企業(yè)薪酬福利管理問題和應(yīng)對方法

姜美芳 常州中鋼精密鍛材有限公司

一、薪酬福利管理

（一）薪酬福利管理的含義與特征

薪酬福利管理分為兩種，一種是由政府主導(dǎo)的薪酬福利管理，其特征是按照行政級別、職稱和工作年限來確定不同分工的勞動者的薪酬福利水平。另一種是由市場主導(dǎo)的薪酬福利管理，其特征是勞動者的薪酬福利高低和績效掛鉤，主要通過市場競爭在供求關(guān)系平衡中造成薪酬福利配置上的差異，從而起到激勵作用。

（二）薪酬福利管理的基本原則

對外具有競爭力原則。企業(yè)的發(fā)展靠人才，優(yōu)質(zhì)人才是各個企業(yè)之間競爭的對象，待遇是其中最具有吸引力的，企業(yè)要獲得和保持更多更優(yōu)質(zhì)的人才，薪酬福利就更要有競爭力。

對內(nèi)具有公正性原則。薪酬福利管理不僅要對外具有競爭力，同時在企業(yè)內(nèi)部的激勵政策也要做到足夠公正，做到薪酬福利與績效成正比，對公司做出貢獻(xiàn)的員工給予正面激勵，違反公司規(guī)定或影響公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的員工也要給予批評和懲罰，把握好薪酬福利管理的天平。

對員工有激勵作用原則。為了能夠有效地激勵員工，企業(yè)管理必須重視薪酬福利管理，將薪酬福利與有效的績效考核相結(jié)合，使激勵措施發(fā)揮最大價值，員工工作的積極性高漲，使所有員工各司其職，高效地完成各項任務(wù)，發(fā)揮各自的光和熱[1]。

對成本具有控制性原則。為了充分地激勵員工，一味地提高薪酬福利也是不可取的，薪酬福利要立足于公司，根據(jù)公司的具體情況來確定，注重對于成本的控制，在成本可控制的范圍內(nèi)，最大限度的發(fā)揮激勵作用。

（三）影響薪酬福利管理的主要因素

勞動績效。多勞多得是對于以市場效益為導(dǎo)向的薪酬福利管理制度最為樸素的解釋，也是對于薪酬福利管理最直接的影響因素。

職務(wù)或崗位。不同職務(wù)的員工有著不一樣的工作內(nèi)容和工作經(jīng)驗，不同崗位的工作環(huán)境和工作條件不同，都會影響到薪酬福利制度的制定。

綜合素質(zhì)和技能。根據(jù)員工的學(xué)歷高低、專業(yè)技能等，可以委任技術(shù)要求不同的工作，并形成薪資的梯度效應(yīng)，吸引高學(xué)歷、技術(shù)專精人員加入企業(yè)。

年齡與工齡。隨著員工在公司的工作年限與資歷的增長，薪酬水平自然應(yīng)該有相應(yīng)的提升，保證員工的薪資隨著工齡增長而增加。此外，隨著員工年齡的增加，養(yǎng)老、保險、津貼等需求也隨之增加，企業(yè)不僅要為員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，員工退休后的福利也要列入考慮范圍。

地區(qū)物價差異。不同城市物價水平不一，若是城市消費(fèi)水平較高，薪資過低則無法保障日常生活需求，會造成員工流動頻繁，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，故薪酬福利管理要結(jié)合消費(fèi)水平和物價指數(shù)來確定。

（四）薪酬福利管理的途徑

最基本的保障性薪酬福利就是我們常說的“五險一金”?！拔咫U”有養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險，“一金”是住房公積金。除了基礎(chǔ)的保障措施之外，還有意外傷害保險等員工保險，員工餐廳、油費(fèi)報銷、購物卡等生活福利，住房補(bǔ)助、通信補(bǔ)助等補(bǔ)助類福利，進(jìn)修、繼續(xù)教育、圖書借閱室等關(guān)乎個人發(fā)展的福利，以及具有公司特色的獎金、津貼和員工持股、產(chǎn)品優(yōu)惠等福利，這些都是實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理的途徑。

二、我國企業(yè)薪酬福利管理、績效考核的相關(guān)分析

（一）我國企業(yè)薪酬福利管理體制

我國企業(yè)薪酬福利管理體制大多數(shù)傳承自傳統(tǒng)國企體制，但是傳統(tǒng)的薪酬福利管理無法滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，普遍存在激勵不足、效率低下、薪酬和績效不成正比等弊端。

（二）我國企業(yè)績效考核方式

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)方式，它按照企業(yè)年初所制定的年度目標(biāo)，通過對關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）進(jìn)行收集和計算，將績效量化分析，并將達(dá)成目標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行比較分析，作為評價員工績效考核的主要方式。

除考核年度KPI之外，對于個人月度的工作計劃、行為評價也是必要的。個人月度的工作績效評價是對個人階段性的工作內(nèi)容和日常工作的規(guī)范管理，可作為月度績效工資的計算和發(fā)放依據(jù)。

在年終考核中，述職也是一種考核方式。各個崗位的員工在年終審核中分別進(jìn)行述職報告，針對一年來個人或部門崗位職責(zé)的履行狀況，工作業(yè)績的完成狀況進(jìn)行陳述匯報，并對未來工作進(jìn)行計劃和展望，這是一種較為直觀的績效考核。

（三）企業(yè)薪酬福利管理的重要性

合理的薪酬福利制度能夠滿足員工的日常生活和精神需求，即使員工在工作過程中產(chǎn)生了負(fù)面情緒，也能夠輕松撫平[2]。合理的薪酬福利體系可以營造積極向上的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生為公司長期效力的想法，保障公司的未來。同時，為了避免員工之間“患不均”的心理出現(xiàn)，一個公平的薪酬福利體系，可以讓所有員工在公司都能享受到和績效掛鉤的公平的福利待遇。在生產(chǎn)經(jīng)營中，可以大大減少經(jīng)濟(jì)損失，在人力資源管理中避免人才流失，促進(jìn)公司與員工個人共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國企業(yè)薪酬福利管理出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法

（一）我國企業(yè)實(shí)施薪酬福利管理情況

當(dāng)前我國現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系下的企業(yè)，通過薪酬福利的分配和管理，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配，從而達(dá)到激勵和團(tuán)結(jié)員工的作用[3]。

企業(yè)薪酬福利管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，直接影響到員工和企業(yè)的未來，因此必須受到高度重視。在現(xiàn)實(shí)工作中，薪酬福利往往通過人事部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，絕大多數(shù)公司的各級管理人員并不直接參與人事管理工作，導(dǎo)致人事部門在公司整體管理中并無應(yīng)有的執(zhí)行地位。如此，眾多的決策需要人事部門逐級上報，再由企業(yè)決策者最終裁定，整個過程的進(jìn)度很難保證。此外，由于企業(yè)各職能部門對人事部門的管理不信任，也會造成各種問題和意外情況。

（二）企業(yè)薪酬福利管理存在的主要問題

薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬不是差距太大，而是太平均。在“不患寡而患不均”的指導(dǎo)思想下，平均，是多數(shù)企業(yè)薪酬福利管理中的原則。但在實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)，薪酬與職位很難達(dá)到完全一致，尤其是一些工作崗位壓力大、時間長、環(huán)境差，如果得不到滿意的報酬，就容易出現(xiàn)崗位流動率偏高的問題，制約企業(yè)的長足發(fā)展。另一方面，有的員工工作量很少，工作內(nèi)容簡單，卻能拿到更高的工資，長此以往容易破壞企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，導(dǎo)致部分員工工作效率下降，甚至?xí)斐蓛?yōu)秀人才的流失。

福利形式單一。除了固定的工資收入，優(yōu)秀的員工理應(yīng)獲得更多的獎勵。但是，一般的企業(yè)福利除了獎金，并未設(shè)計有其他激勵作用的福利，只有“保健”作用的固定工資和“激勵”作用的獎金這兩種薪酬福利形式顯得略為單調(diào)，缺乏其他形態(tài)的福利補(bǔ)助，如額外休假、培訓(xùn)，分紅等。另外，講座、團(tuán)建等看似簡單的活動對于企業(yè)文化的形成和工作風(fēng)氣的培養(yǎng)，很多公司同樣并未引起重視，不能形成企業(yè)自有的團(tuán)隊凝聚力和企業(yè)向心力。

考核制度有缺陷。對于一個企業(yè)來說，不僅要保證企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營，還要留住優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，這就要求企業(yè)采用科學(xué)的考核體系。對于企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的命脈，合理的考核制度可以在很大程度上提高員工的工作效率。但是，在實(shí)際管理中，一些企業(yè)的考核體系有缺陷。他們只根據(jù)員工的平時表現(xiàn)進(jìn)行考核，對員工的工作細(xì)節(jié)沒有深入了解，導(dǎo)致考核時部分員工心理失衡。無法提高自己的薪酬福利水平，薪酬福利管理的激勵作用也難以發(fā)揮，員工的積極性和主動性降低，最終影響公司的經(jīng)營效率。

薪酬福利發(fā)放不公平。我國大部分企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)都會簽訂薪酬保密協(xié)議，這種方式可以減少為了兼顧內(nèi)部公平性而在薪酬福利設(shè)計上的左支右絀，使員工只為提升自己的薪酬福利水平而努力。但同時，這樣的操作使得員工難以判斷自己的績效和獲得的薪酬是否成正比，從而降低薪酬的激勵效果。更有甚者，會造成員工之間甚至是員工和老板之間的摩擦，增加企業(yè)人力資源的摩擦性損耗。

（三）企業(yè)薪酬福利管理問題的應(yīng)對方法

重視薪酬福利管理，保持薪酬福利結(jié)構(gòu)合理。在制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時，管理者不僅要根據(jù)崗位來確定員工的薪酬，還要把員工的貢獻(xiàn)考慮在內(nèi)。我國企業(yè)大部分參照的是社會同崗位的整體工作收入水平。實(shí)際上，薪酬無法達(dá)到絕對的公平，但是企業(yè)薪酬福利管理工作也要最大限度的遵循公平原則，做到獎懲分明，如此，方可留住優(yōu)秀人才，并吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。

企業(yè)要豐富福利形式。大部分企業(yè)給員工分配福利時基本是以現(xiàn)金的形式，這體現(xiàn)不出企業(yè)的人文關(guān)懷，使員工容易將薪酬和福利混淆。完備的福利分配要求企業(yè)為員工提供工資以外的福利，如特殊津貼或假期福利等，或是進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等，這也體現(xiàn)了公司的人性化，讓員工感到企業(yè)貼心的關(guān)懷和幫助，在共同的利益和目標(biāo)的驅(qū)動感召下，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮到極致，實(shí)現(xiàn)公司與個人的雙贏。

完善績效考核制度。更有效的績效考核體系是建立崗位評價體系，根據(jù)工作的強(qiáng)度和重要性確定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬，重點(diǎn)體現(xiàn)個人技能水平和工作效率，使考核發(fā)揮它應(yīng)有的作用。企業(yè)管理人員需要提高自身的考核能力，來適配當(dāng)前的績效考核體系，要熟悉評價的主要流程和技術(shù)要求，不斷改進(jìn)評價的內(nèi)容，不斷學(xué)習(xí)新的評價技術(shù)和方法來提高自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，更好地匹配考核體系的要求，體現(xiàn)考核的意義和價值。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)薪酬福利管理不僅關(guān)系到員工的積極性和主動性，還事關(guān)公司的整體工作氛圍。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，管理層應(yīng)充分認(rèn)識到薪酬福利管理的重要性，重視現(xiàn)存的薪酬福利管理問題，尋找合適的應(yīng)對方法，加強(qiáng)員工在企業(yè)中的凝聚力，進(jìn)一步鞏固人力資源管理，共同為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。