中小企業(yè)員工績效評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究

高東妹

（浙江香海食品股份有限公司，浙江 溫州 325200）

績效評估也被稱為績效考核，是一種現(xiàn)代化的員工工作評估方式。對績效評估來說，也就是對員工的績效過程進(jìn)行分析和評估從而順利完成組織目標(biāo)，便于員工對自己的工作能力和情況有充分的了解，接受反饋，滿足員工的工作要求，引導(dǎo)員工健康發(fā)展?？冃гu估反饋是企業(yè)管理者和員工之間深入交流的有效途徑，通過提高員工績效水平，從而提高企業(yè)整體績效，為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供支持，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

一、績效評估在企業(yè)管理中的作用

通常情況下，薪酬和員工工作能力有著直接關(guān)聯(lián)，員工對企業(yè)貢獻(xiàn)率越高，薪酬也就越多，所以要想全面展現(xiàn)出員工為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，需要科學(xué)設(shè)定績效評估指標(biāo)，完善績效考核機(jī)制，給員工營造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。通過構(gòu)建完善的績效評估機(jī)制能夠充分挖掘各級員工工作潛力，同時(shí)，也能對員工工作情況和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行考核，為員工加薪和晉升提供數(shù)據(jù)參考。除此之外，在對員工績效評估過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作中存在的問題，并督促員工進(jìn)行改進(jìn)，為員工提供專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會，彌補(bǔ)員工不足，有效提高員工綜合水平。

二、中小企業(yè)員工績效評估容易存在的問題

1.缺少長期戰(zhàn)略目標(biāo)

開展績效評估工作的主要目的，就是幫助企業(yè)順利完成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，規(guī)范員工工作行為，引導(dǎo)員工自覺按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)工作。對于中小企業(yè)來說，需要從長期發(fā)展角度入手，把績效評估和企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略相互融合，制定詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃。但是從目前情況來看，即便我國大部分中小企業(yè)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度重視，但是，因?yàn)榘l(fā)展時(shí)間比較短、規(guī)模小、實(shí)力弱，中小企業(yè)沒有設(shè)定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。年度經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定缺少戰(zhàn)略性，只是由企業(yè)管理層結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行確定，不管是在可完成性上，還是可操作性上都會面臨一些問題，從而給部門及員工工作目標(biāo)確定帶來一定影響，不利于后續(xù)績效評估活動的開展。

2.績效評估指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

中小企業(yè)受到自身發(fā)展規(guī)模的影響，通常沒有成立人力資源管理專職部門，所以，在績效評估指標(biāo)設(shè)定上缺乏專業(yè)人才，績效評估指標(biāo)通常由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，在某種程度上沒有展現(xiàn)出員工工作特點(diǎn)。例如，部分中小企業(yè)沒有結(jié)合職位分析確定工作職責(zé)劃分對應(yīng)的職位，而是將所有人員統(tǒng)一劃分，使得在實(shí)際中部分人員承擔(dān)的工作量比較大，沒有在績效評估指標(biāo)中具體標(biāo)記，導(dǎo)致績效評估缺乏公平性和合理性。而部分中小企業(yè)在績效評估指標(biāo)設(shè)定上比較重視工作量，例如，某個(gè)人員工作完成度、發(fā)展客戶數(shù)量等，忽略工作質(zhì)量。在這種情況下，如果員工盲目追求考核項(xiàng)目，忽略其他方面工作，將會給中小企業(yè)長效發(fā)展帶來不良影響。

3.績效評估方法不科學(xué)

中小企業(yè)在開展績效評估工作時(shí)，沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，而是采取傳統(tǒng)的績效評估方式，對員工工作情況和盡責(zé)程度進(jìn)行考察，以此確定其工作績效，完成企業(yè)人力資源管理工作，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭實(shí)力。現(xiàn)階段，部分中小企業(yè)在實(shí)施績效評估過程中，盲目采取新型績效評估方法，沒有對其可適用性進(jìn)行調(diào)查，如果盲目使用，不但不能獲得理想的效果，反而會給企業(yè)帶來影響。不管哪種績效評估方式，都無法保證獲得理想的效果，需要從中小企業(yè)實(shí)際角度出發(fā)，選擇適宜的績效評估工具。

4.激勵與反饋機(jī)制不完善

因?yàn)椴糠种行∑髽I(yè)沒有設(shè)定合理的績效評估指標(biāo)，工作流程不規(guī)范無法根據(jù)評估結(jié)果對員工實(shí)施全面獎勵。通常情況下，大部分中小企業(yè)將會采取晉升、加薪等方式對員工激勵，不滿足員工多元化需求，無法充分調(diào)動員工工作積極性，不利于企業(yè)人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)資源大量消耗，不能獲得理想的激勵效果。并且，企業(yè)沒有建立合理的企業(yè)文化，上級領(lǐng)導(dǎo)與員工之間交流不深入，反饋質(zhì)量無法保證。因?yàn)椴糠种行∑髽I(yè)沒有制定詳細(xì)的績效反饋機(jī)制，導(dǎo)致績優(yōu)者無法得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，普遍認(rèn)為自己的工作績效沒有人看見，而績效差的員工也不能找到自身的問題，造成績優(yōu)者不能獲得有效激勵，績差者也沒有接受相應(yīng)的處罰，嚴(yán)重打擊員工工作積極性，容易讓企業(yè)面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

三、中小企業(yè)員工績效評估指標(biāo)設(shè)計(jì)與應(yīng)用的優(yōu)化對策

1.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

為了保證中小企業(yè)績效評估工作順利開展，應(yīng)該科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對當(dāng)前企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，整合資源，讓上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展思路可以清晰表達(dá)，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭實(shí)力，為中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供戰(zhàn)略目標(biāo)支持。在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以后，需要將其層層細(xì)化落實(shí)到各個(gè)部門中，讓每個(gè)部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門職責(zé)，將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到位，盡可能地讓每個(gè)員工都能對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有充分了解，主動參與其中，將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)對員工進(jìn)行績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際操作中，部門領(lǐng)導(dǎo)需要與員工充分配合，深入交流，幫助員工可以從整體發(fā)展角度入手，分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工找到正確的工作方向，提高員工工作水平。

2.科學(xué)設(shè)置績效評估指標(biāo)

績效評估指標(biāo)的設(shè)置需要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持高度統(tǒng)一，應(yīng)該對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向進(jìn)行充分展現(xiàn)。在設(shè)置績效評估指標(biāo)時(shí)，通常要按照從宏觀到微觀的順序進(jìn)行，依次確定各個(gè)層級的績效評估指標(biāo)。在對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有充分了解的情況下，找出企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)工作重點(diǎn)，確定這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)的績效評估指標(biāo)，從而形成企業(yè)級績效評估指標(biāo)。并且，各個(gè)部門負(fù)責(zé)人需要結(jié)合企業(yè)級績效評估指標(biāo)確定部門級績效評估指標(biāo)之后，各部門負(fù)責(zé)人和部門的績效評估人員一同把績效評估指標(biāo)細(xì)化處理，這些績效評估指標(biāo)將會作為員工績效考核的依據(jù)。員工績效行為作為一個(gè)多維度定義，除了任務(wù)績效以外，與績效及個(gè)人特質(zhì)有關(guān)的因素將會給員工績效評估帶來一定影響。通過調(diào)查得知，非任務(wù)績效因素中包含了組織對員工績效的認(rèn)可情況，使得員工對績效評估產(chǎn)生高度認(rèn)可，可以調(diào)動員工工作積極性。所以，中小企業(yè)在設(shè)定績效評估指標(biāo)時(shí)，不但要注重任務(wù)績效指標(biāo)，還要兼顧非任務(wù)績效指標(biāo)，從而保證績效評估指標(biāo)的可行性和合理性。

3.選擇適宜的績效評估方法

對于中小企業(yè)來說，在發(fā)展初期，通常會采取家族化管理模式，在發(fā)展到一定階段以后，將會把現(xiàn)代企業(yè)管理模式應(yīng)用其中，以更好滿足時(shí)代發(fā)展要求。從績效評估方式角度來說，隨著時(shí)代快速發(fā)展，在諸多專業(yè)人士的配合下，研發(fā)多種績效評估方式，例如，員工比較評估法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評價(jià)法等。對于剛引進(jìn)績效管理模式的中小企業(yè)而言，機(jī)械化使用上述方式容易導(dǎo)致績效評估的形式化，無法將績效評估價(jià)值充分發(fā)揮，打擊員工工作積極性，不利于中小企業(yè)更好發(fā)展。所以，在對上述績效評估方法選擇過程中，需要從企業(yè)發(fā)展角度入手，結(jié)合企業(yè)文化及管理人員綜合水平，科學(xué)設(shè)計(jì)績效評估機(jī)制，優(yōu)化績效管理流程，引導(dǎo)更多的員工主動參與其中，讓員工在績效評估過程中確定績效目標(biāo)，認(rèn)可績效評估方法。

4.建立完善的激勵機(jī)制

在開展人力資源管理工作時(shí)，薪酬、培訓(xùn)、晉升、解雇都是其重點(diǎn)內(nèi)容，所有的人力資源管理與開發(fā)都要結(jié)合這些內(nèi)容進(jìn)行，是當(dāng)前企業(yè)員工比較關(guān)注的重點(diǎn)。對于大部分中小企業(yè)來說，員工待遇不公平，舊的激勵機(jī)制功能弱化，無法提高中小企業(yè)員工認(rèn)可度和忠誠度。所以，要想建立迎合當(dāng)前市場發(fā)展要求的員工團(tuán)隊(duì)，需要科學(xué)地構(gòu)建員工績效評估激勵機(jī)制，其中應(yīng)該將員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率與待遇充分結(jié)合，提高員工責(zé)任感和使命感，讓員工能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)度有充分的了解，把握發(fā)展方向。企業(yè)可以為員工提供相應(yīng)的榮譽(yù)，因?yàn)闃s譽(yù)將會影響員工工作積極性，把價(jià)值共享作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但能夠調(diào)動員工工作熱情，也能整合企業(yè)各項(xiàng)資源，實(shí)現(xiàn)資源充分開發(fā)與利用。在開展績效管理工作時(shí)，需要加強(qiáng)上級與下級之間的交流?？冃Ы涣髋c反饋的目的就是讓員工對自己的工作情況有充分了解，及時(shí)規(guī)范自己的行為，提高工作水平。所以，中小企業(yè)需要加強(qiáng)雙向交流機(jī)制建設(shè)，通過面對面交流，將績效評估結(jié)果及時(shí)告知給每個(gè)員工，并對績效評估結(jié)果進(jìn)行討論和分析，調(diào)整績效管理方案。管理人員在對員工績效評估過程中，需要及時(shí)與下屬員工交流，幫助員工改進(jìn)，記錄員工工作情況，保證工作目標(biāo)的統(tǒng)一性。在績效反饋過程中，不僅是信息之間的傳遞，還要讓員工了解上級部門對自己工作的認(rèn)可和期望，結(jié)合實(shí)際需求，規(guī)范員工工作行為，提高員工工作水平。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，通過績效評估及其反饋，能夠了解每個(gè)員工工作績效情況和實(shí)際需求，有針對性進(jìn)行激勵與引導(dǎo)，為員工營造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，給企業(yè)挽留更多的優(yōu)秀人才。

四、結(jié)語

中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長效發(fā)展，需要意識到績效評估對自身發(fā)展的影響，讓部門目標(biāo)、員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，形成一套完善的績效評價(jià)機(jī)制。整合企業(yè)人力資源，有效處理績效評估過程中存在的問題，科學(xué)設(shè)定績效評估指標(biāo)，加強(qiáng)各部門之間信息交流與反饋，將績效評估作用充分發(fā)揮，促進(jìn)中小企業(yè)更好地向前發(fā)展。