淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策建議

馬克

摘要：由于人力資源管理對(duì)企業(yè)的改革和發(fā)展起著巨大的推動(dòng)和重要的支撐作用，而往往國有企業(yè)人力資源管理沒有得到足夠重視，在理念、人才管理、制度體系等存在著一些不足。因此，為了完善國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制，保證企業(yè)的高效、高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，為此提出了有效的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;國有企業(yè);對(duì)策

一、人力資源管理概述

人力資源管理是以發(fā)展戰(zhàn)略為主要目標(biāo)，進(jìn)行有計(jì)劃地配置，經(jīng)過考核、激勵(lì)等一系列環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)員工的管理，從而激發(fā)出員工的積極性與主動(dòng)性，充分發(fā)揮出員工的潛能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的管理行為。

二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的人力資源管理理念。

“公司是船，員工是開動(dòng)船只的人?！比绻f人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，人力資源管理就是啟動(dòng)人心的助燃劑。國有企業(yè)還沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，通常以事務(wù)管理為重，工作中一味地制定規(guī)定條款，以規(guī)定條款的限制來代替人力資源的人性化管理，對(duì)人的開發(fā)和培訓(xùn)不夠重視，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的能動(dòng)性、開發(fā)性和發(fā)展性，缺乏“以人為本”的發(fā)展理念，沒有將員工規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用提升到現(xiàn)代人力資源管理的高度，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，去調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，達(dá)不到人事相宜的效果。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理者。

人力資源管理是一門專業(yè)性極強(qiáng)的綜合性管理科學(xué)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵之一。由于國有企業(yè)歷史遺留問題的特殊因素，人力資源管理者大多是“皇親國戚”沾親帶故，沒有接受過系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)，造成專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不夠，缺少正確的理論指導(dǎo)，存在吃老本靠經(jīng)驗(yàn)做事的情況，認(rèn)為人力資源管理還是傳統(tǒng)的考勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘、退休辦理等，與當(dāng)前新形勢(shì)下的人力資源管理相去甚遠(yuǎn)，對(duì)人力資源管理者的潛能開發(fā)不重視、不到位，導(dǎo)致了人力資源管理隊(duì)伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位，限制了人力資源管理作用的發(fā)揮。

（三）缺乏規(guī)范的人才選拔晉升和激勵(lì)機(jī)制。在進(jìn)行人才選拔晉升方面，能上不能下，標(biāo)準(zhǔn)不一。存在以人際關(guān)系的遠(yuǎn)近、任人唯親，以學(xué)歷的高低、重學(xué)歷輕能力，以資歷深淺熬年頭、忽視能力和貢獻(xiàn)的情況。在激勵(lì)機(jī)制方面形式單一、不健全，仍然延續(xù)著象征性的獎(jiǎng)金和精神榮譽(yù)稱號(hào)表彰。由于受工資總額的限制還保留著平均分配的大鍋飯“光榮傳統(tǒng)”，尤其體現(xiàn)在基層員工干好干壞一個(gè)樣，收入與自身付出不匹配的情況，不能全面調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，甚至導(dǎo)致大量人才的流失，增加了人力成本的損耗。

（四）缺乏客觀、公正的考核制度。沒有完善的考核制度，考核走過場(chǎng)，考核方式不科學(xué)。存在績效考核主觀化，基層員工的績效由部門領(lǐng)導(dǎo)來決定，主觀性很大，導(dǎo)致基層員工為了討好領(lǐng)導(dǎo)而只做一些表面工作;部門領(lǐng)導(dǎo)為了當(dāng)“老好人”，“考核評(píng)優(yōu)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象屢見不鮮，以上情況都不能客觀地反應(yīng)員工工作的真實(shí)情況，考核結(jié)果與實(shí)際工作業(yè)績脫鉤，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性和自主性，從而使企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力、動(dòng)力和持續(xù)力。

三、國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，完善科學(xué)的人力資源管理體系。

首先，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，深入人力資源管理觀念。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，切實(shí)維護(hù)員工利益，把對(duì)員工的管控變成對(duì)員工的服務(wù)，讓員工參與管理決策，參與利潤分享，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。其次，要認(rèn)真研究企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，構(gòu)建人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，形成各個(gè)模塊各行其職又緊密聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性、最大限度地挖掘和發(fā)揮員工潛能，使得人盡其才，人適其用，保證人力資源的有效運(yùn)作。

（二）加強(qiáng)人力資源管理者的自身綜合素質(zhì)，完善人力資源管理隊(duì)伍能力建設(shè)。

首先，要不斷開發(fā)人力資源管理者的管理潛能，而潛能的開發(fā)離不開主動(dòng)學(xué)習(xí)，從書中學(xué)，從干中學(xué)，將知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為能力，將能力運(yùn)用到實(shí)踐，進(jìn)而提高人力資源管理者的職業(yè)化和專業(yè)化水平。其次，完善人力資源管理隊(duì)伍能力建設(shè)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，還必須將好的思路、方法和措施形成規(guī)章制度體系，同時(shí)構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型，使之常態(tài)化。

（三）建立多種人才選拔晉升渠道，完善多方位的激勵(lì)制度。

在選人用人上，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則，做到唯才是舉、唯賢是用，為有能力、有知識(shí)、敢干事、敢擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬盘峁└匾膷徫?。首先，要建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，為員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備。其次，針對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能工人，要建立不同的職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)員工走適合自己的道路，實(shí)現(xiàn)多種人才選拔晉升渠道。

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容。在激勵(lì)過程中，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)已不能滿足員工的需求，要堅(jiān)持公平的薪酬激勵(lì)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，根據(jù)不同類型的員工群體的興趣和需求特點(diǎn)，開展多方位的相應(yīng)的激勵(lì)方式。一方面通過薪酬的公平分配。公平并不代表著平均，并不是每一個(gè)員工的工資都要一樣，員工得到的薪酬要經(jīng)過自己的努力獲得相應(yīng)的酬勞。因此，必須不斷推進(jìn)薪酬分配制度改革，打破傳統(tǒng)的平均分配，實(shí)行按崗位定酬，體現(xiàn)按勞分配原則。另一方面通過實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神激勵(lì)。開拓眼界、深入了解員工的不同需求，如崗位晉升、情感需求、事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、優(yōu)化工作環(huán)境等方式，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（四）完善客觀、公正的考核體系。

要避免考核流于形式，避免個(gè)人感情色彩，堅(jiān)決抵制“情大于法”的現(xiàn)象。秉持公正、公平、公開的原則，將定性考核和定量考核、領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核相結(jié)合，考核結(jié)果有獎(jiǎng)懲，使員工在工作中人人勇于爭(zhēng)先，敢于創(chuàng)新。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)在人力資源管理的路上不斷探索創(chuàng)新、優(yōu)化完善，在實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的同時(shí)，在實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，形成員工與企業(yè)雙贏的關(guān)系，為國有企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力的基石。

參考文獻(xiàn)：

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