基于SECI模型的高?？蒲袆?chuàng)新團隊知識共享研究

張佳吉 河北大學 教育學院

當今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，科技創(chuàng)新成為引領發(fā)展的第一動力。由于知識精細化和問題復雜化的矛盾日益凸顯，面對重大科研問題，往往需要匯集各領域專門人才，組建具有跨學科特征的創(chuàng)新團隊。為發(fā)揮高等學校創(chuàng)新平臺的投資效益，形成優(yōu)秀人才的團隊效應和當量效應，2004 年教育部啟動了“長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”，有計劃地凝聚并穩(wěn)定支持一批優(yōu)秀創(chuàng)新團隊。[1]地方政府和高校積極響應國家號召，也相繼推出了支持高校創(chuàng)新團隊建設的相關辦法。雖然高校科研創(chuàng)新團隊數(shù)量逐年提高，但是由于財政支持力度有限、缺乏高水平的學術領軍人物等客觀原因，一些高校科研創(chuàng)新團隊存在原始創(chuàng)新能力不強、投入產(chǎn)出效益較低等問題，[2]提高高?？蒲袆?chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力，不僅要改善外部環(huán)境，更重要的是促進團隊成員的溝通協(xié)作，充分發(fā)揮團隊的人才合力作用，推動科研創(chuàng)新團隊自發(fā)的知識創(chuàng)造，提高團隊內部的知識共享效率是提升團隊科研產(chǎn)出的關鍵一環(huán)。

一、理論基礎——SECI模型

從知識創(chuàng)造的角度，日本學者野中郁次郎和竹內弘高于1995 年出版的《創(chuàng)新求勝》（《The Knowledge-Creating Company》）一書中提出了組織知識創(chuàng)造的SECI 模型，揭示了知識共享的一般過程。[3]

野中郁次郎將知識劃分為顯性知識（explicit knowledge）和隱性知識（tacit knowledge）兩類。顯性知識是可以用書面化和系統(tǒng)化的語言表達出來的客觀知識，能夠通過書籍、期刊、網(wǎng)絡等媒介進行傳播，又稱為形式知識。隱性知識則是難以用語言或文字表達的知識，包括信仰、直覺、價值觀、思維模式和經(jīng)驗訣竅等，不能通過信息媒介進行準確的傳播，又稱默然知識。組織內部的顯性知識和隱性知識是不斷轉化的，并在知識轉化的過程中實現(xiàn)成員之間的知識共享，最終實現(xiàn)組織和個人知識體系的螺旋上升。

野中郁次郎指出在知識生產(chǎn)型組織中，通過社會化（socialization）、外化（externalization）、組合化（combination）、內化（internalization）四個過程（圖1），實現(xiàn)組織內的知識共享。[4]社會化是個人之間隱性知識的直接共享，存在于切磋協(xié)作之中，如通過觀察、模仿等方式學習他人的技巧和經(jīng)驗等隱性知識；外化是將隱性知識轉化為顯性知識，存在于文字化的過程之中，如將技術技巧編制成技術手冊；組合化是將個人顯性知識轉化為組織顯性知識，存在于同質性的組合之中，如匯總會議資料、建立團隊共享資料庫；內化是將顯性知識轉化為隱性知識，存在于個人實踐之中，如對照技術手冊進行實際操作練習。

圖1 SECI知識轉化模型[5]

SECI 模型揭示了組織內部的知識轉化過程，明晰了高度個人化的隱性知識是如何被組織內部其他成員所吸收和消化的，為分析高?？蒲袆?chuàng)新團隊的知識共享過程提供了理論基礎。但是，SECI 模型是以企業(yè)管理為背景提出的知識轉化理論，而作為科研組織的高?？蒲袆?chuàng)新團隊有其區(qū)別于企業(yè)組織的特殊性。因此，本研究在SECI 理論模型的基礎上，結合高校科研創(chuàng)新團隊的現(xiàn)實情況，進一步明晰高?？蒲袆?chuàng)新團隊的知識類型及知識共享過程，提出促進高?？蒲袆?chuàng)新團隊知識共享的對策建議。

二、高校科研創(chuàng)新團隊內部知識類型

從知識共享的客體出發(fā)，可以將高?？蒲袆?chuàng)新團隊內部知識分為顯性知識和隱性知識兩類。顯性知識包括團隊成員搜集整合的文獻資料、成員和團隊所積累的科研論文、科技成果、發(fā)明專利等。隱性知識包括專業(yè)知識與技能、發(fā)現(xiàn)和分析問題的能力、科研經(jīng)驗、團隊文化、團隊運行機制等。

從知識共享的主體出發(fā)，可以將高?？蒲袆?chuàng)新團隊內部知識分為個人知識和團隊知識兩類。個人知識包括團隊成員的專業(yè)知識與技能、發(fā)現(xiàn)和分析問題的能力、科研經(jīng)驗、科技成果等。團隊知識包括團隊內部文件資料、團隊科研成果、參與課題或項目經(jīng)驗、團隊文化、運行機制等。綜合知識共享的主體和客體兩個維度，本研究將高?？蒲袆?chuàng)新團隊的知識劃分為“個人顯性知識、個人隱性知識、團隊顯性知識和團隊隱性知識”四種類型（如圖2）。

圖2 高?？蒲袆?chuàng)新團隊內部知識類型

三、高?？蒲袆?chuàng)新團隊知識共享環(huán)節(jié)

從知識轉化的角度出發(fā)，以SECI 模型為理論基礎，結合高校科研創(chuàng)新團隊實踐，構建了高?？蒲袆?chuàng)新團隊知識共享的過程模型，如圖3。

圖3 高?？蒲袆?chuàng)新團隊知識共享過程模型

（一）社會化

個體隱性知識的相互轉化。在共同參與科研實驗以及日常相處的過程中，團隊成員之間通過相互的觀察和模仿，潛移默化地實現(xiàn)治學態(tài)度、研究思路、操作技能等隱性知識的相互轉化，使得每個成員的隱性知識體系得以擴充。

個人隱性知識向團隊隱性知識的轉化。在一個成員相對穩(wěn)定的高校科研創(chuàng)新團隊中，個人的治學精神、科研習慣、合作能力等隱性知識會在日積月累中影響整個團隊，進而逐漸形成相應的團隊品格。團隊隱性知識向個人隱性知識的轉化。高?？蒲袆?chuàng)新團隊經(jīng)過一段時間的建設會逐漸形成較為固定的團隊運行機制、成熟的科研路徑和鮮明的團隊文化。團隊成員一般會自覺或無意識地適應團隊的運行機制，遵循團隊的科研路徑，受到團隊文化的影響，在潛移默化中實現(xiàn)了團隊隱性知識向個人隱性知識的轉化。

（二）外化

個人隱性知識向個人顯性知識的轉化。大部分個人知識是高度隱性的，將隱性知識轉化為便于交流和傳播的顯性知識是團隊成員之間知識共享的關鍵一步。在高校科研創(chuàng)新團隊中，通過組織學術交流會議、項目研討會議和日常團建活動等，能夠促使成員將自身掌握的專業(yè)知識、專業(yè)技能、科研經(jīng)驗等用語言或文字圖表的形式展現(xiàn)出來，從而轉化為明晰的個人顯性知識。

團隊隱性知識向團隊顯性知識的轉化。高?？蒲袆?chuàng)新團隊在長期的科研活動中會逐漸形成較為成熟的科研路徑、技術手段等隱性知識，通過歸納總結相關經(jīng)驗，形成文本資料，能夠將其轉化為便于團隊成員學習和借鑒的團隊顯性知識。另外，高?？蒲袆?chuàng)新團隊中還存在著運行機制、團隊文化等隱性知識，通過制定團隊守則等規(guī)范性文件，能夠使之更加規(guī)范化和制度化，為團隊成員更好地適應和融入團隊提供了有利條件。

（三）組合化

在高?？蒲袆?chuàng)新團隊知識共享的過程中，“組合化”的知識轉化過程主要是個人顯性知識向團隊顯性知識的轉化。在此過程中將各成員的匯報文件、調查數(shù)據(jù)、科研成果等資料收集起來，并進行篩選、梳理和整合，形成新的團隊顯性知識，擴充和完善團隊原有的數(shù)據(jù)資源庫。

（四）內化

團隊顯性知識向個人隱性知識的轉化。高校科研創(chuàng)新團隊在長期的科研活動中，積累了大量的原始數(shù)據(jù)庫和科研成果。團隊成員在開展一項新的研究項目之前，往往要從團隊數(shù)據(jù)庫中搜尋有參考價值的資料，理解和吸收相關知識，與個人的知識體系建立起聯(lián)結，從而構建新的認知圖式。在這一過程中，團隊顯性知識被團隊成員內化并升華為個人隱性知識，實現(xiàn)了個人隱性知識的擴充。

個人顯性知識向個人隱性知識的轉化。在團隊工作會議和日常交流中，每個成員分享的專業(yè)知識和研究經(jīng)驗，能夠直接被其他成員所接收。團隊成員在接收到他人的顯性知識后，通過判斷哪些信息和知識是有價值的，選擇性地進行吸收接納，實現(xiàn)個人顯性知識向個人隱性知識的轉化。

四、促進高校創(chuàng)新團隊知識共享的對策建議

（一）優(yōu)化團隊人員結構

優(yōu)化團隊成員的年齡結構。年長的研究人員從事相關研究時間較長，其知識儲備和科研經(jīng)驗較為豐富。青年學者知識總量和科研經(jīng)驗相對較少，但是青年學者更容易接納新鮮事物，看待問題和分析問題的角度更為新穎。青年學者在與高水平學者的交往和合作中，能夠近距離地觀察高水平學者是如何發(fā)現(xiàn)問題、如何選擇研究的切入點、如何確定研究思路和技術路線、如何搜集和組織相關資源的，從而實現(xiàn)高水平學者的隱性知識向青年學者的隱性知識轉化的過程。

優(yōu)化團隊成員的學科結構。不同的學科往往具有特定的研究方法與研究路徑，具有不同知識背景的成員在各自的研究領域內都掌握了較為成熟的研究經(jīng)驗。面對復雜的現(xiàn)實問題，高?？蒲袆?chuàng)新團隊需要綜合不同學科的研究方法，每個成員在觀察和借鑒其他學科的研究方法的過程中，實現(xiàn)個人隱性知識的相互轉化。吸納更多有著共同研究意愿的不同學科背景的團隊成員，能夠在團隊內產(chǎn)生較大的橫向知識勢差，激發(fā)團隊成員的求知欲，有利于不同學科專業(yè)之間的知識共享。

（二）提高團隊帶頭人的科研水平和管理能力

團隊帶頭人應具備較高的科研能力和嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度。團隊帶頭人是團隊的掌舵者，是對團隊影響最大的個體，其科研能力和治學態(tài)度等個人隱性知識會最大化地轉化為團隊隱性知識。一個治學嚴謹、勤于科研、樂于合作的學術帶頭人所在的團隊，往往具備勤奮嚴謹、積極進取、平等互愛的團隊文化，為產(chǎn)出創(chuàng)新性科研成果提供了良好的文化氛圍。學術水平高的團隊帶頭人能夠吸引更多優(yōu)秀的研究者，擴增團隊中的個人專業(yè)知識總量，為個人專業(yè)知識向團隊知識的轉化奠定了基礎。

團隊帶頭人應具備較強的領導力和凝聚力。高校創(chuàng)新團隊的帶頭人不僅要有較高的學術造詣，同時作為團隊的領頭羊，需要具備較強的領導力和凝聚力，將團隊成員的個人價值與集體價值統(tǒng)一起來。團隊帶頭人要有意識地組織團隊成員更多地參與到各項科研活動中來，鼓勵團隊成員之間的溝通交流，促進團隊內的知識共享。

（三）創(chuàng)設知識共享的條件與環(huán)境

按需召開學術會議。高校創(chuàng)新團隊的主要任務是承接和開展創(chuàng)新項目，每個創(chuàng)新項目在前期準備、制定計劃、項目運行和成果轉化等各個階段，都需要及時召開項目推進會議，同步各個成員的研究進展，溝通研究過程中出現(xiàn)的問題以及新思路，及時推進和調整研究計劃。另外，高校創(chuàng)新團隊應定期組織周會、月會等例行會議，為團隊內部的知識共享提供條件。

定期組織非正式交流活動。除了創(chuàng)設學術會議這樣的正式交流場合，定期組織團隊聚餐、集體活動等也是促進知識共享的重要手段。高校創(chuàng)新團隊是科研組織，工作環(huán)境較為嚴肅，一些團隊忽視了非正式活動的重要作用，團隊成員之間難以建立起真正密切的人際關系。定期組織非正式交流活動能夠營造良好的團隊氛圍，將獨立的研究個體凝聚為研究團體，為個人隱性知識的相互分享提供有利條件，其重要性不亞于團隊正式活動。

優(yōu)化團隊內部“老帶新”模式。高校創(chuàng)新團隊存在一定的人員流動，老帶新、傳幫帶對于新人快速融入團隊研究中是非常重要的。高校創(chuàng)新團隊應將“老帶新、傳幫帶”制度化，明確結對互助的對象，在團隊例會上匯報老帶新情況，幫助新人快速適應和融入團隊，在此過程中也能夠促進新老成員之間的知識共享。

（四）完善團隊管理制度

制定與完善團隊守則。將優(yōu)秀團隊文化等團隊隱性知識轉化為團隊守則等團隊顯性知識，并不斷進行更新完善，便于團隊成員了解團隊文化，將其內化為個人的科研準則和行動指南。

安排專人負責資料的匯總與整合。高校創(chuàng)新團隊中需安排專人負責會議記錄，及時將會議記錄和團隊成員提供的文件資料、科研成果等進行匯總歸檔，并對所有資料進行分類整理，形成團隊的資料庫。團隊資料庫應及時同步給每個成員，方便團隊成員查閱和學習團隊知識。

組織團隊成員學習團隊內部資料。為確保團隊顯性知識及個人顯性知識充分地被團隊成員所接收，要及時組織團隊成員學習團隊資料庫中更新的內容，召開專門會議分享和學習團隊成員近期取得的科研成果。