組織行為學在人力資源管理中的應用

陳 磊

（云南省普洱市人民醫(yī)院，云南 普洱 665000）

研究組織中人的心理和行為之間有怎樣的規(guī)律被稱為組織行為學?，F(xiàn)今，組織行為學越來越廣泛地應用于各行各業(yè)。越來越多的管理者認識到，學習組織行為可以提高他們預測、引導和控制人們行為的能力。這一發(fā)現(xiàn)也促進了組織行為學的發(fā)展，組織行為學與管理學的關系越來越密切。人力資源管理的應用是組織發(fā)展的重要管理手段。為了增強員工的內(nèi)在凝聚力，提高組織面對政策的能力，組織的人力資源管理人員應該嘗試將成熟的組織行為理論與自己的管理經(jīng)驗相結(jié)合，對各部門人員實行分類管理，充分調(diào)動內(nèi)部人員的工作積累。人力資源管理中組織行為學的理論指導已經(jīng)取得了決定性的作用。一個人是否有能力成為人力資源管理者，也應看這個人是否能成熟地運用組織行為學。

一、人力資源管理與組織行為學的含義

在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的今天，快速發(fā)展的步伐是整個社會的組織都必須適應的。大部分傳統(tǒng)的管理方法存在諸多弊端，對新時期人力資源管理的需要已經(jīng)無法正常的適應。人力資源管理方法要改革創(chuàng)新，就必須做到把組織行為學的深入研究和應用與人力資源管理理論二者融合吸收，加以利用，全新地投入于人力資源政策研究的發(fā)展。人力資源管理強調(diào)對人才的管理，是一種管理人的活動。集團人事管理都要用到人力資源管理。為適應當今社會發(fā)展，有關部門的人力資源管理要跟上改革創(chuàng)新的腳步，采用組織行為學與人力資源管理理論相結(jié)合，讓各部門工作人員積極性得到充分調(diào)動，各項工作都能積極開展。企業(yè)要實現(xiàn)對人的準確分析和管理，可以通過人的行為包括外在行為和心理行為的變化進行研究。研究這些內(nèi)容可以利用組織行為學，因為它是研究人們在組織群體中行為的一門學科。

1.組織行為學學習的必要性

相關部門的管理也應該改革創(chuàng)新，管理者要分析當代社會發(fā)展的環(huán)境和地方發(fā)展的現(xiàn)實，不能一味地延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式。而人事管理，更不能從一個方面控制和制約，而是要抓全面、多角度分析，這樣才能使部門得到更好的發(fā)展。因此，有一個清醒的認識可以讓人力資源管理者更好地管理人事工作，更加深刻地理解人力資源管理的內(nèi)涵。對內(nèi)部人員進行、科學的、有效的戰(zhàn)略部署，可以更加符合可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，建立出一系列完善人事管理的機制。另外，人的價值和潛能可以通過人力資源管理加以發(fā)掘，既可以滿足經(jīng)濟對人才的需求，也是從精神方面繼承和升華。以上也就是組織行為的作用。本文以組織行為學理論為基礎，分析了企業(yè)員工的精神需求，促使企業(yè)員工具有足夠的責任感，致力于創(chuàng)新。企業(yè)面對的市場呈現(xiàn)日益激烈的競爭環(huán)境，要面對這種環(huán)境的變化，企業(yè)能夠做的就是不斷加強自身建設，才能提高核心競爭力。在這優(yōu)勝劣汰的環(huán)境下，如想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就必須不斷實現(xiàn)良性的發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展的程中，人才的培養(yǎng)、使用者兩個環(huán)節(jié)尤為重要。作為一門研究人的學科，研究組織中人的行為與心理關系是組織行為學主要對象，和人力資源管理有著密不可分的關系。因此，企業(yè)的未來發(fā)展需要運用組織行為學理論來幫助解決實際問題，這對企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。

2.組織行為學與人力資源管理相輔相成

在新的時代的發(fā)展下，企業(yè)的發(fā)展受到內(nèi)部因素的影響、外部市場環(huán)境的影響。企業(yè)必須做到內(nèi)外兼修，既要考慮和協(xié)調(diào)外部市場環(huán)境，也要協(xié)調(diào)好內(nèi)部因素，才能把現(xiàn)經(jīng)營目標更好的實現(xiàn)。在發(fā)展的過程中，企業(yè)競爭隨時發(fā)生，如隨時出現(xiàn)新的競爭對手。市場競爭優(yōu)勢和人才優(yōu)勢有著密不可分的關系，如何利用企業(yè)的人才優(yōu)勢尤為重要，這需要加強內(nèi)部人員的開發(fā)，把企業(yè)的人才優(yōu)勢在市場競爭中發(fā)揮作用，從而提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿頋M足優(yōu)秀人才的需求，可見，二者相輔相成。我們都知道，企業(yè)的活力保持是需要更多新鮮血液，這樣的良性循環(huán)也能讓企業(yè)更有活力。為提高企業(yè)的人力資源管理水平，企業(yè)應引入一門對應的學科，該學科無疑是組織行為學，對企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著積極的作用。

對相關組織中基層人員的一種管理手段稱為人力資源管理。首先要認識到，管理人員的心理和績效考核規(guī)律，從這兩個方面出發(fā)來研究組織行為學在人力資源管理中的應用?？梢酝ㄟ^組織行為學知識的應用，提高相關人員的管理效率。組織行為學是一門特別復雜的學科，要結(jié)合當前的實際情況，最大限度地運用組織行為學理論，這一點尤為重要。人與人之間關系也在研究過程中也發(fā)生著變化，為了進行有針對性的管理、控制，有必要對員工進行有效的分析。人力資源管理和組織行為學是人們經(jīng)常要研究的課題，既然是對人的研究，就是對內(nèi)和外兩方面的研究，即對外是行為、對內(nèi)是心理的研究。通過分析研究，最終目的是打造出符合發(fā)展的發(fā)展團隊，有效提高員工的管理水平、團隊內(nèi)部的團結(jié)協(xié)作能力，讓各部門部門穩(wěn)定發(fā)展，擁有符合現(xiàn)代發(fā)展趨勢的發(fā)展團隊是企業(yè)發(fā)展的趨勢。

二、組織行為學在人力資源管理中的運用

1.人力資源管理與組織行為的結(jié)合

基于人力資源管理理論，一套完整科學的管理體系是人事管理的首先要條件。在日常工作中人力資源管理中如何提高管理效率，組織行為起著重要作用。人力資源管理者必須根據(jù)實際情況，制定一套合理的管理機制，建立科學的、有依據(jù)、有指導的管理組織。在這一過程中，必須有效地整合組織行為，從現(xiàn)實出發(fā)，實現(xiàn)真正的優(yōu)化管理目標。

2.激勵機制在集團管理中的有效運用

人力資源管理的根本目的是激發(fā)人的潛能，讓所有人都能發(fā)揮出最大作用。通過鼓勵、教學、激勵的方式，可以提高各級人員工作積極性、激發(fā)內(nèi)部潛力，人力資源管理也可以建立相應的激勵機制，這是很有效手段。要通過激勵手段挖掘潛力，就要將組織行為學理論與當前發(fā)展的實際相結(jié)合，使科學激勵機制需符合實際來建立。此外，這種激勵機制可以有效地提高人力資源管理的效率，不斷激發(fā)員工的積極性、挖掘員心理活動規(guī)律。因此，運用這種激勵機制突破傳統(tǒng)的管理模式，促進企業(yè)可持續(xù)和快速的發(fā)展。

3.公平原則下各級人才的發(fā)展

要使不同階層的員工充分發(fā)揮自己的主動性，實現(xiàn)良性競爭和發(fā)展，就必須保證是在公平公正下的環(huán)境進行。因此，在人力資源管理過程中，需保證員工的競爭環(huán)境是公平公正的。從組織行為學的理論來看，不同職位的人會有不同的行為規(guī)律和心理變化。這些人對環(huán)境有不同的社會和情感需求。在人類社會發(fā)展的不同階段，特別是在等級制部門，階層不一樣的人需求也是不一樣的。以人力資源管理理論為指導，可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略要求是相關事業(yè)單位在尋求發(fā)展過程中必須注意的。對有關人員進行普及和灌輸常用的政策，使各級人員在正確的理論指導下工作，為發(fā)展而奮斗。

三、基于員工組織行為需求的人力資源管理策略優(yōu)化

在組織行為系統(tǒng)中，組織行為管理的重要基礎是人的需求分析。霍桑實驗等，是早期管理中的人的需求分析，然后像赫茨伯格、馬斯洛，都講述了相對應的需求層次理論。本文提出了一種基于需求遞進水平或多因素的通用安全模型。從組織行為的角度看，企業(yè)人力資源管理體系的再評價表明，組織管理中往往忽視員工的個人需求，即員工需求得不到保障，往往會打擊員工的積極性，進而影響員工個人成長的數(shù)量，導致企業(yè)對員工的認識不高。因此，通過需求層次分析模型為基礎來加強人力資源管理的科學性，這樣將有利于企業(yè)的全面發(fā)展。

1.人力資源管理“員工基本需求的滿足”

在企業(yè)的人力資源管理過程中，員工的個人需求是否得到滿足，是必須考慮的一個內(nèi)容，這也是員工最基本的需求。特別是：保障員工生存、人身安全的基本需求，能不能得到充分實現(xiàn)。有些員工由于地處偏遠，在員工安全方面缺乏支持，這定會影響員工對企業(yè)的認可。盡管一些企業(yè)在物質(zhì)待遇方面可以給予足夠的支持，但問題還是存在。安全、物質(zhì)保障是員工在個人發(fā)展過程中最為基本的需求。如果員工對企業(yè)發(fā)展不滿意，可以選擇離職。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，要注意實現(xiàn)員工的這些基本需求。通過對員工之間的平衡和勞動報酬的支付進行綜合評價，員工可以得到更多的物質(zhì)保障。促進員工和企業(yè)滿足其基本發(fā)展需要，并從組織行為需求的角度，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同進步的人力資源管理模式。

2.人力資源管理模式“基于保健與激勵因素”

用Herzberg的雙因素理論作為基礎，對員工各種需求的安排進行探討。從本質(zhì)上出發(fā)，基于自身的生存狀態(tài)員工會對企業(yè)各種因素進行考慮，充分結(jié)合馬斯洛的需求水平理論。人一旦滿足了最基本的需要，就會向更高層次的需要轉(zhuǎn)移，最終走向自我實現(xiàn)的需要，這就是馬斯洛的需要層次理論。這一點在Herzberg的雙因素理論中也得到了體現(xiàn)：能否獲得足夠的物質(zhì)報酬，往往是在企業(yè)員工的工作過程中考慮的原因。當員工能夠獲得穩(wěn)定、持續(xù)的物質(zhì)獎勵時，能否獲得別人的尊重是員工下一個考慮的問題，即在不斷滿足物質(zhì)需求的基礎上，進一步呈現(xiàn)對精神層面的需求。因此，對員工的需求進行分析，是為了保持員工在企業(yè)中持續(xù)的積極作用作為依據(jù)，這種建立在人力資源部對員工狀況進行綜合評價的基礎上的分析，可以為員工的發(fā)展提供平臺，兼顧好他們的需求將讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這是的重要基礎。

四、利用組織行為學在人力資源管理中的應用

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的推進，城鄉(xiāng)建設開始了新的征程。跟著時代發(fā)展社會的不斷進步，越來越多的年輕人外出工作。偏遠的地區(qū)也需要引進人才來工作。很多地方企業(yè)要加強對組織行為學、組織行為學和人力資源管理的研究，并將兩者相結(jié)合，對地方人力資源的需求和管理也已經(jīng)有了很高的要求。這凸顯了人力資源管理人員的重要性，想要全面提高基層單位基層人員素質(zhì)，就得對人力資源有一個合理的配置，這就意味著對基層人力資源工作要求就更高了。以下將講述如何通過人才的引進，將組織行為學結(jié)合人力資源管理并加以應用。

1.人才分布現(xiàn)象（宏觀角度）

中國作為一個人口眾多的發(fā)展中國家，同時也是人才眾多的國家，但人們大多數(shù)選擇到發(fā)達城市去發(fā)展。我們觀察近幾年其他地區(qū)的發(fā)展，制約欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展的重要原因之一無疑就是人才短缺。受經(jīng)濟發(fā)展的影響，很多人才會選擇到經(jīng)濟快速發(fā)展的大城市去發(fā)展，這也使得一些經(jīng)濟落后地區(qū)的高知識型人才更加缺乏，在發(fā)展速度上形成很大的制約。很多偏遠的地方或小城市也提出了一系列優(yōu)惠政策，鼓勵人才往這類地區(qū)發(fā)展，并滿足他們的社會需求。由于社會生活壓力日益增大，很多的需求不能得到滿足，固選擇這條路的人并不多。從人力資源管理的角度出發(fā)，通過相關部門的配合，利用規(guī)定政策提高待遇，提高的幅度在允許的范圍內(nèi)就行。有些地方思想固守，會排擠“外地人”，這也需要對這里的人民做思想工作，從他們心理變化來分析，得到解決的方法。營造一個公平公正的發(fā)展環(huán)境，不搞專業(yè)化，不搞個人主義的環(huán)境，是相關管理人員為所有基層人員的重點工作。

2.人才分配問題“自身的角度分析”

沒有科學的管理機制促進企業(yè)的長期發(fā)展，這對企業(yè)的發(fā)展是致命的。許多當?shù)毓ぷ魅藛T中途離開工作單位，尋找另一條出路，這對已經(jīng)缺乏人才的基層單位更為糟糕。在單位人事管理中，物質(zhì)需求的滿足是一方面，精神需要的滿足也是很重要的。工作的能力被肯定，在思想的培養(yǎng)中，人們感覺到自己是被人所重視的，思想得到身邊人的認可，甚至是愛國主義的贊美。在積極的環(huán)境中工作與在沒有任何反饋的環(huán)境中工作是不同的。根據(jù)組織管理的理論知識，相關管理者可以對員工的心理進行分析，策劃一些活動來提高員工的精神素質(zhì)，讓全體員工的精神境界提高。比如，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展路徑分析當前社會發(fā)展趨勢，讓不同階層的員工參與到這個問題的討論中，讓每個工人都感受到價值。尋求發(fā)展是必須聽取不同意見、建議，用不同的思維方式來確定如何發(fā)展，這種情況下，很可能提出很多有利于發(fā)展的建議。

五、結(jié)語

實施管理者對普通班員工的管理要得到成效，可以運用組織行為學的理論研究與人力資源管理的實踐二者相結(jié)合。在實際管理中，相關部門以地方的發(fā)展趨勢以及實際情況，按實際情況進行實施，充分利用組織行為學的作用，對員工心理變化、行為規(guī)律進行分析，最終起到調(diào)整自身的管理機制。不管什么管理機制都不能是成文不變的，都應該與時俱進。努力為所有員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，使每一位員工都得到公平公正、應有的尊重和學習、提升的機會。為促進基層單位的發(fā)展，首先要提高管理者的人力資源管理水平。運用組織行為學理論和實踐來強化人力資源管理模式融入到企業(yè)發(fā)展的過程中，可以幫助企業(yè)集中精力進行分析、研究，人力資源管理模式也能形成科學的模式。因此，在管理過程中，人力資源管理部門需要更加注重對員工的心理狀態(tài)，及時了解員工產(chǎn)生負面心理情緒，及時進行相應的分析，了解主要原因，并研究出符合情況的解決方案，幫助員工解決困難，給員工樹立參與工作的信心。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，在未來，企業(yè)的競爭將會演變成人才的競爭。因此，企業(yè)的長遠發(fā)展，應該重視應用組織行為學理論、優(yōu)化人力資源管理模式，將兩者的更好結(jié)合，能為企業(yè)的未來投入更多的資源，贏得更多的發(fā)展空間，奠定基礎良好的人才基礎，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有深遠的意義。