用人單位如何用勞動(dòng)合同預(yù)防員工辭職

廣州華立科技職業(yè)學(xué)院 汪云

勞動(dòng)合同管理是用人單位管理的重要組成部分，而簽訂勞動(dòng)合同最重要的是明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，它能讓勞動(dòng)合同管理有法可依，有據(jù)可守，能最大限度調(diào)節(jié)用人單位與員工之間的權(quán)益保障問題，是預(yù)防員工辭職的重要措施[1]。

一、用人單位員工概況

（一）用人單位員工的構(gòu)成

用人單位員工的構(gòu)成主要是由兩個(gè)部分組成：高級(jí)管理人才和普通員工[2]。我國公司法有提到高級(jí)管理人員的定義一般是指用人單位的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以及用人單位規(guī)章制度負(fù)責(zé)人等，他們一般都是知識(shí)分子，有著豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)普通員工來說，他們有著廣大的創(chuàng)造力、思維力和獨(dú)立性，是為用人單位創(chuàng)造利益的員工主體[3]。高級(jí)管理人員與普通員工被聘用的法律性質(zhì)也有所不同，用人單位與普通員工一般只是雇傭關(guān)系，而高級(jí)管理人員也可以是雇主關(guān)系。另一方面，高級(jí)管理人員受到《公司法》中聘任關(guān)系與《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)關(guān)系并存的現(xiàn)象，前者可以無因解除對(duì)高級(jí)管理人員的聘用，后者需要符合一定條件才能解除對(duì)高級(jí)管理人員的聘用，因此，在實(shí)踐領(lǐng)域也引發(fā)了一系列的爭議[2]。高級(jí)管理人員與用人單位存在共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的義務(wù)，在用人單位經(jīng)營過程中，較普通員工要承擔(dān)更多的責(zé)任與義務(wù)。

雖然大多高級(jí)管理人員在勞動(dòng)關(guān)系中也是處于弱勢群體，但是比普通員工更占優(yōu)勢，他們對(duì)用人單位經(jīng)營具有更多的發(fā)言權(quán)，與用人單位的關(guān)系要更加平等一些[2]。

（二）用人單位與員工勞資爭議分層管理適用法律的現(xiàn)狀

我國勞動(dòng)法規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系的適合本法，但是我國法律目前沒有勞動(dòng)者進(jìn)行分層管理，包括理論界也是爭議重重。

目前，國內(nèi)外相關(guān)方面的學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層管理，有人贊同將高級(jí)管理人才納入勞動(dòng)者范疇，也有人不支持將高級(jí)管理人才納入勞動(dòng)者范疇。

認(rèn)為將高級(jí)管理人員納入勞動(dòng)者范疇學(xué)者認(rèn)為，將勞動(dòng)者實(shí)行分層管理，區(qū)別好高級(jí)管理人員和普通員工，在用人單位經(jīng)營活動(dòng)中，可以以強(qiáng)者帶動(dòng)弱者，形成高級(jí)管理人員梯隊(duì)，整體提高用人單位員工素養(yǎng)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著積極的意義。

未將高級(jí)管理人員與普通員工進(jìn)行分層管理，容易引發(fā)道德問題，高級(jí)人才要求用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、支付加班費(fèi)、要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同等問題不斷發(fā)生，令用人單位頭疼不已，在這些條件中，最讓用人單位為難的不是支付經(jīng)濟(jì)賠償、加班費(fèi)，而是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，因?yàn)闀?huì)嚴(yán)重影響到用人單位人事管理的分配，而且會(huì)打亂用人單位的經(jīng)營計(jì)劃，嚴(yán)重阻礙了用人單位的發(fā)展。

（三）員工辭職對(duì)用人單位的影響

用人單位企業(yè)員工合理的離職率能促進(jìn)企業(yè)員工的交流和技能的進(jìn)步，有利于公司人力資源管理的分配和調(diào)整，但是員工辭辭職對(duì)用人單位造成的影響也是不可估量的，特別是高級(jí)管理人員的辭職，較普通員工辭職，對(duì)用人單位造成的損失更大，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.引起用工成本的增加

主要體現(xiàn)在三個(gè)方面的成本增加，一是和員工解除合同后，引起的經(jīng)濟(jì)賠償和勞動(dòng)合同解約時(shí)間成本，二是員工辭職，新老員工交替，新員工需要熟悉環(huán)境、熟悉崗位引起的時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)成本，三是培訓(xùn)成本，用人單位企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理用工的基本要求，是為了人新員工更好更快地適應(yīng)工作崗位。

2.存在客戶流失、關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)

一些員工在企業(yè)負(fù)責(zé)銷售或者有對(duì)外業(yè)務(wù)的工作，有著一批公司千辛萬苦開發(fā)的客戶資料，還有一些員工在用人單位里掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密，隨著這些人的離職，用人單位可能存在著客戶流失關(guān)鍵技術(shù)及商業(yè)秘密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)。如果是競爭對(duì)手獲取了相關(guān)資料或者技術(shù)，用人單位的企業(yè)運(yùn)營可能會(huì)遭遇一定程度上的傷害。

3.降低用人單位的企業(yè)凝聚力

用人單位員工離職會(huì)對(duì)其他同事內(nèi)心引起負(fù)面情緒，可能會(huì)造成其他員工也接連辭職。對(duì)于用人單位，不合理的離職率勢必會(huì)對(duì)企業(yè)文化氛圍造成不好的影響，甚至?xí)绊懙絾T工的工作積極性，對(duì)用人單位企業(yè)發(fā)展失去信心，降低了用人企業(yè)的向心力和凝聚力，再嚴(yán)重的會(huì)引起社會(huì)群體事件，如2020年江蘇蘇州某工廠摔工作牌，而引發(fā)工廠員工紛紛離職對(duì)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成嚴(yán)重影響[4]。

二、勞動(dòng)合同訂立適用現(xiàn)狀的問題

（一）短期合同大量存在，忽略無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂

雖然我國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位訂立第二份固定期限勞動(dòng)合同且連續(xù)工作滿十年，或用人單位未在一年內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂合同的，只要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)期間沒有明顯過失，除非勞動(dòng)者要求簽訂固定合同，否則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同[5]。但是一直以來，我國的勞動(dòng)合同都存在很明顯的短期化，隨處可見的一年期勞動(dòng)合同，超過三年以上的勞動(dòng)合同少之又少，造成這種現(xiàn)象，有用人單位的原因，也有勞動(dòng)者的原因，勞動(dòng)者不愿意被企業(yè)束縛，簽訂短期合同，方式個(gè)人在時(shí)間和空間上選擇其他用人單位，另一個(gè)方面是由于用人單位除了愿意為核心人員提供長期的工作保障外，不愿意為普通員工買單。

（二）員工勞動(dòng)沒有計(jì)算實(shí)際工作時(shí)間

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用人單位用工之日起就開始確定了。但是很多用人單位在實(shí)際企業(yè)運(yùn)營過程中，只是計(jì)算員工的正常上班時(shí)間，沒有統(tǒng)一計(jì)算員工加班或者其他相關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)間的付出，在薪資發(fā)放的時(shí)候，出現(xiàn)了不同工時(shí)同酬的現(xiàn)象，會(huì)造成員工心里的不平衡，以至于員工可能選擇辭職。

（三）合同期限評(píng)估體制沒有被落實(shí)

合同期限評(píng)估是用人單位確定企業(yè)員工勞動(dòng)合同期限的重要措施，會(huì)從員工的業(yè)績、績效、態(tài)度、個(gè)人能力、學(xué)歷、學(xué)習(xí)能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，最終確定和員工訂立勞動(dòng)合同期限。

但是在企業(yè)經(jīng)營過程中，用人單位主體或者勞動(dòng)合同管理部門只是對(duì)員工進(jìn)行簡單評(píng)估，在勞動(dòng)合同的訂立上也偏向短期合同，無法為員工提供長期的工作保障[6]。

三、措施與建議

（一）提高人力資源管理意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法的學(xué)習(xí)

用人單位是一個(gè)有機(jī)體，投資者和管理者，對(duì)企業(yè)員工起到直接管理的作用。企業(yè)員工是用人單位的動(dòng)力所在，財(cái)富產(chǎn)生所在，任何一方的阻礙都會(huì)影響到企業(yè)的正常發(fā)展，因此企業(yè)經(jīng)營者更加應(yīng)該意識(shí)到人力資源管理的重要性，合理的勞動(dòng)合同對(duì)雙方都具有約束效力，能最大限度保障雙方利益。

勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》的最好具現(xiàn)形式，因此用人單位和員工都要深入學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》,增強(qiáng)法制意識(shí)，遵紀(jì)守法，能更好地履行雙方權(quán)力和義務(wù)，這是打造勞動(dòng)合同管理的重要途經(jīng)，完整的勞動(dòng)合同管理能有效地預(yù)防員工辭職。

（二）對(duì)用人單位員工進(jìn)行分層管理

市場經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)關(guān)系不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的固定工制度，它是隨市場變化而進(jìn)行調(diào)節(jié)的，將高級(jí)管理人員納入勞動(dòng)者范疇更利于用人單位在勞動(dòng)合同對(duì)雙方權(quán)益的保障，而《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是為了保障勞動(dòng)者的最根本利益，保障用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)益保障，而高級(jí)人員與用人單位本身就是勞動(dòng)關(guān)系。如果有弊端我們要積極防止，而對(duì)于有利的方面要繼續(xù)促進(jìn)。而用人單位在聘用高級(jí)管理人員聘用關(guān)系，在處理與單位之間的關(guān)系，可以適用民法進(jìn)行調(diào)整；在勞動(dòng)合同中，對(duì)高級(jí)管理人員設(shè)立一些底限，如最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)等，但勞動(dòng)合同訂立不需要對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行過多限制，有利于保障高級(jí)管理人員的獨(dú)立性和創(chuàng)造性。但是對(duì)于高級(jí)管理人員，不能輕易使用辭職權(quán)，所以在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，可以以勞動(dòng)法為主要依據(jù)，讓雙方是聘用和解聘方面都受到約束，而謹(jǐn)慎適用《公司法》隨意開除高級(jí)管理人員，這樣能讓二者的關(guān)系更加平等化，可以保證高級(jí)管理人員更多的獨(dú)立性和創(chuàng)造性，可以更有效地預(yù)防高級(jí)管理人員辭職。

（三）協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，主體不能缺位

雙方協(xié)商的勞動(dòng)合同應(yīng)共同審查，以確保合同的合法性和有效性。此外，合同文本應(yīng)明確說明。應(yīng)明確規(guī)定法定條款和約定的海關(guān)條款。也就是說，擬訂立的勞動(dòng)合同的文本和補(bǔ)充條款應(yīng)當(dāng)符合對(duì)雙方權(quán)益的保護(hù)。用人單位應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況招聘員工，明確用人企業(yè)的原則、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)，并明確員工的職位。此外，勞動(dòng)合同還應(yīng)明確員工享有的權(quán)利和義務(wù)，尤其是薪資和社會(huì)保險(xiǎn)方面[7]。用人單位要及時(shí)處理變更、終止、續(xù)簽勞動(dòng)合同事項(xiàng)，同時(shí)要重視員工的感受，避免員工因疏忽而辭職。

（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》訂立有無固定年限，就業(yè)要有保障

針對(duì)高級(jí)管理人員、老員工和有能力的員工，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)和他們簽訂無固定年限合同，或者長時(shí)間的固定合同，提供這類員工的長期的工作保障，降低員工的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。這類員工有資格成為用人單位的核心成員，他們是用自己的時(shí)間為公司的正常發(fā)展做出努力，在勞動(dòng)合同的訂立上能提供他們在單位的權(quán)益保障，會(huì)更好地為企業(yè)服務(wù)。

如果用人單位法人、投資主體發(fā)生改變，用人單位應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十三條和三十四條規(guī)定:“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！边@樣能夠?qū)τ萌藛挝贿M(jìn)行平穩(wěn)過渡，讓員工的就業(yè)得到保障，對(duì)員工的薪資福利保險(xiǎn)等方面不能進(jìn)行克扣[7]。

（五）落實(shí)合同期限評(píng)估，細(xì)分勞動(dòng)合同年限分布結(jié)構(gòu)

用人單位勞動(dòng)合同管理模式設(shè)計(jì)的核心思想是不違背“長期勞動(dòng)合同”的立法精神，通過勞動(dòng)合同內(nèi)容的后期開發(fā)和完善，延長勞動(dòng)者的檢查周期，建立良好的生存和淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)用人單位的可持續(xù)發(fā)展和勞動(dòng)者素質(zhì)的全面提高。用人單位應(yīng)實(shí)施合同期限評(píng)估，對(duì)員工的綜合評(píng)估必須到位才能做出最終判斷。其主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可控分配和管理范圍，更好地服務(wù)于人力資源管理，降低員工的離職率。用人單位的員工的綜合評(píng)估如果有效，能分析出用人單位長期發(fā)展所需的最優(yōu)秀人才，這類員工應(yīng)該簽訂無固定合同，但這類員工中的比例最好定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)線，并隨著時(shí)代進(jìn)步和公司發(fā)展，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)線也要作出調(diào)整，要求員工跟上公司發(fā)展需求。而在用人單位非定期勞動(dòng)合同的比例逐漸達(dá)到飽和值后，在公司業(yè)務(wù)得到長遠(yuǎn)發(fā)展時(shí)，需要再招聘員工，才可以再訂立非定期勞動(dòng)合同來推動(dòng)員工的有效流動(dòng)和員工，否則沒有必要。

（六）持續(xù)的有效激勵(lì)措施

將定期勞動(dòng)合同的期限定為1至9年以保持危機(jī)感。企業(yè)員工綜合評(píng)估是用人單位與員工談判的必要手段，通過綜合評(píng)估針對(duì)不同員工實(shí)現(xiàn)不同的激勵(lì)措施，能有效地提高員工工作積極性以及降低企業(yè)辭職率。同時(shí)要做導(dǎo)“同工同酬”的用人標(biāo)準(zhǔn)，不能因?yàn)閸徫幌嗤?，員工等級(jí)不同實(shí)行“同工不同酬”，這樣會(huì)引發(fā)員工心生怨言。把“同工同酬”作為用人單位最低的標(biāo)準(zhǔn)和法律救濟(jì)的底線，有利于企業(yè)的績效評(píng)估和提高員工素養(yǎng)。

（七）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理工作的監(jiān)督檢查

建立集體協(xié)商機(jī)制，勞動(dòng)合同管理部門需要和員工代表大會(huì)相配合。員工組織職工對(duì)勞動(dòng)合同管理部門進(jìn)行民主監(jiān)督,可以向勞動(dòng)合同管理部門提出合理化建議，相關(guān)建議可以通過民主協(xié)商，共同討論，最終確定建議是否落實(shí)執(zhí)行，從而保證用人單位和員工雙方的合法權(quán)益在民主監(jiān)督下得到共同維護(hù)，增強(qiáng)員工對(duì)用人單位的感情，在勞動(dòng)合同的制定與員工建立感情也是預(yù)防員工辭職的重要措施。