共享經(jīng)濟(jì)中員工-企業(yè)關(guān)系演化博弈分析—基于平臺(tái)用戶監(jiān)管視角

張 捷，王苗苗，張 璐，畢硯昭

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇 南京 211106)

0 引言

近年來(lái)以Airbnb、Uber、滴滴打車(chē)、豬八戒網(wǎng)為代表的商業(yè)模式掀起了共享經(jīng)濟(jì)的浪潮。共享經(jīng)濟(jì)是依托于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的快速發(fā)展而新興的一種經(jīng)濟(jì)模式，能夠優(yōu)化資源配置，提高閑置資源的使用效率，具有非擁有權(quán)、臨時(shí)性、再分配、技術(shù)依賴等特點(diǎn)[1]。2016年我國(guó)《政府工作報(bào)告》也指出“支持共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高資源利用率，讓更多公眾參與進(jìn)來(lái)，富裕起來(lái)”，可以看出共享經(jīng)濟(jì)作為一種促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的方式，未來(lái)將面臨更多機(jī)遇。然而這種新型的商業(yè)模式對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)者和資本方的關(guān)系帶來(lái)了挑戰(zhàn)，雖然資源供給方與平臺(tái)企業(yè)并不存在法律上的雇傭關(guān)系，但資源供給方是“貼著平臺(tái)企業(yè)的標(biāo)簽”、代表組織形象為消費(fèi)者提供產(chǎn)品或服務(wù)，廣義上屬于平臺(tái)企業(yè)內(nèi)部的共享員工[2]，由于共享經(jīng)濟(jì)背景下員工與企業(yè)之間呈現(xiàn)出陌生、松散、疏離的關(guān)系，傳統(tǒng)人力資源管理無(wú)法完全滿足員工企業(yè)關(guān)系變化發(fā)展的訴求，從而在管理實(shí)踐中也逐漸暴露一些問(wèn)題，如員工企業(yè)關(guān)系的監(jiān)管與治理問(wèn)題[3,4]。因此本文通過(guò)探討共享經(jīng)濟(jì)模式下員工企業(yè)關(guān)系的治理演化機(jī)制，對(duì)其監(jiān)管與治理提供理論基礎(chǔ)的同時(shí)，也對(duì)規(guī)制共享經(jīng)濟(jì)中新型用工人員在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中的非合規(guī)行為具有較好的實(shí)踐意義。

以往關(guān)于員工企業(yè)關(guān)系的研究主要從管理學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)視角進(jìn)行分析。傳統(tǒng)的員工企業(yè)關(guān)系除強(qiáng)調(diào)雙方相互交換關(guān)系之外更關(guān)注雙方的主觀感知，強(qiáng)調(diào)心理契約在員工組織關(guān)系中的作用[5]。Kim檢驗(yàn)了組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部溝通能夠促進(jìn)高質(zhì)量的員工企業(yè)關(guān)系[6]。Men提出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)組織內(nèi)部溝通的有效性增強(qiáng)員工企業(yè)關(guān)系[7]。郭文臣基于組織與員工雙重視角，根據(jù)組織支持理論、心理契約理論和個(gè)人-組織契合理論構(gòu)建了企業(yè)員工相互承諾、相互投入、共同擔(dān)責(zé)的新型雇傭關(guān)系模型[8]。潘靜洲、楊曉等指出領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系通過(guò)心理授權(quán)作用有利于增強(qiáng)員工的組織情感承諾與內(nèi)部人身份感知[9,10]。凌玲則檢驗(yàn)了組織培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工的可雇傭能力，提高員工的組織承諾，維持穩(wěn)定的企業(yè)員工關(guān)系[11]，這種良好的關(guān)系有利于提高員工的工作態(tài)度、組織公民行為和組織績(jī)效[12～14]。在組織與員工沖突如員工反生產(chǎn)或不合規(guī)行為方面，現(xiàn)有研究主要從組織因素、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工認(rèn)知因素等視角分析了反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制。Marcus指出組織的政策、監(jiān)視和制裁氛圍是限制反生產(chǎn)行為的情景-控制因素[15]。Mayer基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論解釋了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的示范作用和獎(jiǎng)懲措施能有效降低員工損公肥私的反生產(chǎn)行為[16]。Kjell提出員工與組織沖突來(lái)源于個(gè)體情緒、個(gè)體認(rèn)知、任務(wù)情緒和任務(wù)認(rèn)知等認(rèn)知與情感差異[17]。王娟從員工的心理契約出發(fā)，基于社會(huì)交換理論深入研究了高績(jī)效工作系統(tǒng)能有效抑制員工的反生產(chǎn)行為[18]。張永軍提出要加強(qiáng)管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，增強(qiáng)員工領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，從而降低員工在企業(yè)內(nèi)部的反生產(chǎn)行為[19]。然而由于共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系更多的是基于陌生人之間松散的、短期的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，以往這些傳統(tǒng)的人力資源管理策略(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等)難以適用于共享經(jīng)濟(jì)下員工企業(yè)關(guān)系的管理，而目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界針對(duì)共享經(jīng)濟(jì)勞資關(guān)系的研究主要集中在共享經(jīng)濟(jì)用工關(guān)系的認(rèn)定、特征和法律規(guī)制等方面，都局限于共享經(jīng)濟(jì)勞資關(guān)系存在的普遍問(wèn)題與法律規(guī)制提議。如李夢(mèng)琴認(rèn)為共享經(jīng)濟(jì)用工關(guān)系特征由傳統(tǒng)的受雇于企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_(tái)化用工模式、由傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)從屬性與人格從屬性轉(zhuǎn)變?yōu)楣蚕斫?jīng)濟(jì)用工關(guān)系的組織從屬性與技術(shù)從屬性[20]。于瑩指出需要明確不同共享模式的用工關(guān)系的認(rèn)定和法律規(guī)則[21]。Minter針對(duì)勞務(wù)提供者與平臺(tái)企業(yè)之間的這種非雇傭關(guān)系，就如何保障勞務(wù)提供者的權(quán)利問(wèn)題，提出要從法律層面進(jìn)行界定[22]。

共享經(jīng)濟(jì)模式下勞務(wù)提供者通過(guò)平臺(tái)有償讓渡其閑置資源，企業(yè)與員工之間是以交易型契約為主的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，由于參與主體的有限理性，雙方均追求各自私利最大化，那么平臺(tái)企業(yè)如何處理其與勞務(wù)提供者之間的沖突與矛盾，在長(zhǎng)期博弈學(xué)習(xí)過(guò)程中兩者關(guān)系的演化機(jī)制如何？趙慧娟等學(xué)者也指出員工與組織契合是一個(gè)動(dòng)態(tài)交互過(guò)程，是平衡點(diǎn)被打破、重建與內(nèi)化的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程[23]。另外，平臺(tái)用戶的監(jiān)管力度是否會(huì)影響平臺(tái)企業(yè)和員工策略的選擇？因此基于以上問(wèn)題本文運(yùn)用演化博弈思想分析平臺(tái)型員工企業(yè)關(guān)系的演化邏輯，以解決共享經(jīng)濟(jì)中員工企業(yè)關(guān)系的治理與監(jiān)管問(wèn)題。演化博弈作為一種數(shù)學(xué)分析方法已廣泛應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)濟(jì)等管理領(lǐng)域。如趙旭運(yùn)用演化博弈研究了企業(yè)員工沖突決策行為的演化穩(wěn)定策略[24]。孫繼德構(gòu)建了雇傭雙方心理契約與建筑工人流動(dòng)選擇的動(dòng)態(tài)博弈模型[25]。毛軍權(quán)基于此方法探討了傳統(tǒng)企業(yè)員工反生產(chǎn)行為與組織控制的行為演化博弈過(guò)程[26]。

本文創(chuàng)新點(diǎn)主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：(1)基于參與主體的有限理性對(duì)共享經(jīng)濟(jì)員工企業(yè)關(guān)系的管理問(wèn)題進(jìn)行研究，有利于深入剖析當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)下員工企業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)變機(jī)理與邏輯，解決平臺(tái)企業(yè)與員工管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；(2)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工管理的動(dòng)態(tài)性，借鑒演化博弈理論刻畫(huà)企業(yè)與員工策略選擇的演化博弈過(guò)程；(3)本文引入第三方參與主體——平臺(tái)用戶，分析其監(jiān)管力度對(duì)企業(yè)管理問(wèn)題的影響，完善企業(yè)員工管理模式。

1 模型假設(shè)與建立

共享經(jīng)濟(jì)下平臺(tái)企業(yè)與員工是基于陌生人之間的合作關(guān)系，平臺(tái)對(duì)員工負(fù)有監(jiān)管責(zé)任，由于參與主體的有限理性，平臺(tái)企業(yè)對(duì)員工的管理存在控制與不控制兩種策略，同時(shí)，員工也存在合規(guī)與不合規(guī)兩種行為，加之信息不對(duì)稱的存在，兩者難以在一次決策中做出最優(yōu)選擇，平臺(tái)企業(yè)與員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)與模仿，不斷調(diào)整策略的選擇結(jié)果，最終達(dá)到平衡穩(wěn)定的狀態(tài)。另外，共享經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)模式的主要參與主體除平臺(tái)企業(yè)和員工外還包括平臺(tái)用戶，平臺(tái)用戶對(duì)平臺(tái)員工的服務(wù)評(píng)價(jià)與監(jiān)督會(huì)影響其他參與主體的行為策略。

在員工選擇合規(guī)行為和平臺(tái)企業(yè)采取控制措施的情形下，員工獲得正常服務(wù)收入W，同時(shí)付出服務(wù)成本Ce，平臺(tái)企業(yè)除收益R外還會(huì)付出監(jiān)管人員的薪酬和監(jiān)管設(shè)備等控制成本C；

在員工選擇合規(guī)行為和平臺(tái)企業(yè)采取不控制措施的情形下，員工獲得收益W-Ce，平臺(tái)企業(yè)獲得收益為R；

在員工選擇不合規(guī)行為和平臺(tái)企業(yè)選擇控制策略的情形下，平臺(tái)企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)員工不合規(guī)的機(jī)會(huì)主義行為，便會(huì)凍結(jié)員工的資金收入作為懲罰，那么員工收益為-Ce，平臺(tái)企業(yè)除收益R外還會(huì)付出監(jiān)管人員薪酬和監(jiān)管設(shè)備等控制成本C，另外獲得員工不合規(guī)行為的罰沒(méi)資金W+S(其中S表示員工從事不合規(guī)行為獲得的額外收入)；

在員工選擇不合規(guī)行為，平臺(tái)企業(yè)選擇不控制策略的情形下，員工與平臺(tái)企業(yè)收益還會(huì)受到平臺(tái)用戶的影響。如果員工采取不合規(guī)行為而平臺(tái)企業(yè)又不采取控制策略，那么平臺(tái)用戶可能對(duì)接受到的不合規(guī)服務(wù)實(shí)施監(jiān)督與投訴。例如Airbnb平臺(tái)用戶會(huì)因租客夸大房源信息對(duì)其進(jìn)行差評(píng)，一定程度上會(huì)約束Airbnb資源提供者的不合規(guī)行為，以及滴滴平臺(tái)用戶會(huì)因滴滴司機(jī)醉駕、擅自修改路線等不合規(guī)行為對(duì)其進(jìn)行差評(píng)與投訴。因此用α表示平臺(tái)用戶對(duì)員工不合規(guī)行為的監(jiān)管力度，且0<α<1。當(dāng)α=0時(shí)，員工收益為W+S-Ce，企業(yè)收益為R；當(dāng)0<α<1時(shí)，即平臺(tái)用戶發(fā)揮其監(jiān)督作用，此時(shí)員工會(huì)承擔(dān)投訴聲譽(yù)損失C1和服務(wù)成本Ce，另外平臺(tái)企業(yè)也會(huì)因監(jiān)管不當(dāng)而受到社會(huì)公眾的指責(zé)，并承擔(dān)聲譽(yù)損失C2。

基于以上假設(shè)，假設(shè)員工選擇合規(guī)行為的概率為x，則員工選擇不合規(guī)的概率為1-x，0≤x≤1；平臺(tái)企業(yè)采取控制措施的概率為y，采取不控制措施的概率為1-y，0≤y≤1。平臺(tái)企業(yè)與員工的博弈收益矩陣見(jiàn)表1。

表1 基于平臺(tái)用戶監(jiān)管的平臺(tái)企業(yè)與員工博弈收益矩陣

根據(jù)上述博弈過(guò)程和收益矩陣可以得出員工選擇合規(guī)策略的期望收益為:E1=y(W-Ce)+(1-y)(W-Ce)=W-Ce。

員工選擇不合規(guī)策略的期望收益為:E2=y(-Ce)+(1-y)[(1-α)(W+S)-Ce-αC1]。

同理，平臺(tái)企業(yè)采取控制措施的期望收益：O1=x(R-C)+(1-x)(W+S+R-C)。

平臺(tái)企業(yè)采取不控制措施的期望收益：O2=xR+(1-x)「(1-α)R-αC2?。

基于演化博弈理論，下次博弈過(guò)程中員工選擇合規(guī)行為的概率不僅取決于當(dāng)前合規(guī)行為概率x的影響，而且還取決于選擇合規(guī)策略的期望收益與平均期望收益的差值，差值越大，員工選擇合規(guī)行為的概率越大，同理，平臺(tái)企業(yè)下次博弈采取控制措施的概率取決于當(dāng)前實(shí)施控制策略的概率和實(shí)施控制策略的期望收益與其平均期望收益的差值，則員工與平臺(tái)企業(yè)策略選擇的演化博弈可用如下的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程表示：

=x(1-x){y[W+S-α(W+S+C1)]+

α(W+S+C1)-S}

=y(1-y){-x[α(R+C2)+W+S]+

α(R+C2)+W+S-C}

且滿足0

相應(yīng)地雅克比矩陣為:

其中矩陣J的行列式為

2 演化博弈分析

2.1 平臺(tái)員工的演化博弈分析

圖1 平臺(tái)員工的復(fù)制動(dòng)態(tài)相位圖

2.2 平臺(tái)企業(yè)的演化博弈分析

圖2 平臺(tái)企業(yè)的復(fù)制動(dòng)態(tài)相位圖

2.3 基于平臺(tái)用戶的系統(tǒng)平衡點(diǎn)穩(wěn)定性分析

根據(jù)矩陣J求出平衡點(diǎn)E1(0,0)，E2(0,1)，E3(1,0)，E4(1,1)，E5(x0,y0)的行列式和跡的表達(dá)式如表2所示。

表2 均衡點(diǎn)對(duì)應(yīng)的矩陣行列式和跡的表達(dá)式

演化結(jié)果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點(diǎn)經(jīng)過(guò)鞍點(diǎn)(1,0)和(1,1)演化至穩(wěn)定狀態(tài)(0,0)。當(dāng)用戶監(jiān)管力度足夠小時(shí)，雙方在自我利益最大化的驅(qū)動(dòng)下，員工最終選擇不合規(guī)行為，平臺(tái)企業(yè)采取不控制策略。此時(shí)穩(wěn)定策略并不符合社會(huì)期望，平臺(tái)員工的不合規(guī)行為違反了社會(huì)倫理道德，這種道德失范現(xiàn)象會(huì)阻礙共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此需要引入第三方主體，加強(qiáng)對(duì)平臺(tái)企業(yè)與員工的監(jiān)督，降低共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

演化結(jié)果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點(diǎn)(0,1)經(jīng)過(guò)鞍點(diǎn)(0,0)和(1,1)演化至穩(wěn)定狀態(tài)(1,0)，即員工選擇合規(guī)行為，平臺(tái)企業(yè)采取不控制策略。此時(shí)員工會(huì)因用戶監(jiān)督帶來(lái)的聲譽(yù)損失規(guī)范自我行為，選擇合規(guī)行為的收益最大。但是在員工選擇不合規(guī)行為的情況下，平臺(tái)企業(yè)采取不控制策略能獲得更高的收益。這種情況表明平臺(tái)用戶監(jiān)管力度的增加一定程度上會(huì)約束員工的不合規(guī)行為，但不足以使平臺(tái)企業(yè)改變已有的控制力度。

演化結(jié)果表明，員工和平臺(tái)企業(yè)的行為選擇無(wú)法趨于一個(gè)穩(wěn)定點(diǎn)，兩者的博弈結(jié)果具有隨機(jī)性，員工企業(yè)關(guān)系處于周期震蕩與波動(dòng)狀態(tài)。當(dāng)用戶監(jiān)管力度不斷增加時(shí)，平臺(tái)企業(yè)因聲譽(yù)損失而重視員工不合規(guī)行為，開(kāi)始采取一系列控制措施規(guī)范員工行為，但是在平臺(tái)企業(yè)采取不控制策略的情況下，員工選擇不合規(guī)行為的收益最大，此時(shí)平臺(tái)用戶的監(jiān)督力度并未引起員工向合規(guī)行為策略的轉(zhuǎn)變。

演化結(jié)果表明，系統(tǒng)由不穩(wěn)定點(diǎn)經(jīng)過(guò)鞍點(diǎn)(0,1)和(1,1)演化至穩(wěn)定狀態(tài)(1,0)，即員工實(shí)施合規(guī)行為，平臺(tái)企業(yè)采取不控制策略。平臺(tái)用戶的監(jiān)督力度足夠大時(shí)，不僅使得員工向重視合規(guī)行為策略轉(zhuǎn)變，也能夠引起平臺(tái)企業(yè)對(duì)員工不合規(guī)行為的重視，改變已有的控制策略。因此平臺(tái)企業(yè)需要充分發(fā)揮平臺(tái)用戶的監(jiān)督效用，增強(qiáng)用戶體驗(yàn)與價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)和諧的員工企業(yè)關(guān)系。

當(dāng)前平臺(tái)用戶通過(guò)各類(lèi)媒體實(shí)施監(jiān)管影響的力度日益增強(qiáng)，平臺(tái)企業(yè)承受著巨大的壓力，需要重新思考如何監(jiān)管與治理員工關(guān)系。以典型的共享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式滴滴為例，滴滴司機(jī)因不合規(guī)行為引起的社會(huì)事件層出不窮，如非法運(yùn)營(yíng)、醉酒引發(fā)的司乘糾紛等，用戶也多次投訴滴滴存在的安全隱患問(wèn)題，將滴滴平臺(tái)推向了輿論和監(jiān)管的風(fēng)口浪尖。平臺(tái)用戶對(duì)滴滴司機(jī)非法運(yùn)營(yíng)的多次舉報(bào)引起了滴滴平臺(tái)的重視，為了優(yōu)化業(yè)務(wù)，滴滴宣布在全國(guó)范圍內(nèi)下線順風(fēng)車(chē)業(yè)務(wù)，重新評(píng)估其業(yè)務(wù)模式，調(diào)整組織架構(gòu)，升級(jí)安全體系，對(duì)滴滴司機(jī)的注冊(cè)信息進(jìn)行嚴(yán)格審核，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)司機(jī)端行程，同時(shí)相關(guān)管理人員因監(jiān)管不力而被免職。滴滴平臺(tái)的演變很好地說(shuō)明了滴滴司機(jī)漠視合規(guī)運(yùn)營(yíng)和滴滴平臺(tái)監(jiān)管疏忽的情況下，平臺(tái)用戶監(jiān)管對(duì)網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)企業(yè)、員工行為選擇演化結(jié)果的重要影響，能夠深入了解共享經(jīng)濟(jì)員工企業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)變機(jī)理與邏輯。

3 仿真分析

本文對(duì)平臺(tái)企業(yè)控制策略和員工合規(guī)行為策略選擇的博弈過(guò)程進(jìn)行了理論分析，為了更加清晰直觀地反映兩者策略選擇的演化路徑，本文運(yùn)用Matlab對(duì)以上分析結(jié)果進(jìn)行仿真運(yùn)算。通過(guò)對(duì)參數(shù)W,R,C,S,C1,C2,α的不同取值，驗(yàn)證平臺(tái)企業(yè)和員工雙方博弈過(guò)程的穩(wěn)定演化策略。以下仿真分析取x,y的初始值分別為(0.2，0.8)和(0.7，0.3)。

圖3 命題1的演化結(jié)果

圖4 命題2a的演化結(jié)果

圖5 命題2b的演化結(jié)果

圖6 命題3的演化結(jié)果

圖7 命題4a的演化結(jié)果

圖8 命題4b的演化結(jié)果

4 結(jié)論

本文建立了共享經(jīng)濟(jì)背景下平臺(tái)企業(yè)與員工關(guān)系的演化博弈模型，有利于深入了解新型雇傭關(guān)系的演化邏輯，具有很好的理論意義與實(shí)踐價(jià)值?；谝陨辖Y(jié)論，平臺(tái)企業(yè)在制度設(shè)計(jì)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)平臺(tái)用戶的效用，充分調(diào)動(dòng)用戶積極性，設(shè)計(jì)合理的服務(wù)評(píng)價(jià)體系，為平臺(tái)用戶有效參與監(jiān)管提供便利條件與途徑，以約束員工的違規(guī)行為、激勵(lì)平臺(tái)企業(yè)的監(jiān)管職責(zé)，最終實(shí)現(xiàn)平臺(tái)企業(yè)與員工的相互信任，營(yíng)造和諧的員工企業(yè)關(guān)系。今后可以繼續(xù)探討內(nèi)外部獎(jiǎng)懲機(jī)制以及政府管制對(duì)員工、企業(yè)行為策略博弈結(jié)果的影響。