企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系探析

陳 敏

（云南省鐵路集團(tuán)有限公司，云南 昆明 650000）

企業(yè)的管理工作是由員工執(zhí)行完成，人員的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)與企業(yè)的整體管理水平密切相關(guān)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人才管理視為管理工作的重要內(nèi)容。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的逐步變化，部分企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇方面存在的問(wèn)題開始暴露。例如，對(duì)人力資源管理機(jī)制不夠重視、指標(biāo)考核體系有待完善、人力資源薪酬績(jī)效考核不健全等問(wèn)題突出。因此，有必要對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行分析討論，明確績(jī)效考核與薪酬待遇的相關(guān)性，即績(jī)效考核是薪酬待遇制定的基礎(chǔ)；績(jī)效考核是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的參考；績(jī)效考核是崗位價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效考核是反饋評(píng)價(jià)的依據(jù)。

一、績(jī)效考核與薪酬待遇設(shè)計(jì)的基本理論

績(jī)效考核工作是指企業(yè)對(duì)員工在工作中所取得的實(shí)際成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，評(píng)價(jià)包括過(guò)程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)兩個(gè)部分。同時(shí)，考核工作需要確定考核指標(biāo)，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)因無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析評(píng)價(jià)內(nèi)容，需對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析反映評(píng)價(jià)結(jié)果。例如，對(duì)工作態(tài)度、工作狀態(tài)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。對(duì)薪酬待遇的合理設(shè)計(jì)能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供參考依據(jù)，從而發(fā)揮行為引導(dǎo)的管理職能。

在互聯(lián)網(wǎng)信息背景下，員工的工作結(jié)果以及工作執(zhí)行過(guò)程都會(huì)以數(shù)據(jù)的形式將其上傳到企業(yè)共享平臺(tái)上，并且保存在數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中，有助于工作人員快速便捷地獲取所需數(shù)據(jù)信息，減少時(shí)間成本。與此同時(shí)，從專業(yè)技術(shù)角度來(lái)看，信息技術(shù)的應(yīng)用，還能夠幫助企業(yè)對(duì)人才數(shù)據(jù)和工作數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析處理，從而使得績(jī)效考核結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確，為員工工資待遇分配、人才管理等工作開展，奠定良好的基礎(chǔ)。綜上所述，績(jī)效考核在人力資源管理工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，因此，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核與薪資待遇的結(jié)合工作引起高度重視，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系[1]。

對(duì)于企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，專業(yè)人才決定著企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好薪酬管理工作，通過(guò)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)促進(jìn)專業(yè)人才隊(duì)伍壯大，在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的道路上提供更多助力。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作的不斷整合，以及外部信息量的不斷擴(kuò)增，對(duì)企業(yè)的管理水平提出了更高的要求，為了促進(jìn)企業(yè)管理工作精細(xì)化和專業(yè)化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)公平合理的薪酬制度，通過(guò)制度建設(shè)來(lái)促進(jìn)各崗位工作人員發(fā)揮自身職能作用，并利用崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)工作強(qiáng)度和工作難度進(jìn)行深入分析，從而為員工各人職業(yè)規(guī)劃提供重要的指導(dǎo)方向，并且，通過(guò)對(duì)員工崗位價(jià)值與薪酬體系進(jìn)行比對(duì)分析，集合崗位能力需求，制定科學(xué)合理的人才素質(zhì)提升計(jì)劃，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，使其與企業(yè)的發(fā)展需求相匹配。

二、績(jī)效考核在薪酬待遇工作中的作用

1.確認(rèn)薪酬待遇的依據(jù)

在績(jī)效考核工作時(shí)對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，通過(guò)該評(píng)價(jià)結(jié)果體現(xiàn)其個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)，因此，績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)以員工考核表現(xiàn)來(lái)確定評(píng)分等級(jí)，績(jī)效工資可以在某一數(shù)字范圍內(nèi)波動(dòng)變化。為了發(fā)揮績(jī)效考核的職能作用，充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，績(jī)效考核規(guī)則在滿足公平性和公正性的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將其與薪酬待遇緊密結(jié)合起來(lái)。并且根據(jù)員工的職位不同對(duì)其薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，通過(guò)采取不同的評(píng)價(jià)方法，從而達(dá)到績(jī)效考核工作的目標(biāo)[2]。

2.設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的參考

通過(guò)引入考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，確保員工能夠遵照規(guī)范要求保質(zhì)保量完成本職工作，倘若工作人員完成超出預(yù)期，那么就要給予員工適度獎(jiǎng)勵(lì)。由于人力資源管理與其他諸多影響因素相關(guān)，因此，設(shè)立明確的管理目標(biāo)，將其與薪酬待遇考核結(jié)合起來(lái)，使員工能夠按照實(shí)際情況對(duì)自身工作開展進(jìn)行合理調(diào)節(jié)。

3.明確崗位價(jià)值的指標(biāo)

企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核制度之前，需要對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行分析，例如，對(duì)崗位的職責(zé)范圍、職能定位等方面進(jìn)行綜合判斷，并遵循應(yīng)用原則、參與原則、系統(tǒng)原則以及目標(biāo)原則來(lái)對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行完善，按照不同績(jī)效對(duì)象和發(fā)展需求，對(duì)其工作流程進(jìn)行完善和修正。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與薪資待遇存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源管理不夠重視

在企業(yè)總成本不斷增長(zhǎng)的背景下，人力資源成本開始呈現(xiàn)出緩慢增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因此，企業(yè)需要通過(guò)人力資源管理來(lái)降低人力資源隱性成本支出，例如，人力資源招聘成本中篩選的機(jī)會(huì)成本、錯(cuò)誤甄選人員造成的低效成本、錄用不合格人員離職造成的補(bǔ)充成本。但是部分企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的重視，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，部分企業(yè)過(guò)于重視自身經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，因而企業(yè)管理層將主要精力投入到盈利業(yè)務(wù)項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)工作當(dāng)中，導(dǎo)致企業(yè)并未將人力資源管理工作做到位；其次，部分企業(yè)管理并未認(rèn)識(shí)到合理的薪酬待遇，在人力管理工作中發(fā)揮的實(shí)際作用，因而在推行績(jī)效考核工作與薪資待遇結(jié)合的過(guò)程中，并未發(fā)揮出良好的協(xié)同作用；最后，部分基層員工對(duì)績(jī)效考核和薪資待遇的內(nèi)在聯(lián)系了解不足，未能起到激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作發(fā)揮的作用不明顯。

2.考核指標(biāo)體系有待完善

績(jī)效考核工作的開展需要完善的考核指標(biāo)體系，但是，當(dāng)前部分企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善，具體體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，部分企業(yè)的績(jī)效考核工作并沒(méi)有與時(shí)代一同發(fā)展起來(lái)，考核理念和考核方式以及考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容相對(duì)滯后，也沒(méi)有將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來(lái)，使得企業(yè)在人力資源管理工作方面缺乏現(xiàn)代化激勵(lì)管理職能；其次，部分企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核管理指標(biāo)時(shí)，并未結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營(yíng)管理現(xiàn)狀，比如業(yè)務(wù)活動(dòng)特征以及發(fā)展階段需求，使得績(jī)效考核指標(biāo)并不能滿足企業(yè)績(jī)效考核管理的實(shí)際需求，與現(xiàn)實(shí)情況不符；最后，部分企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系過(guò)于粗糙，僅僅構(gòu)建了一級(jí)指標(biāo)層或二級(jí)指標(biāo)層，也就是說(shuō)指標(biāo)過(guò)于單一，無(wú)法將所有績(jī)效考核項(xiàng)目都納入進(jìn)來(lái)。

3.人力資源薪酬績(jī)效考核制度不健全

人力資源薪酬績(jī)效考核制度是考核工作開展的執(zhí)行依據(jù)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)考核制度的健全工作引起高度重視，當(dāng)前部分企業(yè)薪酬績(jī)效考核制度不健全，具體體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，并未制定科學(xué)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因而使得考核工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化，導(dǎo)致績(jī)效考核制度與獎(jiǎng)懲機(jī)制缺乏有效聯(lián)系；其次，部分企業(yè)的績(jī)效考核制度過(guò)于形式化，考核工作更多是以主觀意識(shí)為判斷，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工的工作態(tài)度和責(zé)任意識(shí)，并未對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行量化考評(píng)[3]；最后，部分企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，并未結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有依據(jù)戰(zhàn)略方向來(lái)設(shè)定績(jī)效考核的主要目標(biāo)和建立員工的關(guān)鍵性個(gè)人績(jī)效，使得績(jī)效考核工作在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)工作中發(fā)揮的作用一般。

四、優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核和薪酬管理的具體措施

1.加強(qiáng)對(duì)人力資源和績(jī)效考核的重視

在促進(jìn)人力資源和績(jī)效考核結(jié)合的工作方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下三方面著手處理。首先，企業(yè)管理層要在注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也要對(duì)人力資源管理工作高度重視。管理層可通過(guò)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中產(chǎn)生的積極作用，從而在人力資源工作方面投入足夠精力；其次，企業(yè)管理層還應(yīng)做好薪資待遇和績(jī)效考核結(jié)合的工作，促進(jìn)兩項(xiàng)工作內(nèi)容協(xié)同作用，發(fā)揮其行為引導(dǎo)管理職能，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)高質(zhì)量完成；最后，對(duì)于部分基層人員在績(jī)效考核和薪資待遇內(nèi)在聯(lián)系了解不足的情況下，企業(yè)可召開專題會(huì)議或者知識(shí)講座，向廣大基層工作人員講解薪資待遇與績(jī)效考核工作之間的關(guān)系，從而鼓勵(lì)員工積極工作，通過(guò)提高工作質(zhì)量和工作效率來(lái)獲取更多的薪酬。

2.構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系

在完善績(jī)效考核指標(biāo)體系工作方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下三方面著手進(jìn)行。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊隨時(shí)代發(fā)展，改革更新自身績(jī)效考核管理理念，并對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法進(jìn)行改進(jìn)，使其與當(dāng)前管理現(xiàn)狀契合，促進(jìn)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合；其次，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核管理指標(biāo)之前，應(yīng)當(dāng)做好前期調(diào)研準(zhǔn)備工作，了解企業(yè)的當(dāng)期核心業(yè)務(wù)內(nèi)容，處于怎樣的發(fā)展階段，使考核指標(biāo)滿足企業(yè)績(jī)效考核管理的實(shí)際需求；最后，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系過(guò)于粗糙的問(wèn)題，企業(yè)可對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行拆分細(xì)化，基于應(yīng)用原則、目標(biāo)原則、動(dòng)態(tài)原則、系統(tǒng)原則以及參與原則進(jìn)行此項(xiàng)工作，確保細(xì)化后考核指標(biāo)囊括企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目。

3.實(shí)施公平、公正的人力資源薪酬績(jī)效考核制度

在健全人力資源薪酬績(jī)效考核制度方面，企業(yè)可從以下三方面著手處理。首先，對(duì)于并未制定統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持員工與企業(yè)共同發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，從任務(wù)管理、運(yùn)行管理、崗位分析等多角度來(lái)確認(rèn)績(jī)效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，并根據(jù)企業(yè)各部門職責(zé)范圍的特征，確立明確統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；其次，企業(yè)在設(shè)立考核管理制度時(shí)，不應(yīng)過(guò)于注重主觀性考核方向，比如工作態(tài)度和責(zé)任意識(shí)，應(yīng)當(dāng)采取定量和定性相結(jié)合的辦法，設(shè)計(jì)差異化權(quán)重評(píng)估與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核評(píng)估對(duì)象不同，對(duì)其考核制度進(jìn)行適度調(diào)整；最后，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到一切管理工作都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成而服務(wù)，因此，企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)方向，從而設(shè)立績(jī)效考核的管理目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核與薪酬待遇管理工作高效地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)兩者的協(xié)調(diào)作用，設(shè)立明確的績(jī)效考核管理目標(biāo)，構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)估體系，以公平公正的人力資源薪酬績(jī)效考核制度來(lái)保證工作目標(biāo)的高質(zhì)量完成，從而促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作貢獻(xiàn)一份力量。