要為校內(nèi)科研團(tuán)隊(duì)和校外用戶提供分析測(cè)試相關(guān)服務(wù)，又要承擔(dān)部分專業(yè)實(shí)驗(yàn)、實(shí)驗(yàn)室開放和大型儀器設(shè)備操作培訓(xùn)課程的教學(xué)任務(wù)。

承擔(dān)角色的多面性決定了對(duì)其的績(jī)效考核必須充分考慮各種因素的影響，做到科學(xué)、全面、可量化，因此在制定績(jī)效考核體系時(shí)遵循SMART 原則，即SSpecific（目標(biāo)是具體的、明確的）、M—Measurable（目標(biāo)是可以衡量的）、A—Achieveable（目標(biāo)是可以達(dá)到的）、R—Relevant（目標(biāo)是實(shí)際的且與其他目標(biāo)具有相關(guān)性）和T—Time-based（目標(biāo)具有明確的截至期限）。

1.2 一級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的選擇

在構(gòu)建績(jī)效考核體系的過程中，選擇績(jī)效考核指標(biāo)是關(guān)鍵所在。指標(biāo)選擇的合理與否，直接關(guān)系到能否獲得最佳的考核效果和達(dá)到考核目的。學(xué)校以往的績(jī)效考核體系，對(duì)于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，往往與行政管理人員一樣，采用“德”“能”“勤”“績(jī)”“廉”等5 個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，其中“德”與“廉”為定性考核且為一票否決項(xiàng)，其他3 項(xiàng)按照一定比例構(gòu)成百分制打分。該體系的優(yōu)點(diǎn)在于突出人員的師德師風(fēng)和黨風(fēng)廉政情況，強(qiáng)調(diào)思想政治表現(xiàn)在考核評(píng)價(jià)中的重要性；缺點(diǎn)在于指標(biāo)過于簡(jiǎn)單，缺少細(xì)分的二級(jí)指標(biāo)且量化程度不夠，最終打分情況往往趨同，考核結(jié)果區(qū)分度較低，不能很好體現(xiàn)出工作業(yè)績(jī)的差異。

通過走訪考察和文獻(xiàn)調(diào)研［10-15］，結(jié)合分析測(cè)試中心實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作實(shí)際，同時(shí)參考關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的方法，從思想政治表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)情況、個(gè)人綜合素質(zhì)表現(xiàn)和其他情況等4 個(gè)方面，選擇了15 個(gè)一級(jí)指標(biāo)，如表1 所示。這些指標(biāo)基本涵蓋了中心實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的各個(gè)方面，是對(duì)“德”“能”“勤”“績(jī)”“廉”5 個(gè)方面的合理整合與拓展，既保證了思想政治表現(xiàn)在績(jī)效考核中的重要性，又能夠突顯工作業(yè)績(jī)?cè)诳己梭w系中的主體份額。

表1 一級(jí)指標(biāo)列表

1.3 定性考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定方式

對(duì)于定性考核類的一級(jí)指標(biāo)，需要制定合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定方式。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)準(zhǔn)確、合理，符合學(xué)校關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定；評(píng)定方式應(yīng)力求簡(jiǎn)單易行、公平公正，見表2。

1.4 定量考核指標(biāo)的細(xì)化和量化

對(duì)于定量考核指標(biāo)，要使其真正做到“可量化”，就需要對(duì)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，制定具體、合理、可量化的二級(jí)指標(biāo)。定量考核總分為100 分，分為工作業(yè)績(jī)情況和個(gè)人綜合素質(zhì)情況兩部分。通過文獻(xiàn)調(diào)研［10-15］和問卷調(diào)查，最終確定兩部分所占比例分別為80%和20%，具體的量化二級(jí)指標(biāo)情況見表3。

2 績(jī)效考核體系的應(yīng)用

2.1 績(jī)效考核的實(shí)施

根據(jù)上述指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方案，最終績(jī)效考核得分K的計(jì)算方式為：

K的值不大于100（超過100 的，按100 算）。K值與等次評(píng)價(jià)的關(guān)系為：

利用該指標(biāo)體系，對(duì)中心8 名技術(shù)人員進(jìn)行了年度的績(jī)效評(píng)估，其中定性考核部分由中心綜合辦公室組織評(píng)定；定量考核部分由個(gè)人填報(bào)并提供相關(guān)證明材料，由綜合辦公室審核確定。

表3 定量考核類一級(jí)指標(biāo)的細(xì)化與量化

2.2 考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)與分析

對(duì)8 名技術(shù)人員的績(jī)效考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表4 所示。由表4 可知，績(jī)效考核的結(jié)果與考核前預(yù)估的結(jié)果非常一致，中心8 位技術(shù)人員均為合格以上評(píng)定，但互相之間具有較大的區(qū)分度，沒有出現(xiàn)優(yōu)秀率過高的情況。所有人員在各項(xiàng)定性考核項(xiàng)目中均獲得了滿分，但在工作業(yè)績(jī)和個(gè)人綜合素質(zhì)方面存在著較大差距。選擇其中得分較高和較低的2 個(gè)極端進(jìn)行舉例。

表4 中心技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果匯總表

（1）Y1和Y22 名技術(shù)人員的得分最高，分析其原因，主要是因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)比較突出，在實(shí)驗(yàn)室與設(shè)備管理、服務(wù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)、支撐科學(xué)研究和面向社會(huì)服務(wù)方面都得到了滿分，還被聘任在中心重要的管理關(guān)鍵崗位上（技術(shù)負(fù)責(zé)人兼實(shí)驗(yàn)教學(xué)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量負(fù)責(zé)人），另外在個(gè)人綜合能力方面（發(fā)表論文、主持課題等）也表現(xiàn)較好。

（2）Y5技術(shù)人員的得分最低，究其原因，一方面是因?yàn)樵趯?shí)驗(yàn)室與設(shè)備管理方面得分不夠高（設(shè)備損壞情況較多），另一方面在個(gè)人綜合素質(zhì)方面沒有太多的加分點(diǎn)。

3.3 考核結(jié)果反饋

績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)過程，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋4 個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連又循環(huán)往復(fù)，將績(jī)效考核工作不斷地推動(dòng)前行、改進(jìn)提高?？?jī)效考核結(jié)束后，中心對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。每位技術(shù)人員都會(huì)收到自己的考核結(jié)果，可以清晰得知自己各部分的得分情況，從中分析出優(yōu)點(diǎn)和劣勢(shì)；同時(shí)了解自己跟他人的橫向比較結(jié)果，有助于針對(duì)性制定改進(jìn)措施。中心也制定了明確的獎(jiǎng)懲措施，通過激勵(lì)與表?yè)P(yáng)維持并強(qiáng)化高績(jī)效員工的工作積極性，也通過合理的懲罰結(jié)合幫扶措施促進(jìn)低績(jī)效員工的改進(jìn)與提升。

3 結(jié) 語(yǔ)

績(jī)效考核是加強(qiáng)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措，但針對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)踐必須因地制宜、與時(shí)俱進(jìn)。本文中的績(jī)效考核體系適用于分析測(cè)試服務(wù)類公共實(shí)驗(yàn)平臺(tái)上的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，但對(duì)于專業(yè)學(xué)院內(nèi)部負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)教學(xué)或研究團(tuán)隊(duì)內(nèi)部負(fù)責(zé)科研輔助的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員并不完全適用，需要根據(jù)單位實(shí)際情況和個(gè)人工作特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)。已有的績(jī)效考核體系也應(yīng)該隨著單位業(yè)務(wù)情況的發(fā)展而不斷修訂完善。打破舊有、落后的評(píng)價(jià)體系，用一套科學(xué)、規(guī)范、全面、可量化的新考核體系取而代之，能夠有效地調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作熱情，促進(jìn)其積極投身于高校的發(fā)展建設(shè)，為學(xué)校的教學(xué)科研、人才培養(yǎng)、高端人才引進(jìn)以及服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)等做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。