近五年入企大學畢業(yè)生薪酬問題分析與對策
——以某國有企業(yè)為例

文｜楊 燦

為有針對性地了解某國有企業(yè)（以下簡稱“A 公司”）近五年入企大學畢業(yè)生薪酬情況，通過組織開展調(diào)查、訪談工作，從人員情況、薪酬結構、薪酬水平、行業(yè)對標等多方面進行分析研究，形成近五年入企大學畢業(yè)生薪酬分析報告。

一、A 公司近五年入企大學畢業(yè)生薪酬的基本情況

（一）人員情況

近五年來，A 公司共引進大學畢業(yè)生807 人，其中碩士及以上學歷111 人，占比13.81%；本科學歷609 人，占比75.04%；專科學歷87 人，占比10.79%。

（二）大學畢業(yè)生薪酬結構

大學畢業(yè)生薪酬主要由基本工資、績效工資及輔助工資三部分構成，大學畢業(yè)生績效工資平均占比為37%，部分大學畢業(yè)生績效工資占比超過50%。

（三）薪酬水平情況

1.不同學歷大學畢業(yè)生薪酬情況

A 公司近5 年大學畢業(yè)生入職薪酬水平逐年上升，其中碩士及以上學歷畢業(yè)生薪酬水平增幅相對較快，近五年復合增長率為6.6%；本科畢業(yè)生薪酬水平增幅相對較低，近五年復合增長率為4.7%。

2.不同業(yè)務類型大學畢業(yè)生薪酬情況

A 公司主要包括建筑施工、投資運營、工業(yè)制造等業(yè)務類型，各業(yè)務類型大學畢業(yè)生入職薪酬水平呈逐年增長趨勢。其中建筑施工類企業(yè)大學畢業(yè)生薪酬水平增長較慢，近五年復合增長率為4.7%；投資運營類企業(yè)大學畢業(yè)生薪酬水平增長較快，近五年復合增長率為9.0%。

3.大學畢業(yè)生薪酬增長情況

A 公司五年前入職的大學畢業(yè)生薪酬累計增長率超過50%，復合增長率為12%，高于A 公司近5 年人均工資復合增長率，也高于湖北省社會平均工資復合增長率。

4.與大學畢業(yè)生期望薪酬比較情況

A 公司2019 年各學歷層次大學畢業(yè)生入職薪酬水平與期望薪酬存在一定差距，其中碩士及以上學歷大學生薪酬低于期望薪酬的人數(shù)占比29.3%；本科學歷大學生薪酬低于期望薪酬的人數(shù)占比38.9%；專科學歷大學生低于期望薪酬的人數(shù)占比14.1%，本科以上學歷大學生薪酬期望滿意度偏低。

5.大學畢業(yè)生薪酬對標情況

A 公司2019 年入職碩士學歷畢業(yè)生平均薪酬水平與國內(nèi)應屆畢業(yè)生相比具有一定競爭力；A 公司2019 年入職碩士學歷畢業(yè)生平均薪酬水平與國內(nèi)建筑類央企相比處于中等水平。

A 公司2019 年入職本科學歷畢業(yè)生平均薪酬水平與國內(nèi)應屆畢業(yè)生相比具有一定競爭力；A 公司2019 年入職本科學歷畢業(yè)生平均薪酬水平與國內(nèi)建筑類央企相比處于中等（偏下）水平。

6.項目部大學畢業(yè)生薪酬情況

A 公司近5 年國內(nèi)項目部大學畢業(yè)生薪酬水平與本部薪酬基本持平，海外項目部大學畢業(yè)生薪酬水平略高于本部和國內(nèi)項目部大學畢業(yè)生薪酬水平。

（四）大學畢業(yè)生薪酬與購房支付能力分析

1.大學畢業(yè)生支付購房首付款難度大。面對國內(nèi)高額房價，A 公司近5 年大學畢業(yè)生已購房的占比僅為14.4%，且多為家庭資助購房。以武漢市購房為例，按照A 公司本科大學畢業(yè)生2019 年薪酬收入，需要工作滿9年才能支付購房首付款。

2.大學畢業(yè)生支付購房貸款壓力大。以武漢市為例，每月需還購房貸款5275 元，占月度稅后薪酬的69.5%，已購房大學畢業(yè)生月度可支配收入較低。

（五）其他情況

相比于其他行業(yè)，A 公司大部分大學畢業(yè)生在項目部工作，不能自由出行、購物、旅游等，生活相對“單調(diào)”，不符合目前“90 后”“00 后”大學畢業(yè)生的理想工作條件。此外，A 公司大學畢業(yè)生擇偶對象范圍窄、婚戀難。已婚大學畢業(yè)生與家人聚少離多，難以照顧到家人。

二、A 公司近五年入企大學畢業(yè)生薪酬問題分析

（一）薪酬水平偏低，外部競爭力不強

根據(jù)與同行業(yè)企業(yè)對標分析，A 公司本科大學畢業(yè)生薪酬水平普遍相對偏低，外部競爭力不強，不利于A 公司人才的招引、穩(wěn)定和培養(yǎng)，不利于為A 公司業(yè)務結構調(diào)整提供強有力的人才支撐，不利于A 公司人才的戰(zhàn)略儲備。

（二）入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生薪酬水平增長緩慢

A 公司入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生薪酬增長主要依靠職務晉升和職稱等級提升。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生職務晉升難度大，占比僅為9.3%。本科大學畢業(yè)生需要工作滿5 年才能取得中級職稱，故入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生薪酬在較低水平且增長也較緩慢。同時，因大學畢業(yè)生至少工作9 年才能支付購房首付款，入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生薪酬水平偏低，增長緩慢，矛盾比較突出，不利于大學生隊伍的穩(wěn)定。

（三）薪酬收入與期望值存在差距

新入職大學畢業(yè)生對自己能力評估較高，薪酬期望也高，A 公司各層次學歷大學畢業(yè)生起薪水平與其薪酬期望值均存在一定差距，薪酬收入達不到預期導致大學生工作積極性不高，同時也造成一定大學生流失。

（四）薪酬與高額房價的矛盾突出

由于近幾年全國房價持續(xù)攀升，大學生支付購房首付款難度逐步加大，影響職工購房能力，加上項目部人員流動性強，不利于大學生穩(wěn)定。已購房大學生支付購房貸款壓力較大，影響日常消費質(zhì)量和生活幸福感，導致大學生頻繁向薪酬收入高的單位跳槽。

（五）薪酬向海外、一線大學畢業(yè)生傾斜力度不夠

通過對比分析，國內(nèi)外項目部與本部員工薪酬差距較小，薪酬待遇向基層一線傾斜力度不夠，不利于大學畢業(yè)生到一線去、到海外去、到艱苦邊遠地區(qū)工作。加上項目部環(huán)境艱苦，人員流動性強，不利于大學畢業(yè)生穩(wěn)定工作。

（六）薪酬結構不合理，績效工資占比偏高

由于薪酬體系設計不科學，未考慮到新入職大學畢業(yè)生實際情況，部分項目部大學畢業(yè)生績效工資占比偏高，導致固定工資平時發(fā)放偏低，影響日常消費質(zhì)量，一定程度降低了薪酬滿意度。

三、針對A 公司大學畢業(yè)生薪酬問題的措施建議

（一）提高大學畢業(yè)生薪酬水平

（1）設置最低工資標準。對比行業(yè)薪酬水平和地方政府發(fā)布的就業(yè)薪酬指導線等，結合A 公司實際，設置大學畢業(yè)生最低工資標準，保障大學生基本待遇。

（2）根據(jù)大學生市場薪酬調(diào)查情況，對標行業(yè)大學畢業(yè)生入職薪酬水平，按照市場薪酬標準和公司2019 年大學生薪酬平均水平較高值確定大學生起薪指導線，指導A 公司項目部根據(jù)自身實際和崗位價值為大學生付薪，確保優(yōu)秀的大學生起薪水平處于市場薪酬50 分位及以上水平，增加薪酬吸引力。

（3）有針對性地提高入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生的薪酬收入。A 公司可以考慮構建入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生薪酬體系，將入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生薪酬納入A 公司薪酬體系，通過提高崗位工資基數(shù)，或提高崗位工資系數(shù)等方式，促使薪酬向入職5 年內(nèi)大學畢業(yè)生重點傾斜。

（二）優(yōu)化大學畢業(yè)生薪酬結構

（1）適度降低新入職大學生績效工資占比，一般不超過20%，適度增加日常預發(fā)工資，強化監(jiān)督考核力度，及時支付大學畢業(yè)生工資，保障大學生基本生活。

（2）加快推進項目部人員薪酬體系建設，提高公司艱苦邊遠地區(qū)補貼標準，切實提高一線大學生薪酬收入。優(yōu)化國際業(yè)務從業(yè)人員薪酬體系，統(tǒng)一制定海外津貼發(fā)放項目和標準，確保海外大學畢業(yè)生平均薪酬水平不低于國內(nèi)同層級大學畢業(yè)生2 倍。

（3）暢通薪酬晉升通道，打破薪酬晉升主要依靠職務晉升單一渠道，建立技術、技能等多條薪酬晉升通道，加快員工成長成才，提高薪酬收入。

（三）改善大學畢業(yè)生福利待遇

（1）對確實存在購房困難的大學畢業(yè)生，適當延長提供臨時住房或發(fā)放租房補貼的年限。鼓勵配套建立大學畢業(yè)生公寓，或積極與所在地房地產(chǎn)開發(fā)商溝通合作，團購優(yōu)惠買房，緩解大學畢業(yè)生購房壓力，增強大學畢業(yè)生對企業(yè)的認同感和歸屬感。

（2）鼓勵有條件的項目針對優(yōu)秀大學畢業(yè)生提供免息或低息購房借款，緩解員工購房壓力，將員工職業(yè)生涯與A 公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展綁定，留住優(yōu)秀人才。

（四）加大關愛幫扶力度

多舉措搭建平臺，幫助大學畢業(yè)生解決家庭、婚戀交友等方面的需求；加強項目營地標準化建設，努力改善現(xiàn)有臨時過渡住房條件，改善大學畢業(yè)生工作和生活環(huán)境；適度增加休假天數(shù)或休假次數(shù)，提高大學畢業(yè)生安全感和幸福感。