事業(yè)單位人員激勵機制淺析

李玉亮

[摘 要]事業(yè)單位在我國有著龐大的規(guī)模，承擔著技術(shù)及管理等重要職能。事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展，對我國經(jīng)濟及社會管理等方面具有重要影響。文章對目前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及員工激勵措施等方面做簡要分析。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；激勵機制；淺析

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）23-0069-03

事業(yè)單位以前與行政單位職能交叉混同，承擔了大量的行政管理職能，隨著機構(gòu)改革進程的推進，事業(yè)單位的行政管理職能逐步分離，專營各項技術(shù)業(yè)務，以專業(yè)服務為主。在職能轉(zhuǎn)變過程中，暴露出許多急需解決的人力資源管理問題。

（一）分類

機構(gòu)改革將事業(yè)單位大體分為三類：具有行政管理職能，承擔行政管理事務，日常工作中與行政單位混合，只是人員編制為事業(yè)；公益性服務職能，主要從事需要國家扶持的公共事業(yè)，以服務為主，惠及面廣；以經(jīng)營為主，參與市場活動，具有營利性質(zhì)。通過機構(gòu)改革，一般具有行政管理職能的事業(yè)單位向行政單位轉(zhuǎn)隸；經(jīng)營性事業(yè)單位向市場化推進，改制為企業(yè)；公益性事業(yè)單位承擔公共服務職能，具有公益性和普惠性。

（二）特點

經(jīng)費來源主要為財政撥款；工作人員為事業(yè)編制；由直管行政單位管理，負責人等管理層人員由行政單位任命；管理模式一般與行政機關(guān)管理方式一致，具有行政單位級別嚴格、作風正派等特點，也存在人員多、思想松散等問題。

（一）事業(yè)單位工作與實現(xiàn)中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期改革目標具有獨特作用

中國正處在千年未有之大變局，如何實現(xiàn)中國經(jīng)濟快速平穩(wěn)發(fā)展，事業(yè)單位改革對中國經(jīng)濟影響具有獨特作用。事業(yè)單位體量大，專業(yè)類型多，高水平專業(yè)人才集中，在計劃經(jīng)濟體制下形成，對發(fā)展經(jīng)濟、繁榮文化、服務群眾、穩(wěn)定社會等方面作用重大。在市場經(jīng)濟體制下，如何充分利用現(xiàn)有資源，激發(fā)活力，讓事業(yè)單位群體更好地為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量，承擔起技術(shù)創(chuàng)新、公益服務、瓶頸突破、效率提升等重要任務顯得尤其重要?，F(xiàn)代科技發(fā)展日新月異，生產(chǎn)率大幅度提高，事業(yè)單位承擔的重要職能與現(xiàn)代科技密切相關(guān)，如何適應現(xiàn)代形勢，跟上時代步伐，是一項重大課題。

（二）事業(yè)單位是國家政策方針的重要執(zhí)行單位

國家的一系列方針政策、改革措施都需要付諸實施，事業(yè)單位承擔了主要執(zhí)行任務，如國家的教育政策、扶貧政策、環(huán)保政策，具體的實施落實、專業(yè)技術(shù)力量的支撐、先進科學技術(shù)的應用，大部分都是由事業(yè)單位承擔的。牢固樹立綠水青山就是金山銀山的理念，嚴格執(zhí)行環(huán)保政策，對土壤、大氣、水環(huán)境等進行定期調(diào)查監(jiān)測，為國家提供詳實的監(jiān)測數(shù)據(jù)；利用衛(wèi)星遙感技術(shù)，對建設(shè)情況進行檢查，讓違法用地無所遁形。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對居民消費、生產(chǎn)生活等日常數(shù)據(jù)進行收集，分析一段時間內(nèi)的經(jīng)濟狀況、經(jīng)濟活躍程度及重點領(lǐng)域，為國家宏觀調(diào)控及重大決策提供依據(jù)?？梢哉f，事業(yè)單位承擔的任務直接關(guān)系到國家發(fā)展、民生福祉，國家方針政策貫徹落實的效果。

（一）有利于實現(xiàn)組織目標

事業(yè)單位每年都會制定工作計劃，確定本年度工作任務目標，有效的激勵機制，能確保目標計劃的順利完成。例如，高密市確定了每年完成7萬本的農(nóng)村宅基地房屋確權(quán)登記發(fā)證任務，各鎮(zhèn)街成立工作小組，分解任務目標，確定每月工作進度。在有效的組織激勵機制下，各小組因地制宜，利用早、晚及休息日空閑時間，瞅準農(nóng)閑時節(jié)，發(fā)動群眾積極配合，申請登記發(fā)證，得以順利完成任務；新冠疫情期間，廣大事業(yè)單位全體行動，不懼危險，沖鋒在前，堅決完成排查防控、疫苗接種等各項任務，這與信念激勵、組織激勵是分不開的。

（二）有利于調(diào)動工作人員的積極性

有效的激勵機制，能將員工的工作態(tài)度由被動變?yōu)橹鲃?，主動根?jù)組織目標安排個人工作計劃，確定個人工作目標，主動研究完成任務的最佳方法和途徑。例如，員工會根據(jù)工作需要在上班前提前準備工作需要的工具用品等；主動對接聯(lián)系與自己工作有關(guān)的科室，了解上下級業(yè)務辦理進度；主動解決工作中出現(xiàn)的問題，及時反映；在工作上查漏補缺，著眼單位工作的全局，及時對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進方案，而不是事不關(guān)己、高高掛起的心態(tài)。

（三）有利于職工團結(jié)，形成團隊合作精神

公平公正的激勵機制，讓職工產(chǎn)生公平競爭的心態(tài)，放下戒心和成見，對組織極度信任，專心為組織目標的實現(xiàn)而努力，貢獻自己的全部智慧和力量；系統(tǒng)合理地完善激勵制度，會使職工之間關(guān)系融洽，不勾心斗角，整個團隊會產(chǎn)生凝聚力，以人為本，人盡其才，人盡其用，員工之間就會互幫互助，形成團隊全力，提升工作效率和創(chuàng)新活力。

（四）有利于形成穩(wěn)定的人才梯隊

支持以人為本的理念，人才是最重要的生產(chǎn)力，根據(jù)崗位不同情況、職位工作特點，完善針對性考核機制，制定合理的晉升激勵機制，有利于激發(fā)員工的學習動力、工作動力和晉升動力，留住和激勵員工。使全體員工樂于在組織中工作，互幫互帶，形成老、中、青結(jié)合的人才梯隊，有利于工作上的傳幫帶，有利于干部隊伍的穩(wěn)定銜接，有利于技術(shù)隊伍的接續(xù)不斷檔。員工對個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃明確，職業(yè)發(fā)展路徑清晰，員工主動學習工作，優(yōu)質(zhì)完成工作及學習目標任務，激勵員工向著各自的目標奮進。

（五）有利于提高組織承諾度，改善領(lǐng)導員工關(guān)系

完善的激勵制度，有利于提高員工對單位的忠誠度，真正做到以單位為家，想組織所想，急組織所急，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。充分相信領(lǐng)導，主動維護領(lǐng)導權(quán)威，主動發(fā)現(xiàn)問題，及時向領(lǐng)導匯報溝通，使領(lǐng)導能夠及時組織有關(guān)人員集體研究，出臺解決辦法，使問題得到高效快速解決。例如，筆者所在的服務窗口單位，近幾年隨著國家“放、管、服”政策的改革，對窗口服務單位的服務效率、服務態(tài)度、辦事流程、新技術(shù)應用等各方面都提出了更高的要求，如果工作人員依舊保持以前的思想和心態(tài)，就會使整個單位工作處于落后狀態(tài)，為時代所不容。

（一）部分個人工作目標模糊，被動應付

雖然事業(yè)單位每年都制定了工作目標和考核辦法，但比較籠統(tǒng)，大而劃之，沒有詳細的職位描述和規(guī)范，對具體工作崗位的工作沒有詳細的規(guī)定，更沒有按照具體工作崗位制作勝任素質(zhì)模型，使員工對優(yōu)秀、良好、差等具體工作評判概念不明晰，導致員工個人目標不明確，存在領(lǐng)導安排啥就干啥的被動應付現(xiàn)象，而且在這種狀態(tài)下，職工缺乏工作激情和進取心，完成工作的質(zhì)量令人擔憂，而且容易引起工作厭煩情緒，產(chǎn)生得過且過的心態(tài)。

（二）部分工作人員工作積極性差

事業(yè)單位人員流動性差，有的員工在一個工作崗位上干幾年甚至十幾年，有的崗位工作單一，長時間工作內(nèi)容不變化?？剖抑胸撠熑思皹I(yè)務骨干積極性較高，業(yè)務熟練，工作能力比較強，而科室中的有些人由于積極性不高，業(yè)務水平不高，心理上認為干與不干一個樣，就會經(jīng)常出現(xiàn)遲到、早退、上班時間玩游戲等現(xiàn)象，一部分人忙得不可開交，一部分人可能基本沒活干，形成極不和諧的場面，嚴重影響了部門形象，帶壞了風氣，同事之事關(guān)系也會比較緊張。

（三）機構(gòu)臃腫，執(zhí)行紀律不嚴格

事業(yè)單位人員穩(wěn)定，只進不出，出現(xiàn)了超編制的現(xiàn)象，工作分配不均勻，工作量大小不一。雖然各單位都制定了比較詳實的工作制度、工作紀律，但由于工作人員多，業(yè)務量不一，人員思想、家庭等實際情況的差別，導致這些制度、紀律得不到很好的落實，工作上存在攀比心理，人浮于事，工作效率較低，行政管理成本大，人力資源浪費嚴重。

（四）薪酬福利固定單一，激勵性差

事業(yè)單位薪酬主要由基礎(chǔ)工資、崗位工資及薪級工資等構(gòu)成，比較固定單一，短期績效與薪酬變動關(guān)系不大，員工在短時間內(nèi)見不到效益，對當下的工作積極性激勵作用不大。福利方面，除工會有少量福利外，沒有其他福利。無法像企業(yè)計件工資一樣定量考核，根據(jù)考核數(shù)量浮動獎勵，在短期激勵方面缺少靈活性。

（五）績效管理不規(guī)范

績效管理要具有明確的針對性和細化目標，目前，許多事業(yè)單位沒有形成真正的績效管理機制，績效管理目標不具體，績效管理文件也沒有細化，實際操作性差，一般只規(guī)定一個總體結(jié)果目標，沒有按崗位細化崗位具體職責，一般崗位人員習慣于只聽從領(lǐng)導安排，工作不系統(tǒng)，具體工作細節(jié)也不明確，影響總體目標的實現(xiàn)，同時，缺少合理的績效反饋，不能詳細地對各個崗位的工作績效情況進行及時反饋。

（六）培訓與人員開發(fā)機制尚需完善

事業(yè)單位主要是公益事業(yè)，近年來各地對營商環(huán)境的要求越來越高，特別是對公益性崗位的服務質(zhì)量、服務態(tài)度、服務效率等提出了嚴格的要求[1]。各地禮儀培訓機構(gòu)也相應發(fā)展起來，各事業(yè)單位紛紛對員工進行服務禮儀方面的培訓。而忽視了對專業(yè)知識的培訓，而現(xiàn)今專業(yè)知識的發(fā)展迅速，不加強學習就會落伍。例如，筆者所在的自然資源系統(tǒng)，各專業(yè)科室的業(yè)務知識、政策文件、創(chuàng)新經(jīng)驗做法隨時就會發(fā)生變化，特別是現(xiàn)代信息技術(shù)的應用，變化日新月異，只注重禮儀培訓是不夠的。

（一）制定完善的目標管理制度

首先，應該明確組織目標及各崗位分解目標。組織的總體目標是大方向，是總原則，總目標確定好了，大家就有了指路明燈。在確定好總目標之后，就要根據(jù)本單位業(yè)務類型，明確工作科室，詳細制定科室工作職責及工作目標，并制定詳細的業(yè)務工作流程、業(yè)務規(guī)范，使每一名工作人員在辦理業(yè)務時都有依據(jù)。其次，每個崗位每個人都應有明確的工作目標和工作路徑，制定勝任素質(zhì)模型，讓員工明確先進的素質(zhì)要求，與自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，這樣就會產(chǎn)生內(nèi)生動力，主動干好工作提升自己。

（二）選擇正確的績效評價方法

根據(jù)本單位業(yè)務特點，結(jié)合制定的工作目標，選擇合適的績效評價方法，例如結(jié)果法、行為法，比較法等，可以單獨使用也可以結(jié)合使用，主要原則是考核結(jié)果能夠反映真實工作，與工作目標的實現(xiàn)具有直接作用；考核結(jié)果要公平公正，具有說服力，得到員工的認可和信服，具有促進工作的正能量；績效評價方法的選擇還要注重員工創(chuàng)新力的發(fā)揮，現(xiàn)代社會創(chuàng)新層出不窮，保守頑固就是落后，沒在創(chuàng)新活力的單位終將落后，績效評價上應注重鼓勵員工的主觀性和創(chuàng)造性。

（三）建立組織文化體系

組織文化是單位共同的價值觀體系，是規(guī)范員工行為，提高員工承諾度的良好規(guī)范。許多事業(yè)單位都根據(jù)自己的業(yè)務類型、文化傳統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)等，形成了自己獨特的組織文化，有自己的標識、思想理念；有完備的工作制度規(guī)范；有自己的職業(yè)道德規(guī)范及精神風貌。組織文化深入人心，對員工的激勵作用潛移默化，影響深遠。

（四）提高職工參與度，變命令式管理為參與式管理，充分尊重職工意愿

單位在制定決策時，特別是與廣大職工利益密切的制度規(guī)定等，應廣泛征求職工意見，實行民主決策，讓職工感受到家的溫暖，提高對工作的興趣。

（五）落實績效工資制度

目前事業(yè)單位實行績效工資制度，但浮動部分占比小，不能引起員工重視，激勵作用不大，應加大浮動工資比重，與崗位考核指標掛鉤，細化工資與考核指標關(guān)聯(lián)，使其真正起到激勵作用。同時，職工福利制度也應與崗位考核指標密切對應，針對不同的工作崗位業(yè)務類型特點，制定不同的福利制度，并使福利待遇拉開差距，做到既合情合理公平公正，又有明顯區(qū)別，增強激勵效果，讓職工從心理上放棄吃“大鍋飯”的思想[2]。

（六）提高激勵效果，還應充分考慮特殊崗位特點

對一些工作性質(zhì)特殊的崗位，應針對其特殊性制定不同的措施，保護工作積極性和職工滿足感。例如，易造成職業(yè)病的崗位，必須針對工作特點給予相應的防護措施，休養(yǎng)時間，營養(yǎng)補助等措施，不僅在身體健康方面具有保障，而且在精神方面也應關(guān)懷到位；地理位置比較偏遠、條件艱苦的崗位，因會產(chǎn)額外交通費，離家遠，無法照顧親人及生活艱苦、娛樂文化生活差等，對此類崗位上的員工，要針對具體的短板情況，給予相應補償，例如可以采取補貼交通費、請假制度上予以放寬、定期輪崗等措施。

（七）培訓與個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

單位組織的培訓要有針對性，既要針對具體業(yè)務，還應面對具體群體，使接受培訓的人員在具體工作中用得上，確實能提高自己在現(xiàn)實工作方面的業(yè)務水平。而且，業(yè)務培訓要對職工自己的長遠職業(yè)發(fā)展與職位晉升有幫助，培訓內(nèi)容及培訓時長等要記入職工個人發(fā)展檔案，豐富職業(yè)經(jīng)歷，讓職工積極主動參加學習，提升培訓效果。

事業(yè)單位的正常高效運行，對我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和維護廣大人民群眾的根本利益方面，有著不可替代的作用。建立正確可行的人員激勵機制是保證事業(yè)單位高效運行的關(guān)鍵，是事業(yè)單位緊跟時代步伐創(chuàng)新進取的關(guān)鍵。各單位都應因地制宜、實事求是地落實有效的人員激勵措施。

[1] 黨婷. 事業(yè)單位人員激勵機制理論研究[J]. 陜西行政學院學報，2020，34（01）：54-59.

[2] 袁坤. 事業(yè)單位工作人員激勵機制問題研究[J]. 人力資源管理，2016（06）：19-20.