激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

符曉菲 大慶市大同區(qū)城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險事業(yè)服務(wù)中心

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）優(yōu)化人力資源配置

人力資源在事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展中是較為重要的因素，但人力資源的優(yōu)化配置離不開科學的人力資源管理，這樣才能確保人才能夠各盡其才，為事業(yè)單位的良好發(fā)展起到積極的促進作用。在實際人力資源管理工作中，不僅要尊重員工的主體地位，還要重視激勵手段的合理應(yīng)用，深入挖掘員工的潛能，保證員工與崗位的匹配性，實現(xiàn)人力資源的合理配置。而且通過應(yīng)用激勵機制，其作為人才潛能開發(fā)的有效手段，能夠帶來良好的激勵效果，促進員工工作效率和質(zhì)量的提升。

（二）營造良好的工作氛圍

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用，能夠在單位內(nèi)部營造良性競爭的環(huán)境，增強員工競爭意識，使員工在日常工作中更重視自身的表現(xiàn)，并能夠做好自身工作的落實和完成工作，有效提高事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量。而且在激勵機制下，員工為了能夠使自己與單位人才要求相符，不僅會積極學習提高自身的實力，還要在工作中不斷創(chuàng)新工作方式方法，強化員工之間的溝通和合作，從而高效、優(yōu)質(zhì)的完成各項工作任務(wù)，這不僅有利于提升員工的凝聚力和向心力，也能夠在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的工作氛圍。

（三）提升工作人員凝聚力

事業(yè)單位員工在實際工作中，由于每個人對應(yīng)不同的職能，而且各職能之間相互獨立，這也導致員工在實際工作中無法從集體角度來促進事業(yè)單位的良性發(fā)展?；谶@種情況下，要求事業(yè)單位管理者要重視激勵機制的應(yīng)用，在人力資源管理工作中合理利用激勵機制，使員工意識到集體的作用，從而使工作人員能夠朝著同一個目標共同努力。并在激勵機制指導下，有效增強員工之間的凝聚力，為事業(yè)單位的健康發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（四）約束工作人員行為

日常工作中，員工內(nèi)心活動會影響到其自身的行為。事業(yè)單位人力資源管理工作中，通過應(yīng)用相應(yīng)的激勵措施在激發(fā)員工工作積極的同時，還能夠?qū)T工工作行為起到約束作用，命使員工行為能夠與單位的需求更具相符性，并在實際工作中愿意遵守單位人力資源管理的規(guī)章制度。而且在激勵作用下，員工在內(nèi)心深入會形成一個固定的目標，并以此來約束自身的行為，使其朝著預(yù)期的目標努力，從而將員工自身的價值更好的體現(xiàn)出來。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）績效考核制度不健全

激勵機制在人力資源管理工作中的廣泛應(yīng)用，雖然獲得了有效的認可，但在具體應(yīng)用效果并不理想。主要表現(xiàn)在考核制度不合理及考核制度執(zhí)行不到位。事業(yè)單位人力資源考核制度并沒有產(chǎn)生預(yù)期的激勵效果，員工工作態(tài)度并沒有多大變化。考核制度中雖然針對員工薪酬和員工之間制定了相應(yīng)的規(guī)定，但在具體考核過程中制度執(zhí)行不到位，員工的實際表現(xiàn)與薪酬沒有進行掛鉤，這也易導致員工出現(xiàn)負面情緒。

（二）激勵機制不完善

對于員工激勵而言，薪酬激勵作為重要的激勵手段，在具體實施過程中，要根據(jù)員工個人需求作為切入點，基于單位薪酬制度來不斷努力，從而獲得較發(fā)孤發(fā)展和收益。但在事業(yè)單位實際激勵機制應(yīng)用過程中，由于受傳統(tǒng)人力資源管理制度的影響，激勵機制的作用無法有效的發(fā)揮出來。特別是一些年輕員工，即使工作中有突出表現(xiàn)，但往往會因為職稱不夠而無法享受相應(yīng)的激勵政策，這必然會對年輕員工工作的積極性和創(chuàng)新性帶來較大的影響，時間一長，會導致員工失去進取的動力。

（三）專業(yè)人才晉升途徑受限

目前大部分事業(yè)單位都是采用聘用制，而且在專業(yè)技術(shù)崗位中普遍設(shè)置了初、中、高級職稱。對于事業(yè)單位而言，專業(yè)技術(shù)崗位是較為關(guān)鍵的崗位，這些專業(yè)技術(shù)人才在事業(yè)單位職能作用中也具有極為重要的作用。但在事業(yè)單位專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展過程中，普遍存在專業(yè)人才晉升途徑受限的問題，基于多種因素的共同作用，專業(yè)人員晉升難度較大，這必然會對專業(yè)人員工作積極性帶來較大的影響。

（四）管理職能部門缺乏有效合作

事業(yè)單位根據(jù)具體的職能劃分了不同的部分，而且不同職能部門承擔著的工作內(nèi)容也存在差異性，獲取的報酬也不同。通常情況下專業(yè)技術(shù)員工最高，然后為行政部門員工，最后為工勤人員。這其中專業(yè)技術(shù)部門和行政部門承擔著事業(yè)單位的主要職能和重要工人內(nèi)容，但兩者之間在日常工作中缺乏有效的合作，甚至存在競爭的現(xiàn)象，這也對技術(shù)部門和行政部門之間的協(xié)作效果帶來較大的影響，不利于事業(yè)單位整體工作效率和質(zhì)量的提升。

三、提高激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的策略

（一）豐富激勵手段

事業(yè)單位的發(fā)展離不開人才的支持，而且在當前新形勢下，事業(yè)單位越來越認識到人才的重要性，并在實際工作中積極為員工營造良好的工作氛圍，激發(fā)員工工作的積極性，使其為單位的發(fā)展努力工作。但在具體落實激勵機制過程中，事業(yè)單位還要重視激勵手段的豐富，不斷完善和創(chuàng)新激勵方式和方法，并重視精神獎勵和物質(zhì)獎勵。在人力資源管理工作中，還要強化培訓機制的建立，做好人才培養(yǎng)工作，通過開展多種形式的培訓方式，全面提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，深入挖掘員工工作的潛能，使其能夠為事業(yè)單位的健康發(fā)展努力做出應(yīng)有的貢獻。

（二）建立完善的激勵體系

事業(yè)單位為了能夠更好的發(fā)揮出激勵機制的效果，宜在實際工作中要加快構(gòu)建完善的激勵體系。人力資源管理人員要積極轉(zhuǎn)變激勵理念，進一步強化自身的激勵機制對人力資源管理工作重要性的認識。由于事業(yè)單位工作機制多為終身制，這種制定體系會一定程度上削弱員工的社會責任和意識?；谶@種情況下，事業(yè)單位要建立健全競爭淘汰機制，在單位內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，促進員工努力做好自身的工作，為事業(yè)單位整體服務(wù)水平的提升打下良好的基礎(chǔ)。另外，事業(yè)單位在針對員工進行激勵過程中，宜從多個方面入手，并結(jié)合員工的實際需求，確保激勵方式能夠獲得預(yù)期的效果。而且人力資源管理人員為了能夠更好的掌握員工的實際需求，還要加強與員工之間的交流和互動，針對員工反饋的信息及時調(diào)整激勵措施，促進激勵體系的完善。

（三）改善薪酬激勵結(jié)構(gòu)

由于薪酬激勵結(jié)構(gòu)中涉及較多的內(nèi)容，而且需要多部門共同參與，通過針對薪酬激勵體系進行改革，可以有效的提升薪酬分配工作效率，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這就需要在實際工作中要建立完善的薪酬激勵結(jié)構(gòu)，制定合理的人力資源分配計劃。由于事業(yè)前段時間人力資源管理工作不單純涉及員工工資和資金分配問題，需要通過合理安排人力資源來提高事業(yè)單位的管理質(zhì)量，規(guī)范人力資源管理流程，確保事業(yè)單位各項工作的有序開展。在實際工作中，事業(yè)單位需要針對自身的人力資源管理的特點進行深入了解，并根據(jù)不同員工采取針對性的調(diào)配措施，及時發(fā)現(xiàn)人員調(diào)配過程中存在的問題，積極加以解決。在安排人力資源過程中，需要針對薪酬激勵結(jié)構(gòu)在不同環(huán)境下的可執(zhí)行性有一個深入的了解，并對不同工作人員在崗位上的工作狀態(tài)進行確認，確保員工的個人發(fā)展與薪酬激勵結(jié)構(gòu)有效連接，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，確保人力資源調(diào)配的科學性和合理性。

（四）優(yōu)化績效提高部門協(xié)同

事業(yè)單位在實際發(fā)展運營過程中，要求各部門之間努力協(xié)作，共同努力完成各項工作任務(wù)。在人力資源管理工作中，通過對績效分配進行優(yōu)化無法有效對各部門間的利益競爭消除掉，仍有可能引發(fā)新的利益沖突。因此在實際工作中要強化部門間的合作，有效的消除矛盾沖突，在實現(xiàn)績效不斷優(yōu)化的基礎(chǔ)上，提高各部門之間的合作效能。具體要基于部門間團結(jié)合作的出發(fā)點入作為切入點，并遵循激勵的原則，通過對績效激勵進行優(yōu)化，將部門合作共同貢獻激勵效果更好的體現(xiàn)出來，并以此人為主要績效考核指標。另外，還要對分工協(xié)作中的個人貢獻激勵效果加以重視，將集團團隊成績與個人貢獻結(jié)合起來進行綜合考量，而且不同部門合作貢獻成果要合理進行分配，并根據(jù)貢獻大小確保能夠分配到員工個人。

（五）拓寬專業(yè)人才的晉升空間

事業(yè)單位的發(fā)展離不開專業(yè)優(yōu)秀人才的支持，因此在實際工作中，宜采取有效的措施積極調(diào)動起優(yōu)秀人才工作的積極性和創(chuàng)造性，為專業(yè)優(yōu)秀人才提供晉升的機會，并積極拓寬晉升空間，并在人才選拔過程中要堅持以實際才能為主，重視對優(yōu)秀人才的重用和提拔，使優(yōu)秀專業(yè)人人才具有更好的晉升機會，保證其自身工作效能與享受的待遇更加匹配，激發(fā)人才工作的積極性，從而在各自崗位上做出卓越的貢獻。

（六）嚴格落實考核管理制度

事業(yè)單位人力資源管理工作中，激勵機制實施過程中要做好考核管理制度的落實工作，避免考核工作流于形式。在實際工作中要建立健全完善的考核制度，并積極對事業(yè)單位用人機制進行完善。在具體實施過程中，需要做好激勵機制和淘汰競爭機制的完善工作，確保事業(yè)單位員工能夠積極履職，倒逼事業(yè)單位員工能夠勇于承擔職責。而且具體的考核結(jié)果還要與員工切實利益進行掛鉤，從而在單位內(nèi)部營造出良好的競爭氛圍，促進員工能夠在工作中爭先創(chuàng)優(yōu)，努力實干。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理工作實施過程中，在具體應(yīng)用激勵機制過程中，需要與自身的實際情況相結(jié)合，積極調(diào)整具體的激勵方式和方法，將激勵機制的作用充分的發(fā)揮出來，并在具體應(yīng)用過程中不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，激發(fā)員工工作的積極性，使其在各自崗位努力工作，確保事業(yè)單位各項工作的有序開展，進一步提高人力資源管理工作的質(zhì)量，使事業(yè)單位能夠更好的履行好自身的服務(wù)職能。