進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的思考
——以某地勘事業(yè)單位為例

李艷艷

（作者單位：河南省有色金屬地質(zhì)礦產(chǎn)局第五地質(zhì)大隊(duì)）

人力資源管理是優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)以及實(shí)現(xiàn)人員配置的主要形式，通過(guò)人力資源管理可以為員工規(guī)劃出更加適合的職業(yè)方向，并借助各種數(shù)據(jù)深入挖掘員工的潛力，通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)員工履職能力，推進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展；同時(shí)借助適宜的績(jī)效考核方案以及晉升方案等，避免人才流失。事業(yè)單位要結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，構(gòu)建高效的人力資源管理模式。

一、事業(yè)單位和人力資源管理

事業(yè)單位和企業(yè)在經(jīng)營(yíng)目的性質(zhì)上有很大的不同，其是以社會(huì)公益為主要目的，由政府部門或是國(guó)家機(jī)關(guān)通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)舉辦的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位從事的活動(dòng)主要分為衛(wèi)生活動(dòng)、文化活動(dòng)、科技活動(dòng)、教育活動(dòng)等，人力資源是事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵，是事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。人力資源管理是指事業(yè)單位通過(guò)采取各項(xiàng)措施科學(xué)合理的將人力資源積極作用充分發(fā)揮出來(lái)，在社會(huì)公共事務(wù)的管理中合理的進(jìn)行人力資源配置、提升單位人員的綜合素質(zhì)、開(kāi)發(fā)其個(gè)人潛能、將單位內(nèi)每一位員工的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，以此來(lái)推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

二、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理工作的重要性

（一）有利于職工和單位的共同發(fā)展

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，我國(guó)人民的意識(shí)形態(tài)較之前也發(fā)生了一定的變化，事業(yè)單位現(xiàn)有職工具有非常強(qiáng)烈的自我意識(shí)，其在參與工作的過(guò)程中希望能被尊重、被關(guān)心，價(jià)值觀也呈現(xiàn)出更加復(fù)雜化、多元化的趨勢(shì)，很多職工在具體工作中會(huì)衡量自身的付出與收獲是否能匹配，對(duì)于現(xiàn)代職工來(lái)講工作并不只是謀生的一種手段，而是實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的平臺(tái)。事業(yè)單位在傳統(tǒng)人力資源管理時(shí)主要是監(jiān)督控制為主的模式，這種模式并不適合對(duì)于現(xiàn)代職工的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于職工的關(guān)心和尊重，人力資源也不僅僅是事業(yè)單位用以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的手段，要將關(guān)注職工需求、開(kāi)發(fā)其潛能以及提升職工工作能力和個(gè)人素養(yǎng)，為其提供發(fā)展平臺(tái)作為單位開(kāi)展人力資源管理工作的目標(biāo)。所以必須要加強(qiáng)人力資源管理工作，并要對(duì)原有觀念、模式等進(jìn)行轉(zhuǎn)變，開(kāi)發(fā)單位人力資源，使每一位職工的個(gè)人能力能得到提升，并在單位中實(shí)現(xiàn)自我提升和發(fā)展。員工個(gè)人能力得到了提升，工作效率和質(zhì)量自然也就得到提升，而這對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也是非常有利的。

（二）可有效解決人員管理問(wèn)題

隨著事業(yè)單位改革的深入，大部分事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的重要性也有了一定的認(rèn)識(shí)，也加強(qiáng)了人力資源管理工作。但就現(xiàn)階段而言，事業(yè)單位人力資源管理依然存在一些問(wèn)題，如缺乏復(fù)合型人才。事業(yè)單位人員編制工作內(nèi)容較為固定，而這也導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)技術(shù)人才不熟悉業(yè)務(wù)與管理，管理層不精通技術(shù)。此外，大多數(shù)事業(yè)單位員工都會(huì)一直從事一個(gè)崗位，工作中和其他崗位也缺乏交流機(jī)會(huì)，導(dǎo)致個(gè)人技能僅限于本職崗位范圍。又比如說(shuō)雖然部分事業(yè)單位建立了績(jī)效考核制度，但在績(jī)效考核完成之后未能將結(jié)果及時(shí)反饋給上級(jí)，薪資分配不夠科學(xué)等，而這些問(wèn)題的存在就會(huì)打擊到職工的工作積極性。但通過(guò)對(duì)人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，采用現(xiàn)代化科學(xué)方法進(jìn)行人員管理，可以有效地引導(dǎo)、協(xié)調(diào)及管理單位職工思想和行為，激發(fā)其工作能動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作特點(diǎn)

（一）復(fù)雜性

我國(guó)事業(yè)單位會(huì)涉及到多個(gè)領(lǐng)域，如教育領(lǐng)域、醫(yī)療領(lǐng)域、建筑領(lǐng)域以及文化領(lǐng)域等，事業(yè)單位所處的領(lǐng)域不同，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)也有著不同的需求，具有管理模式差異大，層次多、體系復(fù)雜的特征，而這些特征也會(huì)在一定程度上影響人力資源管理工作的開(kāi)展效果。雖然現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位在人員招聘時(shí)具有較大優(yōu)勢(shì)，模式靈活，但部分事業(yè)單位卻很少有組織、有計(jì)劃的對(duì)現(xiàn)有在崗職工開(kāi)展培訓(xùn)工作，一些事業(yè)單位雖然也會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，但卻缺乏規(guī)劃性和規(guī)范性，而這些都會(huì)導(dǎo)致人力資源管理作用發(fā)揮受到直接影響。

（二）服務(wù)性

事業(yè)單位本身就屬于服務(wù)性組織，其經(jīng)營(yíng)性質(zhì)具有服務(wù)性與公益性特點(diǎn)，因此在開(kāi)展人力資源管理時(shí)也必須要遵循這一特征。在進(jìn)行人員選拔培訓(xùn)時(shí)事業(yè)單位必須要做好對(duì)職工的價(jià)值觀念引導(dǎo)，這樣才能有效提升事業(yè)單位的各項(xiàng)工作的開(kāi)展質(zhì)量與效率，為我國(guó)民眾提供更好的社會(huì)服務(wù)。

（三）規(guī)范性

規(guī)范性也是事業(yè)單位人力資源管理工作所具有的一大特征。事業(yè)單位在人力資源管理中必須要嚴(yán)格管理人員招聘渠道，并要對(duì)招聘工作的模式進(jìn)行強(qiáng)化。在人員招聘后也要必須按照相關(guān)規(guī)章制度開(kāi)展崗前技能培訓(xùn)，提升招聘員工的使命感和服務(wù)素質(zhì)，確保事業(yè)單位能有效地發(fā)揮出自身的社會(huì)服務(wù)職能。

四、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的不足

（一）認(rèn)識(shí)不足

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，人力資源是其經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵，決定了事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但因受管理理念影響，一些事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理工作的重視程度遠(yuǎn)不及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，單位會(huì)將重心主要放在業(yè)務(wù)發(fā)展上。雖然目前部分事業(yè)單位能意識(shí)到人力資源管理對(duì)于單位發(fā)展的重要性，但在進(jìn)行人力資源管理時(shí)依然是傳統(tǒng)的人治思想，主要管理方式是對(duì)員工思想進(jìn)行控制，而這一管理理念就會(huì)阻礙到人才的發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源并不能簡(jiǎn)單地被定義為“經(jīng)濟(jì)人”，人是有情感需求和思想的，其需要被尊重和關(guān)愛(ài)，也具備自身的權(quán)利和義務(wù)等。但部分事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理缺乏正確認(rèn)知，管理理念傳統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法獲得良好成效。此外，人力資源管理工作并非完全是由組織的人力資源管理部門來(lái)承擔(dān)的。事業(yè)單位中人事部門日常所承擔(dān)的工作多為傳統(tǒng)人事管理工作，只是人力資源管理的其中一部分；事業(yè)單位的有效人力資源管理還依賴于單位的領(lǐng)導(dǎo)層和單位的中層干部。以某地勘事業(yè)單位為例，單位不同層級(jí)的管理人員雖然也承擔(dān)了相應(yīng)的人力資源管理職責(zé)，但并未從觀念上認(rèn)識(shí)到這些職責(zé)，他們多認(rèn)為人力資源管理工作是單位組織人事部門的職責(zé)，將人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理混為了一談，從而不能形成系統(tǒng)的人力資源管理邏輯體系與職能框架。在管理內(nèi)容方面，人力資源管理的各項(xiàng)內(nèi)容都有涉及，但應(yīng)用的很分散且不突出，效果也不突出。

（二）管理方式相對(duì)比較陳舊

事業(yè)單位是我國(guó)特殊的組織形式，其形成與其管理模式帶有明顯的時(shí)代特征，地勘事業(yè)單位就是其中的代表。事業(yè)單位的人力資源管理仍存在管理相對(duì)松散、管理方式相對(duì)單一的問(wèn)題，工資、人員的管理方面仍是組織人事部門的中心，對(duì)績(jī)效考核、員工激勵(lì)雖有涉但方式單一，效果不顯；某些不當(dāng)?shù)墓芾矸绞缴踔翐p傷了部分優(yōu)秀員工的工作積極性，使員工產(chǎn)生懈怠的心理，或離職，造成單位人才流失。同時(shí)有些員工對(duì)自身的崗位職責(zé)不夠明確，對(duì)工作任務(wù)以及計(jì)劃的執(zhí)行能力還不強(qiáng)。這也與長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位的管理方式有關(guān)，在原有管理模式仍可適應(yīng)單位發(fā)展的情況下，事業(yè)單位高層管理人員很少會(huì)主動(dòng)尋求人力資源管理模式的變更，導(dǎo)致老員工的工作效率不高，新員工的工作效率偶有下降，一定程度上也影響到了事業(yè)單位的創(chuàng)新和發(fā)展。

（三）管理機(jī)制還不夠完善

現(xiàn)階段，地勘事業(yè)單位雖然正在逐步構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，其主要表現(xiàn)在人才的引進(jìn)已經(jīng)開(kāi)始統(tǒng)一組織制定相應(yīng)的計(jì)劃和方案，對(duì)應(yīng)聘人員的考核經(jīng)由筆試、加分申報(bào)、面試、體檢、考察五道程序，初步凸顯綜合性。但其在制定人才引進(jìn)計(jì)劃的前期，對(duì)職位分析與職位設(shè)計(jì)運(yùn)用不夠；在人才使用過(guò)程中缺少對(duì)員工與工作崗位匹配性的評(píng)價(jià)。在崗位培訓(xùn)方面，還存在形式化、“大鍋飯式培訓(xùn)”的傾向，不能夠展示出培訓(xùn)的針對(duì)性和系統(tǒng)性，沒(méi)有將員工培訓(xùn)常態(tài)化；一些事業(yè)單位的晉升制度不夠科學(xué)合理，依然是按照年限和資質(zhì)來(lái)決定員工的晉升，一些老員工即便管理能力不佳也可逐漸晉升為管理層，而一切年輕職工業(yè)務(wù)能力、管理能力較強(qiáng)，但卻缺乏晉升機(jī)會(huì)，加上部分績(jī)效考核不夠科學(xué)，人才的流失率就會(huì)上升，加大了事業(yè)單位的人力資源管理成本。同時(shí)有些人力資源管理人員缺少一定的創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)信息技術(shù)的使用效率還不高，難以深入挖掘信息技術(shù)在人力資源管理中的價(jià)值和作用，這也就會(huì)阻礙人力資源管理水平的進(jìn)一步增強(qiáng)。

（四）績(jī)效考核不夠合理

績(jī)效考核是人力資源管理中的重要組成部分，尤其在事業(yè)單位改革的過(guò)程中，績(jī)效考核的作用更加突出，但是在管理中，績(jī)效考核體系仍然不夠合理，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠完善。因此對(duì)員工的綜合評(píng)判就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，與員工的實(shí)際工作之間存在差異，反而影響了人力資源管理的效率。同時(shí)在部分事業(yè)單位中，由于其特殊的性質(zhì)，難以將員工的績(jī)效考核量化，缺少科學(xué)與標(biāo)準(zhǔn)的考核模式，不能為員工的職業(yè)發(fā)展和崗位設(shè)置提供參考。此外，部分事業(yè)單位缺少具備專業(yè)性與創(chuàng)新能力的人力資源團(tuán)隊(duì)，尤其對(duì)信息技術(shù)以及人力資源管理的新理念和新模式的應(yīng)用能力還不強(qiáng)，這也會(huì)直接對(duì)人力資源的管理產(chǎn)生影響。

五、事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新的策略

（一）梳理事業(yè)單位人力資源管理的邏輯體系與職能框架

事業(yè)單位首先要明確其經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，然后根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，可重新審視組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，運(yùn)用職位分析與職位設(shè)計(jì)，調(diào)整現(xiàn)有職工、招募與甄選缺口崗位職工，然后根據(jù)單位實(shí)際情況在績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理等幾個(gè)方面做出重點(diǎn)部署與調(diào)整。

（二）優(yōu)化管理模式

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期下，事業(yè)單位必須要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理的目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，采用發(fā)展新思路和新模式，轉(zhuǎn)變以往比較粗放的人力資源管理方式，將其更加精細(xì)化。

首先，要對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，充分的做好人才引進(jìn)、預(yù)測(cè)、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、儲(chǔ)備、激勵(lì)等工作；進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，讓員工能夠?qū)κ聵I(yè)單位有強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)在管理的過(guò)程中，還應(yīng)該注重對(duì)人才潛質(zhì)的挖掘，依據(jù)員工的專業(yè)方向以及工作特長(zhǎng)等，為其配置適合的崗位，鼓勵(lì)其為事業(yè)單位的建設(shè)貢獻(xiàn)最大的力量。

其次，人力資源還應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，構(gòu)建出數(shù)據(jù)化的人才測(cè)評(píng)模式，充分的利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等平臺(tái)，將員工的工作動(dòng)態(tài)、業(yè)務(wù)水平以及成長(zhǎng)發(fā)展等通過(guò)直觀的數(shù)據(jù)展示出來(lái)；為每個(gè)員工搭建管理數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣就可以更加清晰的分析員工的成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程，幫助人力資源及時(shí)調(diào)整管理模式，發(fā)揮出人力資源在員工開(kāi)發(fā)中的作用，使得管理更加科學(xué)化。

（三）豐富管理內(nèi)容

隨著事業(yè)單位的不斷改革和發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)容也要不斷充實(shí)和豐富，激發(fā)員工的能動(dòng)性，并引導(dǎo)員工能夠積極的參與到工作中，提高工作效率和業(yè)務(wù)能力。

首先，從人才的引進(jìn)方面，人力資源應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)以及未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃等，構(gòu)建出明確的人才招聘計(jì)劃；包括在招聘時(shí)的人員數(shù)量安排、專業(yè)要求、學(xué)歷要求等都需要明確的展示出來(lái)，并及時(shí)與各部門之間進(jìn)行溝通，了解在工作中對(duì)人才的需求情況。同時(shí)在應(yīng)聘人員的考核方面，要進(jìn)行綜合性與全面性的考察，確保其能夠符合崗位的要求，并滿足事業(yè)單位的發(fā)展需要。

其次，在人才培訓(xùn)方面，人力資源要定期組織員工學(xué)習(xí)活動(dòng)或者培訓(xùn)項(xiàng)目等；不僅要讓每個(gè)員工掌握崗位的專業(yè)技能，具備良好的工作能力，同時(shí)還要對(duì)員工的思想道德素質(zhì)、行為習(xí)慣、員工協(xié)作意識(shí)以及創(chuàng)新能力等方面加以培訓(xùn)，這樣才能為事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)新活力，提高員工的綜合素質(zhì)。此外，還要積極收集整理歷次培訓(xùn)資料，并創(chuàng)建單位內(nèi)部培訓(xùn)資料庫(kù)，方便員工查看借閱，以最大化的發(fā)揮培訓(xùn)資料的效用，避免在基礎(chǔ)培訓(xùn)的重復(fù)性投入，提高培訓(xùn)廣度和深度，助力員工成長(zhǎng)。

再次，要重視地勘單位組織文化建設(shè)。組織文化具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新和輻射的作用。但是目前地勘事業(yè)單位的組織文化是散落的、零碎的，沒(méi)有體現(xiàn)出事業(yè)單位的鮮明特色。我們要搭建地勘事業(yè)特色的組織文化框架，將散落零碎的組織文化內(nèi)容納入整個(gè)框架，并加以補(bǔ)充和發(fā)展，形成具備鮮明地勘單位特色的系統(tǒng)組織文化，在社會(huì)樹(shù)立特色地勘事業(yè)單位形象。

（四）構(gòu)建高效化的考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在新時(shí)期下，事業(yè)單位面臨著改革和創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，對(duì)員工福利待遇、工資績(jī)效等都需要加以創(chuàng)新，構(gòu)建出高效化的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，這樣才能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。

首先，人力資源要將績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步量化和細(xì)化，設(shè)置出統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方式，將每個(gè)員工都納入到績(jī)效考評(píng)機(jī)制中。對(duì)員工崗位條件、工作職責(zé)以及工作評(píng)價(jià)等都需要展開(kāi)全面的考核。同時(shí)還要秉持“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核原則，針對(duì)不同的職務(wù)，崗位貢獻(xiàn)設(shè)置考評(píng)的分值。

其次，也可以依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工的模式設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分層次的考核，讓考評(píng)的效率更高。人力資源管理者在管理中要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的重視，采用多元化與系統(tǒng)化的考評(píng)架構(gòu)，依據(jù)不同的層級(jí)和不同的崗位設(shè)置等，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)模式，展示出績(jī)效考評(píng)的公正性與客觀性。

六、結(jié)語(yǔ)

在新形勢(shì)下，事業(yè)單位面臨著多方面的挑戰(zhàn)，必須要結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展和變化，構(gòu)建出完善的人力資源管理體系，穩(wěn)定人才、優(yōu)化配置、提高員工的工作效率。因此事業(yè)單位應(yīng)該認(rèn)知到人力資源管理的意義和價(jià)值所在，并從實(shí)際出發(fā)，制定清晰的人才招聘、培訓(xùn)的方案，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。