激勵機(jī)制對民營企業(yè)員工忠誠度的影響

□文/張博雯

（KRIRK UNIVERSITY 泰國）

［提要］ 隨著信息技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)越來越關(guān)注員工的忠誠度。激勵制度作為一種必要方法被企業(yè)重視。中國民營企業(yè)實力相對薄弱，缺乏人才，如果沒有良好的激勵機(jī)制，企業(yè)難以留住人才。在競爭激烈的今天，職業(yè)群體有著高度的工作壓力。員工的工作量過大、時間過長，容易產(chǎn)生工作倦怠，同時精神上也容易出現(xiàn)情緒耗竭，所以建立良好的激勵機(jī)制對企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)重要。本文參考相關(guān)理論，以企業(yè)激勵機(jī)制作為研究對象，確定工作倦怠對員工忠誠度有很大影響。

一、緒論

在激烈的市場競爭中，中國民營企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是，近年來，民營企業(yè)的生存環(huán)境并不樂觀。與此同時，各個行業(yè)的員工所承受的工作壓力程度達(dá)到了空前未有的高度，這樣緊張的工作環(huán)境也帶來了一系列的個體生理、心理問題和不好的行為結(jié)果，對工作倦怠的產(chǎn)生和形成有著關(guān)鍵的影響。同時，最關(guān)鍵的是離不開對員工的激勵。本文運用相關(guān)理論成果，分析中國民營企業(yè)內(nèi)部員工忠誠度情況以及工作倦怠和情緒耗竭所帶來的影響。在此基礎(chǔ)上，為中國民營企業(yè)員工的忠誠度提供有效的指導(dǎo)和幫助。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）關(guān)于激勵機(jī)制文獻(xiàn)綜述。Maslow（1943）提出了人類需求的五層理論，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，以遞增的順序整齊地排列和顯示。津海姆（Zingheim）和舒斯特（Schuster）提出全面的薪酬和福利、宏偉的企業(yè)愿景、良好的個人成長機(jī)會以及寬松而公平的工作環(huán)境。

（二）關(guān)于情緒耗竭與工作倦怠的研究。工作倦怠是長期的情緒和精神投入導(dǎo)致的身體、心理和情緒上的疲憊狀態(tài)。Pines（1993）認(rèn)為當(dāng)人們設(shè)立的目標(biāo)和期許沒有達(dá)到自己預(yù)期時，他們就會開始感到無助、絕望、失敗，到最后導(dǎo)致了工作倦怠。情緒耗竭是指一種承受壓力的心理表現(xiàn)，屬于工作倦怠的一部分，并且經(jīng)常和其他肉體上的筋疲力盡同時發(fā)生。經(jīng)常發(fā)生在情緒和心理資源用盡時，會導(dǎo)致更高的離職率和更低的工作績效水平。

（三）關(guān)于忠誠度的研究。邰曉光（2011）認(rèn)為員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)有依賴感、有信賴感，同時把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)與企業(yè)共同進(jìn)退。多數(shù)學(xué)者主張綜合論觀點，曹穎（2009）在設(shè)計酒店員工忠誠度問卷時，他參考了“組織承諾量表”來衡量員工忠誠度。員工忠誠度不應(yīng)從單方面行為或態(tài)度來衡量，而應(yīng)成為行為忠誠度和態(tài)度忠誠度的統(tǒng)一。

綜上所述，本章給出了論文研究對象的相關(guān)理論，眾多學(xué)者對企業(yè)激勵機(jī)制、員工忠誠度、情緒耗竭、工作倦怠進(jìn)行的總結(jié)，這對于本文寫作有著很大借鑒意義。但本文的創(chuàng)新點在于，對模型中引入“工作倦怠”以及工作倦怠中“情緒耗竭”變量進(jìn)行理論分析研究激勵機(jī)制對員工忠誠度的影響。

三、研究方法與設(shè)計

（一）研究設(shè)計。本章由前述文獻(xiàn)理論為依據(jù)，將激勵機(jī)制x 分為四個構(gòu)面，即薪酬福利x1、個人成長x2、工作感受x3、工作環(huán)境x4；忠誠度y 分為兩個構(gòu)面，即態(tài)度忠誠y1 與行為忠誠y2；其中加入情緒耗竭M(jìn)1 與工作倦怠M2。H1a：激勵機(jī)制對忠誠度有顯著正向影響；H2a：情緒耗竭對激勵機(jī)制和忠誠度有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；H2b：工作倦怠對激勵機(jī)制和忠誠度有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；H3c：不同性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工作時間、企業(yè)規(guī)模對員工忠誠度存在顯著差異。

（二）數(shù)據(jù)收集預(yù)調(diào)查。本研究采用滾雪球的方法，對其實施調(diào)查。收到問卷202 份，通過排除無效問卷共獲得123 份有效問卷。在預(yù)試問卷回收后，對所有回收的問卷進(jìn)行整理以確保可靠性。經(jīng)過SPSS 20.0 軟件預(yù)調(diào)查，激勵機(jī)制、忠誠度、情緒耗竭、工作疲勞的Cronbach's alpha 均大于0.7，信度很好；預(yù)調(diào)查效度所示因子解釋累計方差均大于60%；KMO 值均在0.7以上，表示該變量的結(jié)構(gòu)效度能夠接受；Bartlett 球形度檢驗值均小于0.05，數(shù)據(jù)顯著。

四、數(shù)據(jù)分析與處理

（一）數(shù)據(jù)分析方法。經(jīng)過之前的調(diào)查和測試，此正式調(diào)查共收到308 份問卷。排除無效問卷，獲得有效問卷238 份。分析描述性統(tǒng)計分配、百分比、獨立樣本t 檢驗、單因素ANOVA 檢驗，回歸分析和其他統(tǒng)計分析方法，以下將逐一詳細(xì)說明。

（二）基本資料描述。此次調(diào)查樣本數(shù)男性多于女性；已婚占較大，為66%，未婚占34%；本次調(diào)查25～30 歲人群居多，占有效樣本的45%，其次為31～35 歲人群，占有效樣本的36.1%，其余依次為36～40 歲、25 歲及以下、40 歲及以上；本科學(xué)歷人數(shù)最多，其次依次是大專學(xué)歷為碩士及以上、高中（含中專）以下；工作年限1～5 年居多，占有效數(shù)據(jù)的58.4%，5～10 年的占33.6%，1 年以內(nèi)的占8%；50～499 人的中型公司較多，占有效樣本的54.2%，500～999 人的偏大型公司占23.5%，20～49 人的小型公司占17.2%，1，000 人以上的大型公司占5%。

（三）差異性分析

1、人口統(tǒng)計資料與激勵機(jī)制變量的差異性分析。性別、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限對激勵機(jī)制變量的單因素方差分析無明顯顯著性；年齡中可以看出25～30 歲和36～40 歲存在激勵機(jī)制的差異。25～30 歲這一階段的員工處于生理功能最強(qiáng)的時期，對他們來說無論是生活還是工作都在追逐廣闊的發(fā)展空間，為適應(yīng)激烈的生活環(huán)境，渴望學(xué)習(xí)更多的技能。36～40 歲處于黃金時期，隨著閱歷和知識的積累，要在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任；企業(yè)規(guī)模對激勵機(jī)制變量的單因素方差分析中所有類型公司和大型公司存在差異，有顯著性。1，000 人以上的大型公司管理不同于其他小型、中型，以及偏大型公司，尤其是在薪酬待遇、工作環(huán)境等方面。

2、人口統(tǒng)計資料與忠誠度變量的差異分析。性別、學(xué)歷、工作年限、年齡對忠誠度變量單因素方差分析沒有明顯差異；婚姻狀況中已婚或未婚對忠誠度變量有顯著差異。已婚者要負(fù)擔(dān)起家庭的責(zé)任，會更多地考慮家庭收入、經(jīng)濟(jì)狀況和穩(wěn)定性，不會輕易跳槽，忠誠度要高一些。對未婚者而言，對工作的選擇性有較高的自由；企業(yè)規(guī)模中所有類型公司和大型公司存在差異，大型公司薪水、對員工培訓(xùn)及思維控制能力、福利待遇、榮譽(yù)感都會與中小型公司不同，因此對忠誠度變量有顯著差異。

3、人口統(tǒng)計資料與情緒耗竭差異性分析。性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)規(guī)模均對情緒耗竭沒有顯著差異。

4、人口統(tǒng)計資料與工作倦怠變量的差異分析。性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、企業(yè)規(guī)模對工作倦怠沒有顯著差異；工作年限中1 年以內(nèi)和1～5 年存在差異，有顯著性。工作1 年以內(nèi)剛步入職場的員工需要熟悉工作環(huán)境和氛圍，處理好人際關(guān)系，努力工作得到上級認(rèn)可。而工作1～5 年的員工對于基本流程掌握清晰，熟練的處理各種事物，所以兩者存在差異性。

（四）相關(guān)分析。用Pearson 進(jìn)行相關(guān)分析，可以看出所有研究變量之間的相關(guān)性：企業(yè)激勵機(jī)制的四個維度均和員工的忠誠度在0.01 水平上存在顯著的正相關(guān)。

（五）回歸分析

1、激勵機(jī)制對忠誠度回歸。根據(jù)激勵機(jī)制對忠誠度模型擬合圖可以被激勵機(jī)制解釋的變異量為74.4%，ANOVA 顯示激勵機(jī)制和忠誠度可以建立線性回歸方程。

2、不同性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)規(guī)模對員工忠誠度回歸。根據(jù)背景變量對忠誠度模型擬合圖可以被背景變量解釋的變異量為5.1%，ANOVA 檢驗回歸效果處于邊緣顯著，如果樣本量增大，背景變量和忠誠度的線性關(guān)系是顯著的，可以建立線性回歸方程，但不具有共線性。

（六）設(shè)檢驗結(jié)果根。根據(jù)以上分析結(jié)果，整理假設(shè)檢驗結(jié)果。本研究提出的假設(shè)中，除假設(shè)H3c 不支持外，其余均獲得支持。

（七）調(diào)節(jié)分析。為了檢驗情緒耗竭和工作倦怠對激勵機(jī)制和忠誠度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究運用Bootstrap 檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)的過程。

1、情緒耗竭調(diào)節(jié)激勵機(jī)制與忠誠度。根據(jù)模型擬合圖可以看出情緒耗竭解釋了71.37%的激勵機(jī)制與忠誠度，調(diào)節(jié)效應(yīng)值為-0.0095，說明情緒耗竭對激勵機(jī)制與忠誠度調(diào)節(jié)作用不顯著。

2、工作倦怠調(diào)節(jié)激勵機(jī)制與忠誠度。根據(jù)模型擬合度看出R2為0.7304，說明可以被工作倦怠解釋的變異量為73.04%，調(diào)節(jié)效應(yīng)值為-0.1634，工作倦怠對激勵機(jī)制與忠誠度有顯著調(diào)節(jié)作用；工作倦怠對激勵機(jī)制與忠誠度有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

（八）調(diào)節(jié)假設(shè)檢驗結(jié)果。根據(jù)以上分析結(jié)果，整理出假設(shè)檢驗結(jié)果。本研究提出的假設(shè)中：H2a：假設(shè)情緒耗竭對激勵機(jī)制和忠誠度有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；假設(shè)不成立。H2b：工作倦怠對激勵機(jī)制和忠誠度有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；假設(shè)成立。

情緒耗竭屬于工作倦怠的一部分，工作倦怠是一個人對工作的厭倦導(dǎo)致的消極狀態(tài)，是對工作疲勞的反應(yīng)，它純粹是情緒化的，是一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，工人感到自己的情感資源已經(jīng)耗盡，對工作不感興趣，甚至害怕工作。而工作倦怠包括身體上以及精神上的，企業(yè)員工在工作時是身體與精神的雙重消耗，所以工作倦怠可以調(diào)節(jié)，而情緒耗竭無法實現(xiàn)調(diào)節(jié)。

五、結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論。根據(jù)本研究的研究結(jié)果，可以得到以下結(jié)論：工作倦怠對激勵機(jī)制與忠誠度有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。在個人、企業(yè)特征變量（性別、企業(yè)規(guī)模等）中的某些變量對員工忠誠的兩個不同維度沒有顯著影響。論文通過問卷調(diào)查的形式，證實了激勵機(jī)制對民營企業(yè)員工忠誠度的影響，得到了以上結(jié)論。但是，也存在著一些不足需要繼續(xù)研究：首先，本文采用的是問卷調(diào)查的研究方法對問題進(jìn)行研究，由于問卷本身或者員工在回答問卷時的理解以及個人態(tài)度方面的緣故，可能會使得數(shù)據(jù)收集分析出現(xiàn)一些偏差。

（二）對策及建議。單一的激勵形式忽視了員工精神方面的需求，缺乏對員工精神層面的溝通，需在精神激勵方面多下功夫。豐富拓展民營企業(yè)員工培訓(xùn)方式，為員工提供寬闊發(fā)展空間。采用獨特適用的用人方式，積極培訓(xùn)員工，在滿足生理需求的基礎(chǔ)上多關(guān)注員工的精神需求，對員工給予認(rèn)可，從而在很大程度上提高他們的忠誠度。