企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建策略探討

劉 俊

（貴研資源（易門）有限公司，云南 玉溪 651100）

一、人力資源薪酬激勵機制概述

激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動機，向所期望目標(biāo)前進，激勵是指對人的行為趨勢加以控制的過程，激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。薪酬激勵機制是指通過發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計及獎勵系統(tǒng)設(shè)計調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工自覺自愿、努力地工作，并創(chuàng)造好的績效的體系構(gòu)成。就激勵有效性而言，薪水不是員工激勵的唯一組成部分，不一定是最佳選擇。但是，薪酬激勵機制非常實用，可以為企業(yè)的發(fā)展帶來非常明顯的好處。它的有效性大大提高了員工的工作效率，是一種非常實用的員工激勵方法[1]。

二、企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵機制的意義

1.實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的“雙贏”

在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效；另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，最終在員工和企業(yè)之間實現(xiàn)“雙贏”。

2.最大限度地挖掘人的潛能

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)建立一套科學(xué)有效、完善的激勵機制，能最大限度地挖掘員工的潛能，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，保障企業(yè)的生存與發(fā)展。

3.促進企業(yè)和諧穩(wěn)定

當(dāng)前，企業(yè)對員工專業(yè)化的要求越來越高，已經(jīng)成為企業(yè)管理要求的一種常態(tài)。企業(yè)內(nèi)部員工間也存在競爭和不穩(wěn)定因素。薪酬激勵機制充分考慮了這一點。企業(yè)通過對員工的能力、工作質(zhì)量和工作效率等維度的績效考核，公平公正地評估個人對企業(yè)的業(yè)績貢獻，將績效考核結(jié)果與薪酬分配相掛鉤，使員工獲取的薪酬正規(guī)化、公平化?？冃Э己送瑫r可以體現(xiàn)員工間的差異和發(fā)現(xiàn)存在的不足，促進員工績效改進，形成你追我趕的良好局面，促進員工的成長和企業(yè)效益的提升。通過薪酬激勵與考核的相互促進作用，也解決了員工之間競爭的矛盾，促進員工對公司的了解，在一定程度上促進了公司的和諧與穩(wěn)定。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制實施中存在的問題

1.缺乏足夠的認識

如今，我國一些企業(yè)對薪酬激勵的目的和意義仍缺乏足夠的認識，看到的只是薪酬激勵的成本，只顧及眼前的利益，沒有從長遠考慮機制會給企業(yè)帶來的收益。因此，公司沒有通過科學(xué)的計劃來建立合理完善的薪酬激勵制度，也因此不能激發(fā)員工的發(fā)展，員工也看不到他們可以享受的利益和發(fā)展空間，并逐漸失去了工作熱情[2]。

2.機制不健全

當(dāng)前，我國許多企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬激勵的重要性，但由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間較短，再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作存在嚴(yán)重缺陷，薪酬激勵機制還不健全、不完善，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。因不同的員工具有不同的需求并表現(xiàn)出多樣性，不同的員工在不同的發(fā)展階段具有不同的需求。但是，企業(yè)在進行薪酬激勵機制構(gòu)建時，沒有充分考慮不同層次、不同時期員工的需求，薪酬體系的設(shè)計中不同員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不大，未體現(xiàn)出崗位貢獻差異，激勵效果不明顯。

3.存在盲目激勵和過度激勵

一是一些中小型企業(yè)已然認識到激勵的重要性，且堅定實施的信念，但由于對自身特點的把握不足，而是一味地盲目效仿其他企業(yè)的激勵措施“依樣畫葫蘆”，使激勵本身失去了積極意義；二是存在過度激勵。有人認為激勵的強度越大越好，其實則不然。凡事有度，物極必反，激勵也同樣。過度的激勵會給員工產(chǎn)生過度的壓力，當(dāng)壓力超出所能承受的范圍之內(nèi)時，結(jié)果可想而知。因此，適當(dāng)?shù)募畈艜幸饬x。

4.公平性不足

一些企業(yè)的薪酬激勵機制沒有充分考慮到崗位差異進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，不同崗位間薪資水平差距小，大多數(shù)職位的薪資水平基本相同，員工干多干少一個樣，存在不公平。個別企業(yè)建立的激勵機制還體現(xiàn)出了激勵機制的致弱作用，損害員工的利益，影響員工的積極性，創(chuàng)新性降低，無歸屬感，難以形成有效的激勵。

四、構(gòu)建企業(yè)薪酬激勵機制的有效措施

1.薪酬體系的建立要注重對內(nèi)公平性和對外競爭力

薪酬激勵是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。因此，在薪酬體系構(gòu)建時要注重對內(nèi)公平性和確保對外富有競爭力。一是要結(jié)合企業(yè)自身實際進行薪酬體系設(shè)計，按核心關(guān)鍵崗位、常規(guī)崗位等不同崗位類別確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位性質(zhì)不同實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)，如對于高層管理人員一般采取基本年薪+績效年薪+超額利潤分享的薪酬結(jié)構(gòu)模式，主要是確保高層薪酬分配和公司整體發(fā)展情況掛鉤，從公司的整體效益發(fā)展上獲利；而銷售等業(yè)務(wù)類崗位主要是基本工資+績效獎金的薪酬結(jié)構(gòu)模式，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)來發(fā)放薪酬，高業(yè)績高獎勵，來激勵員工；二是要結(jié)合企業(yè)自身消化能力，加強市場薪酬對標(biāo)，通過崗位分析、結(jié)合崗位價值確定對外富有競爭力的薪酬水平。

2.建立科學(xué)的評價機制

具有激勵性的薪酬必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕砂压镜睦媾c員工的利益相統(tǒng)一，員工在為自己的利益而奮斗的同時也給公司創(chuàng)造了價值，可以達到“互利共贏”的效果?？冃匠暝趯嵤┻^程中必須有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效的公平性，達不到激勵員工的目的。企業(yè)必須綜合考慮影響工作期間工作績效的因素，并對員工績效進行綜合評價和評估，對于績效評價，要關(guān)注員工業(yè)績過程，而不僅僅是結(jié)果?？己藱C制應(yīng)綜合考慮員工崗位和工作性質(zhì)的具體要求，提出科學(xué)的考核方法，建立完善的考核評價制度，科學(xué)合理地進行考核指標(biāo)設(shè)置和開展指標(biāo)完成情況評價，確保評價的系統(tǒng)性、科學(xué)性和公平合理性。

3.建立短中長期相結(jié)合的多元化薪酬激勵機制

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵以短中期薪酬激勵為主，如日常崗位薪酬激勵、年終獎金激勵、業(yè)績激勵基金獎勵機制等，中長期激勵機制不健全、不完善，短中長期相結(jié)合的激勵機制尚未形成，在這方面國有企業(yè)尤其突出。不同企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)實際，在短中期薪酬激勵基礎(chǔ)上，探索建立中長期激勵機制，如員工持股計劃、上市公司股權(quán)激勵、項目跟投等。通過中長期激勵機制的建立，既可以彌補傳統(tǒng)的短期薪酬激勵方式的不足又可以使員工具有歸屬感，將員工命運緊緊地與企業(yè)的命運捆綁聯(lián)系起來，進一步約束員工、穩(wěn)定員工、調(diào)動員工的工作積極性。

4.建立以人為本的薪酬激勵機制

堅持以人為本是各行各業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對企業(yè)的長遠發(fā)展尤為重要。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，員工是第一資源，人才是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。倡導(dǎo)人性化是要求企業(yè)真正以員工為中心，在實施激勵機制時要考慮員工的需求，并從員工的角度科學(xué)地分析他們面臨的問題。同時，建立激勵機制要充分聽取和收集員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上形成完整的激勵機制。使企業(yè)的薪酬激勵機制保持對內(nèi)公平性和對外富有競爭力。

5.確保薪酬激勵機制信息的透明度

當(dāng)企業(yè)建立薪酬激勵機制時，要注意披露相關(guān)信息，使員工能夠充分了解企業(yè)實施的激勵系統(tǒng)，包括具體的激勵系統(tǒng)程序和標(biāo)準(zhǔn)。員工了解企業(yè)的激勵系統(tǒng)信息后，員工通過對自身的分析，可促進員工建立合理的績效和薪酬目標(biāo)，結(jié)合自身工作績效和所獲得的報酬，可以分析企業(yè)提供的最終激勵結(jié)果是否與個人確定的目標(biāo)和付出相符，激勵員工不斷努力進步。同時，員工可以通過對績效結(jié)果進行比較分析從中發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，從而有意識地接受監(jiān)督，找出差距和不足，促進績效改進。為了確保信息的透明度，一方面，我們要確保激勵機制的公平性；另一方面，員工可以發(fā)現(xiàn)自己的差距和不足，并促進工作能力的不斷提高[3]。

6.注重對薪酬制度實施的監(jiān)督

薪酬激勵機制的實施還要求企業(yè)注意對實施過程和結(jié)果的監(jiān)督，避免形式化和關(guān)系化。企業(yè)應(yīng)建立適合薪酬激勵機制的監(jiān)督機制，并通過對薪酬激勵機制的全面把握和監(jiān)督，確保激勵機制的高效和有效運行。

五、結(jié)語

隨著中國市場化進程的加快，企業(yè)需要一套科學(xué)、全面的管理體系來保持市場地位，永立潮頭，而薪酬激勵體系是關(guān)鍵。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須充分地認識薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。因此，構(gòu)建科學(xué)合理全面的薪酬激勵機制對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤為重要，關(guān)系到企業(yè)能走多遠。