基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式分析

鄧雅文

（身份證號：210303199*****2322）

創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵變量，我國要在2035年實(shí)現(xiàn)進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動型國家發(fā)展前列的目標(biāo)，要把力量集中在鼓勵企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新方面，特別是知識創(chuàng)新，幫助企業(yè)掌握關(guān)鍵科技。我國的經(jīng)濟(jì)體制決定了企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)繁榮的奠基石，要保證企業(yè)發(fā)展，必須對企業(yè)進(jìn)行變革，從發(fā)展模式到人力資源管理模式都缺一不可。人才是實(shí)現(xiàn)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有具備創(chuàng)新型人才，才能保證企業(yè)發(fā)展模式從傳統(tǒng)向科技化、現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變。恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人力資源管理模式是保證企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分工的前提，幫助企業(yè)內(nèi)部良性運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。企業(yè)要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展離不開方方面面的支持，政策為企業(yè)提供創(chuàng)新發(fā)展的土壤，人才為企業(yè)發(fā)展提供動力與支持，企業(yè)人力資源管理模式為企業(yè)發(fā)展起到協(xié)調(diào)作用。

本文的研究方法主要有：文獻(xiàn)綜述法，通過歸納分析相關(guān)方面的文獻(xiàn)與資料，對本篇文章中的企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行支撐；比較分析法，通過對傳統(tǒng)人力資源管理模式與戰(zhàn)略人力資源管理模式進(jìn)行分析，得出本篇文章的觀點(diǎn)。本文的數(shù)據(jù)主要來自于知網(wǎng)、期刊的相關(guān)參考文獻(xiàn)。

一、企業(yè)知識創(chuàng)新條件

1.企業(yè)知識創(chuàng)新必要性

企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新已是不可阻擋的趨勢，在進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，企業(yè)所需的知識型人才與針對于人才應(yīng)運(yùn)而生的人力資源管理模式二者必不可少。

知識型人才不外乎企業(yè)的管理層與執(zhí)行層。但是二者之間如今的關(guān)系與傳統(tǒng)的企業(yè)相比不可同日而語，知識型的企業(yè)執(zhí)行人員對工作的薪資待遇要求都逐漸提升，對企業(yè)發(fā)展都有自己獨(dú)到的見解與想法，知識型執(zhí)行人員掌握的知識與創(chuàng)造對企業(yè)來說是至關(guān)重要的，在知識型執(zhí)行人才發(fā)揮的作用日益凸顯的當(dāng)下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已不適用。對于知識型管理人員而言，管理層與執(zhí)行層是密不可分的，管理層更應(yīng)考慮企業(yè)利益最大化而不是自身利益最大化。傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)有直線制、職能制、事業(yè)部制與模擬分權(quán)制，不論哪種結(jié)構(gòu)制度都是為了讓企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力與活力。只有構(gòu)建出適宜當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，才能留住知識型員工，促進(jìn)企業(yè)知識創(chuàng)新。

2.知識型人才的特點(diǎn)

知識型人才大都是高學(xué)歷、高知識的人群，他們的視野寬闊，人際圈廣，有自己獨(dú)特的價值觀。對公司制定的制度會發(fā)表自己的見解與想法，而不是一味的順從。愿意參與到公司的決策中，為公司發(fā)展提供自己的助力。更希望在公司工作中實(shí)現(xiàn)自己的價值，強(qiáng)調(diào)工作中的自我發(fā)展，而不是為了工作而工作。不愿在僵化死板的管理模式下工作，不愿受制于人。所以要構(gòu)建適合知識型人才發(fā)展的空間，更大地激發(fā)知識型人才的創(chuàng)新活力。

知識型人才能力強(qiáng)，明白如何在工作中更好地獲取最大的價值。合作成為知識型人才的共識，要在一項(xiàng)工作中取得好成績，與團(tuán)體的努力是分不開的，只有在工作中發(fā)揮出各自的優(yōu)勢，才能更高效地完成工作。所以要調(diào)整人力資源管理了模式，促使人才更大限度地發(fā)揮出自己的能力。

最重要的是，知識型人才掌握的知識是企業(yè)者所無法估量的，不能精確地控制與管理。不論是人員工作的過程還是工作的效率都難以量化，這對知識型人員的績效評估帶來了困難。所以管理人員應(yīng)具備一定的專業(yè)素養(yǎng)，對知識型人員的處境給予及時的關(guān)注。

企業(yè)進(jìn)行知識創(chuàng)新除了外在的政策、資金扶持之外，內(nèi)部工作人員的有序協(xié)調(diào)與管理也是企業(yè)進(jìn)行發(fā)展必不可少的條件。要以人為本，從企業(yè)工作人員著手，對人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化升級，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。

二、傳統(tǒng)人力資源管理模式

1.傳統(tǒng)人力資源管理模式的發(fā)展

隨著第一次工業(yè)革命的興起，大工廠時代到來，對人力資源管理的理論也蓬勃發(fā)展。最開始，工人被視為經(jīng)濟(jì)人，主要是為了完成企業(yè)的工作，獲取經(jīng)濟(jì)利益。第二個理論是行為理論，對工人如何才能實(shí)現(xiàn)效益最大化進(jìn)行研究，也初步對公認(rèn)的身體、心理等方面開始重視。如今知識型人才已成為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對高水平人力資源進(jìn)行管理的戰(zhàn)略人力資源管理也逐漸興起。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要是依據(jù)科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)等理論基礎(chǔ)進(jìn)行發(fā)展的。主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，將工人視為企業(yè)獲取利潤的工具，極力壓縮工人的生活成本，將其勞動價值最大限度地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤。但是這種模式在時下并不適用，知識型人才不能單調(diào)的重復(fù)一種工作。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化導(dǎo)致雇傭關(guān)系發(fā)生了新的轉(zhuǎn)變，由雇傭勞動力變?yōu)楣蛡蛑R，且知識是無可替代的，員工在企業(yè)中的話語權(quán)越來越重，人力資源的管理在企業(yè)中越來越重要，戰(zhàn)略人力資源管理隨之發(fā)展。

2.傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足

雖然人力資源管理的理論已逐步成熟，但在實(shí)際操作過程中仍存在著許多與實(shí)際不相符的問題。特別是中國企業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理的時期相對緩慢，許多企業(yè)家對人力資源不重視，仍按照傳統(tǒng)的人力資源觀念進(jìn)行管理，這就導(dǎo)致在企業(yè)的人力資源管理中存許多不足。

（1）缺乏資金

又如德宗時，宋若昭姐妹五人均才貌雙全，曾多次受到皇帝的賞赍，而若昭之文章高潔，常以曹大家自比，德宗激賞其志節(jié)，稱其為女學(xué)士，授予尚宮之職，掌六宮文學(xué)，著有《宋若昭詩文》。女性因?yàn)椴湃A卓著而進(jìn)入男性主導(dǎo)的政治領(lǐng)域以展現(xiàn)其政治才華，這即是追求男性認(rèn)同的表現(xiàn)。另一方面，唐代下層社會又有許多女道士、妓女從事文學(xué)創(chuàng)作的現(xiàn)象，她們多與文人名士相交往，詩文往來，在一定程度上拓寬了女性的生存空間，也是女性詩人文人化傾向的表現(xiàn)。女道士李冶及名妓薛濤皆與中唐詩壇名家多有往來唱和，李冶，字季蘭，著有《李季蘭集》一卷。

資金是為知識型人才創(chuàng)造良好工作環(huán)境的先決條件。只有保證足夠的資金才能使知識型人才逐步提升自己，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和知識，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。也為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于員工更好激發(fā)自己的創(chuàng)新力與活力，帶來更多的利益。同時會增加員工對企業(yè)的滿意度，是一項(xiàng)回報率很高的投資。但是有些領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的概念還停留在簡單的雇傭關(guān)系，對員工的綜合發(fā)展不重視，企業(yè)利潤不用來投資回報員工，人力資源管理缺乏必要的資金投入。不僅會導(dǎo)致缺乏高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，企業(yè)員工的流失率也會加速，對企業(yè)的發(fā)展有所阻礙。

（2）人力資源管理模式不科學(xué)

許多企業(yè)的人力資源模式比較單一，不與本企業(yè)的人力資源相匹配。企業(yè)人力資源管理部的成員掌握的人力資源管理知識體系不完整，或者是經(jīng)過的實(shí)踐太少，所構(gòu)建的體系與企業(yè)實(shí)際發(fā)展不適應(yīng)。企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)時，大多是請老師進(jìn)行授課，講授大而籠統(tǒng)的概念，對各自的企業(yè)針對性不強(qiáng)，也不注重企業(yè)的管理人員是否能接受，與自身原本有的管理知識會不會矛盾沖突。更甚者許多企業(yè)都不重視企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，對人力資源管理完全不重視，等到員工創(chuàng)新活力不高、員工流失率嚴(yán)重時才亡羊補(bǔ)牢。

人力資源管理模式的構(gòu)建一定要緊跟時代發(fā)展，與企業(yè)自身的文化、員工的狀態(tài)相匹配。如果人力資源管理部門制定管理模式時只是根據(jù)自己現(xiàn)有的知識進(jìn)行，不考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展的情況，不僅起不到促進(jìn)員工發(fā)展的作用，還會適得其反，南轅北轍。每個企業(yè)都有不同的員工各司其職，在實(shí)際管理的過程中，要根據(jù)企業(yè)不同員工的需求，制定出具有針對性的、有層次的管理模式，不能千篇一律，生搬硬套。要將管理與工作緊密結(jié)合，兼顧每個工作崗位的要求，以人為本，注重員工的實(shí)際需求，促進(jìn)員工創(chuàng)新。在對人力資源管理部門人員進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要針對企業(yè)現(xiàn)存人力資源管理模式上的不足，有針對性地邀請專家、學(xué)者進(jìn)行授課。選取合適的授課方式，幫助培訓(xùn)人員更好地理解所學(xué)知識，使其在管理技能上更上一層樓。

（3）缺乏有效的考評機(jī)制

知識是一種無形的且無價的信息，員工擁有的知識與其所創(chuàng)造的價值是難以量化并且準(zhǔn)確衡量的，這對員工如何考評提出了新的挑戰(zhàn)。現(xiàn)如今不僅是知識時代也是信息時代，但許多企業(yè)沒有使科技與人力資源管理相結(jié)合，信息體系仍停留在工資錄入、信息存儲等基本功能?？梢詫⒖萍寂c知識評價相結(jié)合，為員工建立起完整的打卡、評測體系。對員工未進(jìn)行長時間的獎勵規(guī)劃機(jī)制，使員工對未來的規(guī)劃不夠長遠(yuǎn)，晉升體系也不完善，員工的離職率較高。也可以運(yùn)用信息系統(tǒng)對人力資源管理模式進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、評價，完善整個人力資源管理的流程。

三、基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式

隨著時代的發(fā)展，知識創(chuàng)新能力決定了人力資源價值發(fā)揮的程度，因此，企業(yè)在人力資源管理模式的構(gòu)建中應(yīng)該考慮知識創(chuàng)新因素的融合，鼓勵員工創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)自身價值。本文也對此嘗試探索，借助于上文分析的當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出如下幾種管理模式構(gòu)建策略。

1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)

（1）配置合理化

要選擇適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，即高素質(zhì)、高知識，認(rèn)同公司文化的員工，對企業(yè)的發(fā)展能提出自己的見解，幫助企業(yè)進(jìn)行知識創(chuàng)新。但是企業(yè)人力資源管理部要將合適的人分配到適應(yīng)自身發(fā)展的位置，通過合理的配置，最大限度地發(fā)揮出每個人的優(yōu)勢，讓員工與企業(yè)在不斷進(jìn)步中為雙方帶來進(jìn)步，提升雙方的能力。

（2）效用最大化

在企業(yè)進(jìn)行知識創(chuàng)新的過程中，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)就是為了最大限度地發(fā)揮出員工的創(chuàng)新力、創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更大的價值。員工要發(fā)揮出潛在的能力，就與之能力相匹配的激勵制度與舒適的工作環(huán)境?？梢詤⒖脊雀韫镜膯T工工作模式，在自認(rèn)為最舒適的工作環(huán)境中工作，可以激發(fā)出自己的能力。

（3）價值一體化

企業(yè)與員工是相互依存、密不可分的。企業(yè)的發(fā)展會為員工提供更大、更廣闊的平臺與視野；員工個人能力的提升會為企業(yè)帶來更有價值的產(chǎn)品，創(chuàng)造出高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。二者在一定程度上相互促進(jìn)，是一個利益共同體。新時代的戰(zhàn)略人力資源管理模式在兼顧企業(yè)發(fā)展利益的同時，不能忽視對員工個人利益的追求。配置合理化、效用最大化都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，但是因?yàn)槠髽I(yè)與員工價值一體，也就是要保證員工在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價值。

2.企業(yè)人力資源管理的模式

企業(yè)人力資源管理的模式構(gòu)建需要考慮到知識創(chuàng)新因素，因而本文認(rèn)為需要從各環(huán)節(jié)著手來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新模式，下面則從幾個方面予以分析。

（1）招聘環(huán)節(jié)

企業(yè)選拔人才的第一步就是招聘，要想選擇對公司發(fā)展有益的員工就要在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)。要把人才變?yōu)槿肆Y源就必須要選擇綜合素質(zhì)水平高、具有相應(yīng)的專業(yè)知識與能力、具有責(zé)任感與企業(yè)文化認(rèn)同感的員工。但是高素質(zhì)的員工不僅可以從基礎(chǔ)知識與能力上來把握，其人品也是非常重要的一部分。只有在招聘時選擇優(yōu)質(zhì)人才，才能為公司組建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍提供條件。

為了在招聘環(huán)節(jié)高效進(jìn)行人才招聘，就需要構(gòu)建相對成熟的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，如對選拔人員的不同方面進(jìn)行不同的賦值，如責(zé)任感賦2、應(yīng)變力賦1等，根據(jù)公司需要的人才標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行設(shè)立。當(dāng)然也要不斷更新企業(yè)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，這就需要人力資源管理部對企業(yè)的人才需求情況洞察于心，制定動態(tài)的招聘準(zhǔn)則。如果條件允許，可以在招聘環(huán)節(jié)設(shè)置一個技能知識考查環(huán)節(jié)，通過考試的形式讓他們進(jìn)行知識的展示，選擇有利于企業(yè)發(fā)展的知識型人才，尤其是創(chuàng)新知識能力方面的人才要著重考量。

（2）培訓(xùn)環(huán)節(jié)

招聘來的員工與企業(yè)接觸的時間過短，需要進(jìn)行磨合，要建立高效的培養(yǎng)模式，盡早使員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。將企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與員工個人學(xué)習(xí)相結(jié)合，在培訓(xùn)時需要根據(jù)員工自身能力，選擇是否進(jìn)行適度引導(dǎo)還是指導(dǎo)性學(xué)習(xí)。與其他企業(yè)進(jìn)行交流與請專業(yè)人事進(jìn)行授課也對員工的發(fā)展有所幫助，要不斷幫助員工進(jìn)行能力上的提升。對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行規(guī)定，選定合適的模式幫助員工高效完成培訓(xùn)目標(biāo)。在整個企業(yè)內(nèi)部完整的信息網(wǎng)絡(luò)，對員工從入職到開始工作以及創(chuàng)造出價值的整個過程進(jìn)行記錄，根據(jù)員工不同的狀態(tài)采取相應(yīng)的方式進(jìn)行獎勵，促使員工以更加飽滿的熱情投入工作。如果員工落后，在知識時代的市場上企業(yè)的發(fā)展勢必要落后于人。因而，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)不僅要設(shè)置科學(xué)的、富含知識的內(nèi)容，同時還要設(shè)置嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，讓他們將所學(xué)的知識可以充分地展示出來，如果學(xué)習(xí)能力不足或者效果不凸顯，那么就要進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)淘汰制度。

（3）激勵環(huán)節(jié)

雖然企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供發(fā)展空間，幫助提升員工自身的能力。但本質(zhì)上來說，二者之間還是一種雇傭關(guān)系。企業(yè)要為員工提供相應(yīng)的報酬，才能為員工在公司進(jìn)行工作提供最直接的動力。薪資激勵是最基本的物質(zhì)保證，同時也要為員工提供帶薪假期等福利；精神上的激勵也必不可少，為員工制定長久的發(fā)展目標(biāo)，提供完善的職位晉升機(jī)制。如華為公司為了更好地留住員工，將公司的股權(quán)分給員工，讓員工真正感覺到參與到企業(yè)的發(fā)展中，培養(yǎng)員工的主人翁意識。在知識創(chuàng)新的時代，企業(yè)在人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)將此因素進(jìn)行融合，考慮科學(xué)的激勵措施，對于知識創(chuàng)新能力較強(qiáng)的員工一定要予以較高的激勵，或者是物質(zhì)方面，或者是精神方面，讓他們感受到企業(yè)對于知識創(chuàng)新方面的鼓勵和支持。這些激勵措施都可以幫助員工提高對企業(yè)的期待與好感，更加盡心地為企業(yè)創(chuàng)造價值，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新?？傊?，激勵可以成為一種有效的引導(dǎo)，讓員工感受到企業(yè)在人才需求過程中考量的重要因素，因而督促他們在知識創(chuàng)新方面予以自我提升。

四、結(jié)語

在知識時代下，企業(yè)要想進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，除了政策保證、資金支持外，科技創(chuàng)新型人才也是必不可少的因素。而要選取高質(zhì)量的創(chuàng)新人才，提升員工的能力，保證員工為企業(yè)輸出創(chuàng)新只是成果，進(jìn)而帶動企業(yè)在市場上的地位。只有對人力資源管理模式進(jìn)行重視，提升對人力資源管理的資金投入、培訓(xùn)管理，建立科學(xué)有效的管理機(jī)制與評價激勵機(jī)制。從招聘階段入手，選取有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；在培養(yǎng)階段通過一系列的措施幫助提升知識型人才的能力，促使員工與企業(yè)得到正反饋的雙向發(fā)展；建立高效的、有針對性的企業(yè)人力資源管理模式，對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化提升可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度。從而為企業(yè)在面臨科技浪潮挑戰(zhàn)時，有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍與企業(yè)共度風(fēng)雨。