網(wǎng)絡經濟時代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探討

李 翠

（平邑縣保太鎮(zhèn)衛(wèi)生院，山東 臨沂 273303）

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)絡已經成為現(xiàn)代人們生活與工作中不可缺少的重要內容，事業(yè)單位存在對于國家社會經濟調控起到了關鍵作用。在網(wǎng)絡經濟時代影響下，事業(yè)單位的管理水平都在不斷提升，管理成效較為可觀。不能只是滿足階段時間內所取得的優(yōu)異成績，而應當不斷追求新的進步。單位人力資源管理工作落實中，很多原本存在的問題逐漸顯露出來，并且問題影響逐漸擴大。一定要明確網(wǎng)絡經濟時代下單位人力資源管理特點，分析網(wǎng)絡經濟時代對事業(yè)單位人力資源管理的影響，積極找尋有效策略對人力資源管理工作開展進行創(chuàng)新，從而滿足事業(yè)單位現(xiàn)代發(fā)展對人力資源管理的多元化需求，促進單位健康持續(xù)發(fā)展。

二、網(wǎng)絡經濟時代下事業(yè)單位人力資源管理特點

在網(wǎng)絡經濟時代影響下事業(yè)單位人力資源管理工作落實主要呈現(xiàn)出來以下幾方面特點。第一方面，單位人力資源配置更加靈活性。為了滿足單位的經濟效益、社會效益提升需求，單位會結合當下實際情況對人員配置進行靈活性的調整，其中涉及高素質核心人才的引入，以及崗位工作人員的縮減等。高素質人員可以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中跨部門、跨專業(yè)工作的需求，更深層次挖掘事業(yè)單位人才的應用價值，降低運營中不必要人才成本投入，保證了人才配置的靈活性。第二方面為激勵機制的作用更好地顯現(xiàn)出來。事業(yè)單位傳統(tǒng)的激勵手段主要是以提升薪資待遇以及對員工發(fā)放一些福利為主，這些福利可以滿足員工實現(xiàn)物質上面的追求，但是對于員工精神世界以及自我價值實現(xiàn)方面的追求卻不能滿足。在網(wǎng)絡經濟時代影響下，事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵制度建設，會更加地注重如何幫助單位員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)人身價值追求。事業(yè)單位員工的自我價值追求目標與單位發(fā)展目標進行融合，為其創(chuàng)建一個競爭向上的良好環(huán)境，通過內部管控體系建設以及培訓管理等方式為切入點，不斷提升綜合素質。第三方面為員工價值提升。網(wǎng)絡經濟時代員工是事業(yè)單位市場競爭競爭力的代表，同時也是幫助事業(yè)單位在發(fā)展過程中獲得經濟效益的主要因素?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的人才流動性較大，人才流失問題也是事業(yè)單位人力資源管理人員非常頭疼的問題，員工的價值體現(xiàn)逐漸提升。因為開闊的市場環(huán)境員工就業(yè)、擇業(yè)的機會越來越多，事業(yè)單位因為單位性質對于員工綜合素質的要求較高。事業(yè)單位在人才聘用上也會尊重人才的自主選擇權，同時為了吸引人才會分析人才的實際需求，為其提供一定的優(yōu)厚待遇，避免人才大幅度流失，對事業(yè)單位進一步發(fā)展造成負面影響。第四方面為電子化招聘。傳統(tǒng)的招聘方式需要投入大量的人力、物力資源，同時事業(yè)單位人力資源管理工作者還會承擔較為沉重的工作負擔。電子化招聘簡化了招聘工作開展流程，只需要在相應網(wǎng)站上進行公證并且發(fā)布招聘信息即可，縮減了以往招聘過程中各項資源的投入，招聘工作便捷性和經濟性也得到了較大程度提升。同時招聘層面變?yōu)楦鼮閺V泛，網(wǎng)絡成為了人們獲取信息的主要方式，網(wǎng)絡的公開化和透明化保證了招聘工作開展公平、公正特性，避免了以往招聘中存在的暗箱操作情況。工作流程精簡化，工作效率提升，人力資源管理目標也可以更為良好實現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的不良問題

如果事業(yè)單位沒有及時結合時代發(fā)展需求，以及事業(yè)單位未來發(fā)展規(guī)劃對人力資源管理模式進行轉變，那么事業(yè)單位就不能做好人才的及時補充工作，在發(fā)展過程中可能出現(xiàn)內部員工結構老齡化嚴重、人才流失嚴重等情況發(fā)生。只有明確當前人力資源管理中存在的實際問題，才能找尋有效措施從根本上進行調整，不斷強化人力資源管理成效。

1.事業(yè)單位人力資源管理人員綜合素質有待提升

事業(yè)單位人力資源管理人員需要不斷提升自身的綜合素質，保證自身素質可以滿足當前事業(yè)單位人力資源管理工作以及未來發(fā)展需求。事業(yè)單位正在積極地利用先進科技力量對工作模式進行優(yōu)化和改良，應用了大量的信息化工作系統(tǒng)，這些系統(tǒng)應用雖然較大程度提升了工作效率和工作質量，但是對工作人員信息化素養(yǎng)也提出了很多新的要求，人力資源管理人員需要對人力資源系統(tǒng)軟件做到了如指掌，同時能夠正確地應對計算機系統(tǒng)應用中出現(xiàn)的不良問題，以避免錯誤性操作導致系統(tǒng)資料損壞和遺失。但是事業(yè)單位在人力資源管理人員聘用過程中，更多的是注重聘用人員專業(yè)知識的審核，對于相應計算機操作能力沒有進行審核。而且事業(yè)單位一些年紀較大的人力資源管理工作者，他們以往并沒有經過長時間計算機專業(yè)培訓，導致軟件操作較慢，不能將系統(tǒng)優(yōu)勢呈現(xiàn)出來，沒有做到與時俱進地對自身專業(yè)知識儲備進行更近，不能滿足大環(huán)境對人力資源管理人員的素質需求。相關人員沒有及時通過戶互聯(lián)網(wǎng)絡或者視頻教材對網(wǎng)絡技術進行學習，沒有將軟件操作技能作為自身專業(yè)技能的必然需求，不能結合時代發(fā)展需求對自己的工作方式進行轉變?；蚴聵I(yè)單位在對人力資源管理人員進行培訓的過程中，參與者沒有對自己的學習態(tài)度進行糾正，認為走個過場、形勢就可以，甚至差人代替自己觀看學習視頻。單位人力資源管理信息化建設受到了嚴重阻礙，投入了大量資源對人力資源管理模式進行改革，但是沒有起到實際性的作用。員工內部矛盾激化嚴重，工作人員工作積極性和主動性較低，影響了單位整體運行效率和運行質量。

2.人員管理缺乏科學性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式循規(guī)蹈矩，沒有注重管理理念和管理方式的創(chuàng)新，管理形式呈現(xiàn)出了單一化的特性。這種管理方式不僅導致事業(yè)單位對先進、高素質人才的吸引力較低，同時各項規(guī)矩設定較為死板化，工作人員承擔著較為沉重的工作壓力，人力資源管理工作者疲憊的應對各項管理工作，很難有精力去幫助事業(yè)單位找尋更多優(yōu)質的人才。一些事業(yè)單位對人力資源管理提出了新的要求，要求管理人員在落實工作中需要堅持科學發(fā)展理念，將信息化體系建設作為工作重點，但是卻忽略了網(wǎng)絡安全控制的重要性，在安全控制方案缺失人才和技術保障。

3.組織培訓存在問題

事業(yè)單位對人力資源管理工作者進行專業(yè)化培訓是非常重要的，通過培訓可以幫助人力資源管理人員及時吸收外界先進的管理理論和技能，加強工作人員對信息化技術以及計算機軟件操作能力的掌握。培訓可以以多種形式進行開展，其中包括線上線下相結合的方式。事業(yè)單位可以將學習態(tài)度良好、在崗位工作上具有杰出貢獻的員工送往外界進行專業(yè)性的培訓，然后由該員工對沒有參與培訓員工進行指導教育，積極進行高素質人力資源管理工作隊伍的創(chuàng)建?；蛘呃梦⒉?、抖音、微信等新媒體平臺對員工進行培訓，使得培訓工作開展可以打破時間和空間的限制，加強了培訓者與被培訓者之間的雙向互動，將人力資源管理工作中遇到的問題提出，及時針對問題找尋有效策略，對人力資源管理工作開展進行針對性調整。除了需要注重員工的專業(yè)技能培訓，同時也要強化其職業(yè)素養(yǎng)的培訓，深化員工對事業(yè)單位以及自身崗位工作的認同感。但是目前很多事業(yè)單位采用的員工培訓方式過于單一化，主要是要求員工參與學習會議，這種培訓方式不僅枯燥無味，同時需要消耗一定的資源，提升了事業(yè)單位運營中不必要的成本投入，單位人力資源管理先進化建設進程受到阻礙。

4.績效考核存在問題

事業(yè)單位內部經過長時間發(fā)展，不同工作崗位對于員工的基礎素養(yǎng)需求以及職能劃分也逐漸明確化，崗位的薪資報酬也較為穩(wěn)定。這樣使得員工工作積極性和主動性提升受到了阻礙，事業(yè)單位應用的績效考核制度較為落后，員工晉升以及工資標準提升更多是論資歷，甚至一些單位片面地將員工工作時間作為績效考核的主要依據(jù)，這種績效考核方法是錯誤的。會較大程度影響員工工作的積極性，事業(yè)單位員工不愿意將更多的精力投入到崗位工作中去，崗位時間操作中容易出現(xiàn)懈怠、散漫的工作態(tài)度。

四、網(wǎng)絡經濟時代事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

想要不斷強化事業(yè)單位人力資源管理工作成效，使得人力資源管理呈現(xiàn)出現(xiàn)代化、先進化的特性，首先需要明確網(wǎng)絡經濟時代對事業(yè)單位人力資源管理工作落實造成的影響，結合以往人力資源管理中存在的不良問題，從而找尋有效措施進行改善。網(wǎng)絡經濟發(fā)展是以互聯(lián)網(wǎng)為基礎的，信息技術為網(wǎng)絡經濟的核心所在。網(wǎng)絡經濟是在傳統(tǒng)經濟的基礎上進行了先進信息技術的融合，對經濟相關的數(shù)據(jù)進行數(shù)字化、信息化處理，屬于高效率經濟形態(tài)。在網(wǎng)絡經濟影響下傳統(tǒng)經濟產業(yè)只有不斷進行改革，才能承受沉重的市場競爭壓力。在網(wǎng)絡經濟影響下事業(yè)單位人力資源管理工作難度性提升，工作人員可以兼具傳統(tǒng)與現(xiàn)代人力資源管理模式，良好實現(xiàn)傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉變。人力資源管理工作職能在網(wǎng)絡經濟時代影響下也得到了擴展，人力資源管理工作人員工作內容不斷增加，不僅僅局限于人才的培訓、聘用，同時還包括了人才職業(yè)生涯規(guī)劃、價值提升等。還需要學習先進的網(wǎng)絡技能，保證自身素質滿足人力資源信息化建設需求。停滯不前就是不斷退步，所以要求人力資源管理工作者必須結合豐富的管理經驗，明確當下事業(yè)單位發(fā)展對人力資源管理工作落實的多元需求，不斷地進行創(chuàng)新，這樣才能促進單位不斷發(fā)展。

1.進行人力資源新標準體系建設

傳統(tǒng)類型的人力資源管理模式已經不能滿足當下事業(yè)單位對人力資源管理工作落實的需求，不能深度挖掘單位員工的應用價值、潛能，對于單位運行效率以及運行質量提升會造成非常不良影響。所以事業(yè)單位需要在短時間內進行新的人力資源管理標準體系建設，以此對人力資源管理工作落實進行引導。要求所有的人力資源管理工作者都必須具備相應的網(wǎng)絡信息技術處理能力，可以解決計算機設備應用中較為常見的故障問題。在對人力資源檔案進行創(chuàng)建的過程中，除了要進行加密處理避免信息泄露之外，同時還要注重云檔案儲存和備份。避免因自身不正當操作，或計算機硬件設備損壞造成信息的丟失。工作人員要樹立良好的終身學習意識，不斷地對自己崗位工作能力進行反思，分析自己的短板和缺陷，在網(wǎng)絡上找尋有價值的學習教材和視頻，提升自身的綜合素質。新標準體系的建設可以強化單位員工的危機意識，激發(fā)單位員工工作的積極性和主動性。員工能夠帶著認真、謹慎、奉獻的工作態(tài)度步入到工作崗位中去，將事業(yè)單位發(fā)展與自身發(fā)展目標進行融合，為單位提供更為優(yōu)質的崗位服務，工作效率和工作質量也會得到強化。人力資源管理人員要注重事業(yè)單位文化的建設，加強員工對單位文化的認同感，使得單位可以成為員工的第二個家庭。

2.對人力資源管理人員進行專業(yè)技能培訓

人力資源管理部門承擔的工作任務不僅僅是幫助單位引入人才，其工作內容呈現(xiàn)出了多樣化的特性。人力資源管理工作者除了要注重人才的聘用，同時也要幫助單位留住人才。對單位現(xiàn)有的人才結構以及不同崗位對人才綜合素質要求，有針對性地進行招聘。招聘過程中對人才專業(yè)素養(yǎng)進行審核，同時也要對其進行職業(yè)道德素養(yǎng)的審核。進行單位人力資源管理信息化檔案的建設，創(chuàng)建具有單位特色的人力資源信息化管理體系。通過問卷調查以及走訪等方式對員工家庭情況、求學經歷、生活環(huán)境、性格特征、興趣愛好等眾多方面進行詳細了解，將調查的信息數(shù)據(jù)進行匯總輸入到計算機中進行存檔處理。其目的主要是便于人力資源的調整，深層次挖掘單位員工的應用價值。事業(yè)單位對于員工的培訓必須給予高度重視，對于人力資源管理部門員工，需要對員工的綜合素質進行考核，結合實際情況制定詳細的培訓計劃。培訓工作完成后還需要對其專業(yè)素養(yǎng)重新進行審核，避免培訓過程中存在差人替聽網(wǎng)課的不良情況存在。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況，需要對該員工進行通報批評教育，對其他員工進行警示。為了加強人力資源管理人員的歸屬感，單位領導人員需要了解單位人力資源管理人員家庭是否存在困難，利用事業(yè)單位組織的力量幫助其解決家庭方面的問題，使其可以更好地投身于崗位工作中去。不同事業(yè)單位人力資源管理部門之間需要建立良好的合作關系，對工作中存在的問題以及對策進行分享交流，協(xié)同發(fā)展共同進步。對于員工培訓可以利用微課視頻的形式，同時在內部定期性的開展技能比拼大賽，例如可以開展計算機軟件操作技能比拼大賽，激發(fā)員工自我學習提升的積極性和主動性。在比賽中獲得優(yōu)異成績的員工，事業(yè)單位需要給予一定的獎勵，同時結合其職業(yè)規(guī)劃需求對其進行專業(yè)性、針對性培訓，員工可以感受到單位對其的重視，也會更加努力地工作。多元化的培訓方式使得培訓工作開展不會過于枯燥無味，員工參與培訓的熱情能夠得到強化，幫助員工更好地實現(xiàn)人生價值。

3.建立合理的績效考核制度

現(xiàn)階段事業(yè)單位內部員工普遍缺乏工作積極性與主動性，因此，為了轉變這一現(xiàn)狀，單位應盡快建立科學合理的績效考核制度。通過計算機設備以及互聯(lián)網(wǎng)技術對單位內部員工的工作內容、工作狀態(tài)等進行記錄，并將其作為員工績效考核的標準。在實際實施內部員工績效考核的過程中，應采用分類評估模式，即針對不同崗位、工作內容不同的員工進行分類評估。同時在考核過程中注重評估的綜合性與全面性。對于員工的薪資報酬，單位應按照績效工資分配制度，將員工工資與其績效考核結果直接掛鉤。另外，事業(yè)單位應建立必要的獎懲制度用于獎勵工作態(tài)度積極、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，而對于部分考核成績較差的員工實施一定的懲罰，從而有效調動單位員工的工作積極性和主動性，進一步規(guī)范其自身行為。

五、結語

事業(yè)單位人力資源管理工作結合網(wǎng)絡技術是時代發(fā)展的必然，能夠有效促進單位的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。優(yōu)化人力資源管理作為一項長期的工作，需要相關部門重視其存在的問題與優(yōu)化難點，為此制定強效的優(yōu)化措施，最終實現(xiàn)人力資源管理水平的提升。