企業(yè)人力資源管理績效考核問題溯源

浙江萬豐奧威汽輪股份有限公司 吳少英

一、企業(yè)績效考核工作的目的分析

（一）提升員工績效水平

企業(yè)開展績效考核工作最主要的目的之一在于提升員工績效水平。通過績效考核工作的有效開展，可以及時了解員工績效完成情況，給企業(yè)員工完成績效任務(wù)施加壓力。同時，還可以引導(dǎo)員工不斷提升自身的績效完成能力，從而實現(xiàn)員工績效水平的持續(xù)提升。例如，通過績效考核了解員工崗位勝任力的不足，從而督促員工提升績效完成能力，這有利于其更好地完成績效目標。

（二）為加深了解和認識員工提供依據(jù)

企業(yè)是一個大家庭，員工來自五湖四海，每個人的教育背景、經(jīng)濟背景、家庭背景等各不相同，因而每個員工對崗位的滿意度、對工作的勝任度、對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與追求也各不相同，企業(yè)通過績效考核，可以掌握員工對崗位工作的態(tài)度，可以摸清員工工作做得好或者做得不好的原因(比如學(xué)歷層次、經(jīng)濟訴求、家庭成員等因素的影響)，從而加深對員工的了解和認識程度，為對員工進行思想或心理疏導(dǎo)提供依據(jù)。

（三）提供員工獎懲依據(jù)

根據(jù)績效考核結(jié)果進行獎懲，這是企業(yè)開展績效考核工作的主要目的之一。員工績效考核結(jié)果往往與獎懲掛鉤，根據(jù)員工績效結(jié)果進行薪酬分配、提拔晉升、表彰懲戒，充分體現(xiàn)了績效考核的公平性。對于績效優(yōu)秀的員工給予獎勵，薪酬分配向績效水平高的員工傾斜，對于績效較差的員工給予一定經(jīng)濟懲罰。選拔績效卓越的員工擔任管理職務(wù)及關(guān)鍵、重要的崗位，讓優(yōu)秀的員工實現(xiàn)順利晉升，對于績效好的員工進行公開表彰，讓其得到更多的肯定。

（四）促進企業(yè)管理改進

促進企業(yè)管理改進是績效考核工作的重要目的之一，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營管理方面存在的一些問題，及時討論制定改進方案，可以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營水平的提升。企業(yè)經(jīng)營中內(nèi)外環(huán)境在不斷變化，經(jīng)營管理隨時面臨各種新的挑戰(zhàn)，也必然會出現(xiàn)各種新的問題，這就需要通過績效考核暴露出的問題，對不合理的作業(yè)方法和工作流程及時進行識別分析，同時采取有效措施來加以改進，從而保證企業(yè)經(jīng)營管理得到不斷改進。

二、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）激勵機制發(fā)揮不了實際作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，并不缺少一系列的人才激勵制度，但大多數(shù)企業(yè)的激勵機制并不能發(fā)生實際作用，其中的原因大致分為以下方面：（1）激勵制度本身不具有激勵性只有真正具有激勵效應(yīng)的制度才能在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮作用，然而部分企業(yè)在制定激勵制度時，缺乏對激勵對象需求的了解，忽視不同層次員工的差異性需求，過于普適性的激勵制度導(dǎo)致制度本身的激勵效應(yīng)不足，無法在根本上對員工產(chǎn)生激勵促進作用。（2）物質(zhì)激勵與精神激勵分離當物質(zhì)激勵達到一定層次后員工對激勵的方式會提出更高的要求，產(chǎn)生精神和文化層面的需求，然而物質(zhì)激勵和精神激勵相分離是現(xiàn)代企業(yè)激勵體制最常見的問題之一?；谶呺H效用遞減原則，不斷加碼的物質(zhì)激勵方式會導(dǎo)致激勵作用不斷降低，背離最初的激勵目標；也有部分企業(yè)以精神激勵為主，輔之以物質(zhì)激勵，口頭的嘉獎在初期可能會激發(fā)員工內(nèi)心的表現(xiàn)欲，長期則會挫傷積極性，使員工處于一種麻木狀態(tài)。

（二）績效考核流于形式

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)也都采取績效考核的方式對員工的行為表現(xiàn)及輸出成果進行評估。但不少企業(yè)的績效考核卻流于形式，無法實現(xiàn)預(yù)期目標，原因主要有以下幾個方面：（1）績效考核體系脫離員工職位特征有效的績效考核體系應(yīng)是依托于員工的職位特征，以職位性質(zhì)作為員工績效考核的出發(fā)點和落地點，但在實際操作中，不少企業(yè)的績效考核體系脫離員工崗位特征，考核標準全憑直接主管的個人感覺，主觀性過強，導(dǎo)致績效考核無法真正地發(fā)揮作用。（2）績效考核指標設(shè)置不合理績效考核的有效落地取決于各考核指標的合理設(shè)置，指標對員工具有的導(dǎo)向作用，所以設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標尤為重要。但不少企業(yè)在績效考核過程中存在考核指標不明確、可考核、可量化的指標較少而定性化的指標較多導(dǎo)致考核無法最終落地，使得績效考核流于形式。

（三）職位晉升缺乏路徑

提供明確清晰的職位成長路徑是增強員工歸屬感，調(diào)動員工工作積極性的關(guān)鍵舉措之一，但不少企業(yè)在職位晉升上大多表現(xiàn)為“千軍萬馬過獨木橋”，職位發(fā)展“隱形天花板”隨處可見。員工發(fā)展空間受限，漲薪全靠倒逼主管，學(xué)習成長速度緩慢，很長一段時間在同一崗位上沒有任何提升，最后不得不面臨被企業(yè)淘汰或是主動辭職，這既挫傷了人才的積極性，也對企業(yè)發(fā)展造成了不良影響。

三、企業(yè)績效管理的完善策略

（一）制定清晰且操作性強的績效管理目標

清晰明確的企業(yè)績效考核目標，可以在較大程度上降低考核工作中的消耗，節(jié)約管理成本，有利于企業(yè)對內(nèi)部有限資源進行合理配置，更加高效地實現(xiàn)績效考核目標。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該積極構(gòu)建合理、清晰的績效考核目標，為企業(yè)各考核部門及具體責任人提供明確的指引與方向，便于在績效考核開展過程中對比預(yù)期與現(xiàn)實完成之間的差異，及時發(fā)現(xiàn)問題與不足，并針對性地加以調(diào)整、完善，促進員工工作效率的提升；其次，當企業(yè)績效管理目標確立后，要以結(jié)果為導(dǎo)向開展績效考核工作，將考核目標逐層分解并落實到具體部門與崗位中。企業(yè)管理者還要提高各部門與個人的參與積極性，讓全體員工都參與進來，變被動執(zhí)行為主動配合。

（二）提高績效管理在企業(yè)管理中的地位

對績效管理的執(zhí)行給予足夠的重視，是提高企業(yè)績效考核評價有效性的重要途徑，也是切實實現(xiàn)績效策略，達成管理目標的重要前提。只有在企業(yè)全體員工的共同努力與協(xié)作下開展績效管理工作，才能更好地發(fā)揮績效機制的促進作用。而企業(yè)員工也要認識到績效管理的重要性與促進作用，提高對相關(guān)管理工作與措施的重視。

因此，企業(yè)可以開展各種形式的宣傳，一方面?zhèn)鬟_企業(yè)對于開展績效管理考核的目的與必要性，強化員工的理念及認識；另一方面，通過針對性的培訓(xùn)，向廣大員工傳授考核工作開展的方式方法、注意事項以及相應(yīng)的激勵機制。讓員工能夠熟練地掌握考核工作的開展路徑，更好地配合執(zhí)行以便達到預(yù)期的效果。另外，企業(yè)管理者也要積極主動地投入到績效管理工作中來，做好部門之間的協(xié)調(diào)與配合，提高績效管理的執(zhí)行效率，為績效考核在企業(yè)中全面執(zhí)行提供保障。

（三）為績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一提供保障

企業(yè)績效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)營運發(fā)展，而并非片面地為了管理而管理。另外，企業(yè)管理者要在全體員工中開展關(guān)于績效管理重要性與必要性的宣傳與培訓(xùn)，讓企業(yè)內(nèi)部員工都能樹立起科學(xué)、正確的理念。在做好本職工作的同時，不斷與績效考核對本崗位的要求進行校準，促使績效管理與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標保持一致性，這才能保障績效管理適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，并與實際管理目標相匹配，切實實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的發(fā)展目標。

由此，企業(yè)在構(gòu)建績效管理體系與相關(guān)考核指標并量化的過程中，要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，將不同階段企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)的目標作為參照因素，逐步細化、分解到各個部門、崗位中，讓全體員工能夠清晰地了解并掌握企業(yè)發(fā)展方向。同時，做好自身工作計劃安排，為企業(yè)的平穩(wěn)有序運營打下堅實的基礎(chǔ)。其中值得注意的是，績效考核注重長效的促進與激勵作用，在執(zhí)行過程中應(yīng)明確禁止只顧眼前的短視行為，企業(yè)若想獲得可持續(xù)健康發(fā)展，需要有面向未來的敏銳戰(zhàn)略目光。與此同時，為了進一步強化績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性，企業(yè)績效考核機制還要不斷根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、外部環(huán)境變化進行優(yōu)化，調(diào)整考核標準、量化指標以及評價方法等。靈活機動地改變績效管理策略，充分利用績效管理機制，為企業(yè)競爭力與盈利能力的提升貢獻力量。

（四）加強績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

以一定時間區(qū)間為周期的績效考核，通過職工在這段時間內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及學(xué)習能力等方面的情況量化來反映真實的工作狀態(tài)，并依據(jù)結(jié)果給予相應(yīng)的獎懲。鑒于當前部分企業(yè)對于績效考核的使用僅限于分配薪酬，而忽略了進一步挖掘更深層次的促進作用?？冃Э己说慕Y(jié)果充分展現(xiàn)了職工的優(yōu)劣勢，對于其中發(fā)現(xiàn)的不足可以制定出富有針對性的提升優(yōu)化方案，幫助職工加以完善。也通過績效考核過程認清單位自身管理中的缺失，快速找準改進方向，提高企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量與運作效率。

四、結(jié)束語

績效考核是企業(yè)對員工履職情況所進行的綜合評價，是人力資源管理中一項非常重要的內(nèi)容，是管理鏈條上至關(guān)重要的一環(huán)，如果這一內(nèi)容和環(huán)節(jié)存在缺陷，就會給管理工作的有效性帶來不利影響。本文重點探討了績效考核問題的產(chǎn)生原因，希望可以為企業(yè)改進考核方法、提升考核水平提供幫助。