心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用策略研究

宋佳樂(lè)

（西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710065）

心理測(cè)驗(yàn)，是目前比較流行的人才測(cè)評(píng)方法之一。它是一種比較先進(jìn)的測(cè)驗(yàn)方法，具體是指通過(guò)一系列的手段，將人的某些心理特征具體化、數(shù)量化，從而判斷個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異。隨著我國(guó)社會(huì)總體經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，不少企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)也日益重視了起來(lái)，故而心理測(cè)驗(yàn)這種比較先進(jìn)的測(cè)試方法也逐漸受到了企業(yè)的青睞。心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中的具體使用是指通過(guò)一系列科學(xué)客觀、嚴(yán)謹(jǐn)合理的手段，對(duì)應(yīng)聘者的智力水平、性格興趣、氣質(zhì)能力等進(jìn)行識(shí)別與測(cè)評(píng)，為企業(yè)選擇人才提供重要依據(jù)，從而選拔出最適合企業(yè)特質(zhì)的員工。

一、心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中存在的主要問(wèn)題

企業(yè)在招聘過(guò)程中使用心理測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要目的就是為了測(cè)量人崗匹配的契合度，以吸納最適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)的員工。然而很多企業(yè)在使用心理測(cè)驗(yàn)的過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致人崗匹配的契合度無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。

1.企業(yè)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)工具的錯(cuò)誤使用

企業(yè)本身是以盈利為目的的組織，其對(duì)專業(yè)性的學(xué)術(shù)理論存在一定程度的認(rèn)識(shí)偏差是必然的，因此，會(huì)存在這樣一種情況，就是企業(yè)使用了不符合崗位要求的、錯(cuò)誤的心理測(cè)驗(yàn)工具來(lái)選拔人才。存在諸如通過(guò)能力測(cè)試判斷員工的興趣與職業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)定量評(píng)價(jià)才能得到的指標(biāo)反而選擇了定性評(píng)價(jià)來(lái)考量等問(wèn)題。這類不合理的做法并不能得到企業(yè)所需要的數(shù)據(jù)，而且也徒然浪費(fèi)了企業(yè)招聘工作的寶貴時(shí)間，更達(dá)不到企業(yè)招聘的目標(biāo)的要求。

另外，企業(yè)在招聘過(guò)程中，也會(huì)存在濫編濫用心理測(cè)驗(yàn)的情況，這是企業(yè)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)工具錯(cuò)誤使用的一種最惡劣的形式。事實(shí)上，心理測(cè)驗(yàn)的編制與運(yùn)用是十分嚴(yán)格的，在具體投入到企業(yè)招聘并運(yùn)用實(shí)施之前，還要經(jīng)過(guò)一系列科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯颗c論證，才能成為一種企業(yè)招聘的測(cè)驗(yàn)工具。然而，在我國(guó)，濫編濫用心理測(cè)驗(yàn)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了盡快完成招聘的任務(wù)目標(biāo)，很多企業(yè)往往在選擇與制作心理測(cè)驗(yàn)題目上節(jié)省時(shí)間，更有甚者不經(jīng)過(guò)推敲論證直接將低劣、粗制濫造的心理測(cè)驗(yàn)投入使用，這必然導(dǎo)致企業(yè)招聘的效果受到極其惡劣的影響。

2.企業(yè)對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的使用缺乏科學(xué)性

就心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果而言，企業(yè)對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的使用缺乏科學(xué)性，未能達(dá)到心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中的預(yù)期目標(biāo)。目前主要存在兩種截然不同的傾向，一種是輕視測(cè)驗(yàn)結(jié)果；另一種則是對(duì)其過(guò)分重視。

有的企業(yè)在招聘過(guò)程中，對(duì)學(xué)歷與工作經(jīng)歷的重視程度是最高的，相對(duì)而言，對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的重視程度不是很高。很多企業(yè)在面試結(jié)束后，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果往往采取置之不理的態(tài)度，只有在應(yīng)聘者正式入職的時(shí)候才會(huì)拿出來(lái)寫(xiě)進(jìn)檔案里，未能將其作為一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)納入招聘過(guò)程中。實(shí)際上，一方面，這雖然重視了對(duì)應(yīng)聘者能力素質(zhì)方面的考量，但是弱化了對(duì)應(yīng)聘者心理素質(zhì)的測(cè)評(píng)，厚此薄彼，不利于企業(yè)吸納綜合性的高素質(zhì)人才；另一方面，如果招聘僅僅是對(duì)于能力素質(zhì)的選拔，而不考慮心理素質(zhì)水平，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看并不利于對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)，無(wú)法保證員工的職業(yè)發(fā)展，從而會(huì)影響員工工作水平，進(jìn)而影響企業(yè)效益，那么企業(yè)招聘就失去其意義了。

與上文所說(shuō)的傾向截然相反，有的企業(yè)過(guò)分重視測(cè)驗(yàn)結(jié)果，并非將其作為一項(xiàng)參考指標(biāo)，而是將其直接運(yùn)用于決策，過(guò)度抬升了測(cè)驗(yàn)結(jié)果的地位。有的企業(yè)認(rèn)為他們需要完全認(rèn)同企業(yè)理念文化的員工，才能最大化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此，會(huì)設(shè)定一系列心理測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)定應(yīng)聘者是否契合企業(yè)理念，能否遵循企業(yè)文化，從而在一定程度上忽視了應(yīng)聘者其他方面的素質(zhì)。這種篩選方法，雖然保留了與企業(yè)相性最好的應(yīng)聘者，但是不利于為企業(yè)吸納更具有創(chuàng)造力的員工，使得企業(yè)缺乏活力。

3.心理測(cè)驗(yàn)對(duì)我國(guó)企業(yè)存在“水土不服”的現(xiàn)象

上文主要論述了心理測(cè)驗(yàn)在我國(guó)企業(yè)招聘中存在的諸多問(wèn)題，實(shí)際上這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因一部分是因?yàn)樾睦頊y(cè)驗(yàn)對(duì)我國(guó)企業(yè)“水土不服”。我國(guó)企業(yè)的綜合發(fā)展水平與國(guó)外仍存在較大差距，這種差距仍需要大量時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)。對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)而言，企業(yè)如何在招聘過(guò)程使其本土化，對(duì)企業(yè)而言是一個(gè)非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段心理測(cè)驗(yàn)的“水土不服”問(wèn)題集中體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

第一，心理測(cè)驗(yàn)這類人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)體制下，仍需要較長(zhǎng)的接受時(shí)間，而且在實(shí)際應(yīng)用中，測(cè)量環(huán)境和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍存在諸多問(wèn)題。例如，無(wú)法為應(yīng)聘者排除其他干擾因素，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的尺度難以統(tǒng)一等，這些細(xì)微而又具體的影響因素往往能導(dǎo)致最終的結(jié)果產(chǎn)生偏差，不利于企業(yè)招聘的效果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

第二，由于我國(guó)企業(yè)普遍不重視對(duì)專業(yè)知識(shí)的訴求，再加上不規(guī)范的操作和沒(méi)有專業(yè)的指導(dǎo)等不良因素，使企業(yè)并不愿意投入資本使用新的技術(shù)。且企業(yè)擔(dān)心在推廣心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)時(shí)產(chǎn)生的資金成本比較高，因此，往往草率地決定心理測(cè)驗(yàn)的具體方案。企業(yè)并不愿意為心理測(cè)驗(yàn)投入較多資金成本，這是影響心理測(cè)驗(yàn)本土化的一大主因。

二、改善心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用策略

心理測(cè)驗(yàn)本身并不是十全十美的測(cè)量工具，但它能夠?qū)?yīng)聘者的心理特征量化，為企業(yè)選拔人才提供額外的參考標(biāo)準(zhǔn)，因此引導(dǎo)企業(yè)提高對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的重視程度是很有必要的。

1.建立健全心理測(cè)驗(yàn)體系

因?yàn)?，要想使一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久不衰的發(fā)展，最有效的投資就是建立健全企業(yè)自身各方面的體系。而在招聘流程方面，建立健全心理測(cè)驗(yàn)體系是企業(yè)完善整個(gè)招聘流程體系的首要舉措。因?yàn)楹侠斫∪男睦頊y(cè)驗(yàn)體系將使企業(yè)的招聘更加規(guī)范化，讓?xiě)?yīng)聘者在招聘過(guò)程中將自身所有的特點(diǎn)全部體現(xiàn)出來(lái)，有利于招聘者在合理實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。同時(shí)，制定合理的心理測(cè)驗(yàn)體系能夠使招聘部門(mén)在使用心理測(cè)驗(yàn)的過(guò)程中做到有據(jù)可依，從而使心理測(cè)驗(yàn)的效果得到最大化的實(shí)現(xiàn)。具體舉措有以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)投入一定的資金成本完善體系建設(shè)。企業(yè)要想在短期內(nèi)建立健全心理測(cè)驗(yàn)體系最重要的舉措就是投入資金成本，合理有效的資本投入將起到事半功倍的效果。企業(yè)可選擇內(nèi)部員工群策群力建立健全心理測(cè)驗(yàn)體系，亦可選擇相關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)體系指標(biāo)。這項(xiàng)投資對(duì)于企業(yè)而言是個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的舉措，因此，就要求企業(yè)有耐心地等待其效果的出現(xiàn)。

第二，企業(yè)可以適當(dāng)賦予招聘部門(mén)一定的自由度。在心理測(cè)驗(yàn)體系的建設(shè)方面，招聘部門(mén)的重要性是不言而喻的，企業(yè)給予其一定的自由度，有利于招聘部門(mén)根據(jù)自身要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展水平，設(shè)計(jì)出符合雙方利益的心理測(cè)驗(yàn)體系。讓招聘部門(mén)自身來(lái)設(shè)計(jì)心理測(cè)驗(yàn)體系，能夠最大化地保證心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性。

2.內(nèi)部調(diào)整與外部聘請(qǐng)相結(jié)合

企業(yè)在給予招聘部門(mén)一定自由度的基礎(chǔ)上，可以賦予其一些與心理知識(shí)相關(guān)的職能，例如，在招聘部門(mén)內(nèi)部設(shè)置固定的心理咨詢崗位等，專業(yè)為招聘部門(mén)提供心理方面的技術(shù)支持。通過(guò)賦予其固定職能，規(guī)范化、職能化其工作內(nèi)容，使其在企業(yè)內(nèi)部有了正式的地位，從而有利于相關(guān)工作的開(kāi)展。這可以直接有效地提升企業(yè)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的重視程度，進(jìn)而使得心理測(cè)驗(yàn)在招聘中的使用更加規(guī)范化。

如若招聘部門(mén)無(wú)法承擔(dān)該種責(zé)任，或是該種人才在企業(yè)內(nèi)部中很是缺乏，企業(yè)亦可選擇外聘相關(guān)的心理咨詢機(jī)構(gòu)，輔助本企業(yè)招聘活動(dòng)的進(jìn)行。而在多次外部聘請(qǐng)的過(guò)程中，本企業(yè)的招聘部門(mén)也能從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而總結(jié)出一套具有本企業(yè)特色的心理測(cè)驗(yàn)方案，為以后的招聘工作節(jié)省成本。這種方式相較于上文的內(nèi)部設(shè)置崗位的方式，更為快捷有效，但成本也會(huì)有所提高。

三、結(jié)論

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)條件飛速提高的大前提下，我國(guó)企業(yè)對(duì)于員工綜合素質(zhì)的要求也越來(lái)越高，因此，在招聘中采取多種多樣的考核方式也成為一種必然趨勢(shì)，而作為多種新興考核方式中的佼佼者，心理測(cè)驗(yàn)在我國(guó)企業(yè)招聘活動(dòng)中的運(yùn)用是非常頻繁的。雖然仍存在諸如企業(yè)對(duì)相關(guān)理論的認(rèn)識(shí)不夠深刻、企業(yè)招聘者的素質(zhì)水平較低以及企業(yè)對(duì)測(cè)試結(jié)果的運(yùn)用缺乏科學(xué)性等問(wèn)題，但我們也要認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題可以從企業(yè)內(nèi)外部綜合考慮解決之道。引導(dǎo)企業(yè)提高重視程度，利用培訓(xùn)活動(dòng)提高員工知識(shí)水平。同時(shí)，為了與我國(guó)國(guó)情相符合，我們也應(yīng)當(dāng)開(kāi)發(fā)具有我國(guó)特色的心理測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｐ?，更好地為我?guó)企業(yè)的招聘活動(dòng)服務(wù)。綜上所述，運(yùn)用多種方式改善心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用，我國(guó)企業(yè)招聘的效果才能達(dá)到最佳水平。