提高基層醫(yī)院人才招聘有效性的探究

伍萬霞

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)也在不斷的進行改革。在我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展過程中，三甲醫(yī)院起到了至關(guān)重要的作用。人才的招聘工作在基層醫(yī)院的人力資源管理中具有重要地位，因此，在經(jīng)濟發(fā)展如此迅速的時代，如何提高基層醫(yī)院人才招聘的效率成為了緊迫的問題。

一、前言

基層醫(yī)院是知識密集型的企業(yè)，當今社會醫(yī)院的競爭可以說成是人才的競爭。因此基層醫(yī)院的人才招聘質(zhì)量影響著醫(yī)院的競爭力。若要提升基層醫(yī)院的競爭力，必須重視基層醫(yī)院的人才招聘工作。但是照目前的現(xiàn)狀來看，大部分的基層醫(yī)院的人才招聘工作仍存在很多問題。本文通過對基層醫(yī)院人才招聘的方式和人才招聘存在的問題進行分析，從而提出提高基層醫(yī)院人才招聘有效性的策略。

二、基層醫(yī)院人才招聘的方式

（一）網(wǎng)絡(luò)招聘

基層醫(yī)院人才招聘常采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，因為網(wǎng)絡(luò)招聘的受眾面很廣，而且利用網(wǎng)絡(luò)招聘可以花費較低的成本帶來比較好的推廣效果。網(wǎng)絡(luò)招聘一般可以分為兩種形式。一種是在醫(yī)院自身網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息，醫(yī)院可以搭建招聘的系統(tǒng)，并在招聘的頁面實時更新職位的信息。這樣可以使很多人在瀏覽了醫(yī)院的信息后直接投遞簡歷。另一種是與專業(yè)的招聘網(wǎng)站進行合作，比如智聯(lián)招聘或者獵才醫(yī)藥網(wǎng)等。這種招聘方式?jīng)]有地域的限制，可以在較短的時間內(nèi)獲得大量應(yīng)聘者的信息，但是醫(yī)院進行網(wǎng)絡(luò)招聘對簡歷篩選的要求比較高，需要HR花大量的時間去甄選。

（二）同事推薦

基層醫(yī)院人才招聘還會采用同事推薦的招聘方式。這種招聘方式的優(yōu)點是醫(yī)院和應(yīng)聘者雙方掌握的信息比較對稱。中間的介紹人會將應(yīng)聘者真實的情況向醫(yī)院做介紹，節(jié)省了醫(yī)院對應(yīng)聘者進行真實性的考察，而且應(yīng)聘者可以通過介紹人來了解醫(yī)院各方面的情況，從而做出理性的選擇。有很多的醫(yī)院鼓勵工作人員推薦并且設(shè)置了一定的激勵手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人會得到一定的獎金?？偠灾?，這一招聘方式比較穩(wěn)定可靠，而且成本也較低。

（三）校園招聘

校園招聘是很多企業(yè)比較熟知的一種招聘渠道，基層醫(yī)院可以去學(xué)校張貼海報進行宣講會來吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘。對于校園招聘這一方式來講，比較適用于選拔優(yōu)秀的培養(yǎng)對象。因為學(xué)校的學(xué)生們可塑性比較強，而且干勁十足。但是，學(xué)生還沒有進入社會，沒有實際的工作經(jīng)驗需要進行培訓(xùn)。

三、基層醫(yī)院人才招聘存在的問題

（一）招聘的方式較為傳統(tǒng)和單一化

一般來講，基層醫(yī)院的招聘渠道是由衛(wèi)計委統(tǒng)一組織的事業(yè)單位進行公開招聘，這種招聘方式雖然公平公正，但也存在很多問題。首先，應(yīng)聘者們必須在公告規(guī)定的時間內(nèi)進行報名，如果錯過了沒有辦法進行補報。這樣會使得不了解該政策的學(xué)生錯過報考時間，從而導(dǎo)致醫(yī)院會流失這部分的人才。其次，應(yīng)聘者們只能通過這一種招聘系統(tǒng)來進行報名。雖然有很多的醫(yī)院，每年都會積極的進行校園招聘，但是大家都只能采用宣講會的方式。而且，基層醫(yī)院的人才招聘只能報考一個崗位，這樣會使得學(xué)生們的機會減少，導(dǎo)致醫(yī)院被選擇的機會也減少。

（二）處在上級醫(yī)院和社區(qū)服務(wù)的夾層

近年隨著醫(yī)療改革的推薦，社區(qū)服務(wù)的基層醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)質(zhì)量明顯增強。與此同時，上級醫(yī)院也在明顯增多，在激烈的醫(yī)療市場競爭中，基層醫(yī)院的優(yōu)勢便不再明顯。雖然基層醫(yī)院越來越多，但是不如上級醫(yī)院的技術(shù)好，也不如社區(qū)服務(wù)便利。這就會出現(xiàn)不上不下的"夾層"尷尬。

（三）基層醫(yī)院難以引進高層次的人才

對于研究生以上的高端人才，基層醫(yī)院采取了和其他一般人員同樣的渠道來進行招聘。并且還要滿足年齡的限制，導(dǎo)致高端人才的限制因素比較多，程序比較麻煩，從而降低了高端人才的求職率。對于高層次人才而言，就業(yè)期望值過高，不愿意到基層單位來鍛煉。而且基層醫(yī)院對人力資源管理工作的管理理念比較滯后，并且存在平臺較小的缺點，這使得基層醫(yī)院對于高層次的人才吸引力不夠。目前醫(yī)療行業(yè)普遍存在工作壓力大的問題，這使得高層次人才對于工作待遇的問題更加看重。基層醫(yī)院的激勵機制不到位，缺乏了長期的規(guī)劃，忽略了人才培養(yǎng)，甚至有部分醫(yī)院不重視人才的發(fā)展，導(dǎo)致高層次人才的成長空間受到限制，潛力未被開發(fā)出來，最終導(dǎo)致高層次人才的訴求得不到滿足，加劇了引進高層次人才難的問題。

四、提高基層醫(yī)院人才招聘有效性策略

（一）加強人力資源的管理

基層醫(yī)院的競爭越來越集中于核心競爭力，而核心競爭力的基礎(chǔ)在于人力資源。因此基層醫(yī)院人才招聘要加強人力資源的管理。對人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于對人力資源進行分層分類的統(tǒng)計模式。首先要以人為本，注重醫(yī)護人員的培訓(xùn)。其次建立有效的激勵機制。

對于醫(yī)護人員的薪酬體系要采用分層分類的模式。比如對于高層醫(yī)護人員可以采用年薪制或股票期權(quán)，對中層的醫(yī)護人員可以采用崗位工資加績效工資加獎勵分紅的薪酬體系，對于一般的醫(yī)護人員可以以崗位工資為主，績效工資為輔。對于醫(yī)護人員的目標管理也要采用分層分類的模式。比如對于高層醫(yī)護人員可以采用平衡計分卡的方法綜合考核。對于中層的醫(yī)護人員，可以采用360度考評方法進行考核。對于一般的醫(yī)護人員，可以采用工作成績評價和能力評價相結(jié)合的方式進行考核。

（二）做好招聘前準備工作

基層醫(yī)院應(yīng)該在招聘人才之前就做好準備工作。要調(diào)整宣傳策略，重視應(yīng)聘者的訴求，給予應(yīng)聘者尊重。目前基層醫(yī)院正在處于發(fā)展階段，各部門都對醫(yī)療人才的競爭非常激烈?；鶎俞t(yī)院可以通過校園招聘，網(wǎng)上招聘和內(nèi)部推薦等渠道來招聘人才，或者醫(yī)院自身也可以引進一套專門的招聘管理系統(tǒng)，根據(jù)需求來自動的收集有關(guān)人才的信息，并篩選出合適的簡歷。基層醫(yī)院在招聘前要通過網(wǎng)絡(luò)宣傳加強對自身形象的塑造，把醫(yī)院的良好文化和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)展現(xiàn)給應(yīng)聘者，從而吸引優(yōu)秀的人才。

負責(zé)招聘人才的相關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)基層醫(yī)院的實際情況來制定招聘計劃，對于要招聘崗位的職責(zé)進行說明，為應(yīng)聘者們提供依據(jù)。醫(yī)院要在招聘前就確定好招聘的方案，包括人員數(shù)量等，從而在招聘中選出符合要求的工作人員。醫(yī)院也應(yīng)該對面試官進行集中的培訓(xùn)，選拔出溝通能力比較好的面試官進行招聘工作。

（三）做好招聘實施中工作

在招聘實施工作中，應(yīng)該科學(xué)的進行簡歷的篩選。對于參加招聘會后，收集的簡歷，有關(guān)部門應(yīng)該進行有針對性的篩選。可以通過分類的方式，分為ABCD的標準。A類代表的是高素質(zhì)人才，B類代表的是比較合適的有發(fā)展空間的人才，C類代表可以接受的人才，而D類代表不合適的人選。在招聘過程中，如果A類招聘數(shù)量已滿，可以將B類和C類作為儲備建立人才庫，在醫(yī)院缺編時進行人才跟蹤。通過這種方式可以提高招聘實施工作的效率，滿足醫(yī)院需求。

（四）錄用時需要注意事項

在進行錄用時要通過筆試，面試和實戰(zhàn)操作的方式來選擇人才。首先，醫(yī)院要設(shè)定科學(xué)的試卷，試卷內(nèi)容以測試應(yīng)聘者的職業(yè)能力和基本能力為主。其次，進行面試時要采用結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。目前常用的面試內(nèi)容包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及情景模擬等。對于醫(yī)生來說最重要的就是實戰(zhàn)操作的能力，因此，在錄用時應(yīng)該注重應(yīng)聘者的實戰(zhàn)操作能力。醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，來組織相關(guān)的負責(zé)人對應(yīng)聘者能力進行評估。

（五）試用期內(nèi)的人員跟蹤

基層醫(yī)院應(yīng)該對試用期內(nèi)的人員進行跟蹤，確保留住優(yōu)秀的人才。應(yīng)該工作過程中與試用期內(nèi)的人員進行及時的溝通，以便掌握工作人員的動態(tài)，為試用期內(nèi)的工作人員提供良好的空間。

（六）人才入職后的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、平臺設(shè)計

第一，基層醫(yī)院可以定期的展開關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的講座，講座內(nèi)容可以包括醫(yī)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的國內(nèi)外現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢等等。第二，基層醫(yī)院可以幫助新入職的醫(yī)生來進行自我分析。醫(yī)院應(yīng)該幫助新入職的人才進行性格，興趣，能力等方面的評估，從而幫助新入職的人才制定出適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。第三，醫(yī)院可以采用問卷調(diào)查的方法為新入職的醫(yī)生建立心理檔案。第四，醫(yī)院可以幫助新入職的醫(yī)生確定具體的目標，并制定出相應(yīng)的計劃，進行階段實施，醫(yī)院的人事部門應(yīng)該積極地為新入職醫(yī)生們創(chuàng)造條件。

五、結(jié)語

基層醫(yī)院的人才招聘工作受多種因素的影響，在當今社會，基層醫(yī)院人才招聘面臨著招聘方式單一和難以引進高層次人才等問題。因此，基層醫(yī)院應(yīng)采取加強人力資源管理，做好招聘前的準備工作和實施工作，并設(shè)立人才入職后的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等措施來提高基層醫(yī)院人才招聘的有效性?；鶎俞t(yī)院要根據(jù)現(xiàn)狀，不斷的進行動態(tài)調(diào)整，做到以環(huán)境留人，以制度留人，加強工作人員的積極性及歸屬感，促進基層醫(yī)院的和諧發(fā)展。

（作者簡介：東莞市鳳崗醫(yī)院）