企業(yè)人力資源管理中實施激勵機制存在的問題及對策分析

楊丹婧

（西咸新區(qū)絲路經(jīng)濟帶能源金融貿(mào)易區(qū)管理辦公室，陜西 西安 710054）

一、人力資源管理實施激勵機制的類型

1.物質(zhì)激勵

馬洛斯在需求理論中提到，人類在滿足基本生存需求后，會逐漸提高需求標準。企業(yè)應(yīng)該掌握員工最基本的要求，按照人類的需求發(fā)展規(guī)律，確定人力需求的等級與層次，從實際出發(fā)滿足員工的基礎(chǔ)性需求，為員工獲得更大的成功籌備資源。這是員工享受高層需求必須進行的工作，為激勵機制目標的設(shè)定提供參考數(shù)據(jù)。物質(zhì)對人而言非常重要，是人們正常生活必不可少東西，作為人們生活所需的必需品，企業(yè)需要從實際出發(fā)，合理地分配資源，考慮內(nèi)部職員對物質(zhì)資源的需求，分析不同崗位的特征與性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上進行物質(zhì)激勵，獎金、薪水與各類福利是企業(yè)物質(zhì)激勵的主要方式。

2.精神激勵

精神激勵滿足人們成長過程中精神需求的一種方法，提升激勵、榮譽激勵、培訓(xùn)與深造激勵是精神激勵的主要內(nèi)容。提升激勵是在員工為企業(yè)做出一定貢獻，自己在崗位工作中取得一定成績后開展的方式，提高員工的職位，技能職務(wù)與行政職務(wù)在企業(yè)中均有上升的空間，提高員工的職位是對員工能力的一種肯定，也是滿足個人權(quán)力需求的一種方法，可以讓員工通過提升自己的等級獲得滿足感；榮譽激勵對人有極大的激勵效果，榮譽感作為強大精神動力，能夠催人不斷進步，時刻保持榮譽感，對個人成長十分有利。因為無論從人心理想法還是日常行為，都發(fā)現(xiàn)人非?？释@得榮譽證明自己，所以榮譽激勵接受度極高，實施過程中可以獲得激勵員工的效果，改變自己的行為，希望可以獲得外界的肯定，促使人與人間和諧共處，營造良好的合作氛圍；培訓(xùn)和深造機會激勵，已經(jīng)逐漸得到大眾的認可，在科技高速發(fā)展的時代下，我們進入知識型社會，為獲得長遠的發(fā)展，需要掌握豐富的專業(yè)知識，員工保持自己價值的方法就是不斷學(xué)習(xí)，擁有更多專業(yè)技能。充分地考慮員工自身與企業(yè)發(fā)展需求，提出培訓(xùn)和深造機會激勵，為員工提供深造自己的資源與條件，在滿足員工心理的同時，激勵員工成長，為企業(yè)帶來更多利益。

二、企業(yè)人力資源管理實施激勵機制中存在的問題

1.考評方式單調(diào)

我國很多企業(yè)的管理制度在工作中沒有獲得良好的工作效果，例如，人力資源管理只是從經(jīng)濟增長情況判斷員工的表現(xiàn)，沒有分析在該段時間中社會經(jīng)濟環(huán)境，對客觀因素分析不足，致使人力資源管理實施效果收效甚微。管理人員過于在意企業(yè)短期盈利，員工對企業(yè)的價值也停留在短期經(jīng)濟利益的增長方面，關(guān)注某段時期員工的表現(xiàn)，沒有采用科學(xué)的考評方式。從現(xiàn)代人力資源管理理念分析考評方式，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)傳統(tǒng)以自身盈利作為員工能力與薪資評定的方式不準確也不科學(xué)，對短期與長期兩個層面的考量不足，考評方式準確度較低。例如，某個員工在一年中表現(xiàn)存在較大差異，在前兩個季度為企業(yè)帶來了豐厚的利益，但是在接下來的季度中表現(xiàn)平平，人力資源管理沒有考慮員工前半年的工作表現(xiàn)，以后半年的業(yè)績進行考評，降低了員工的績效等級。很多企業(yè)因為財務(wù)管理水平低下，存在資金運轉(zhuǎn)不暢、經(jīng)營活動遇到阻礙的問題，為了縮減開支會采用“二次創(chuàng)業(yè)”等方法，變相地克扣員工的福利，在一定程度上打擊員工的積極性，對企業(yè)發(fā)展異常不利。除此之外，企業(yè)的績效考評采用層層評定的方式，由各階層領(lǐng)導(dǎo)評價員工的表現(xiàn)，存在非常強的主觀性，領(lǐng)導(dǎo)容易從單方面判斷員工的表現(xiàn)，致使評價結(jié)果難以反映員工真實的工作表現(xiàn)，從而引發(fā)廣大職工的不滿。

2.考評結(jié)果與使用脫離

企業(yè)員工績效考評沒有進行系統(tǒng)的規(guī)劃，只是建立單一的指標，員工的工作情況難以從單純的評價中體現(xiàn)出來，同時評價與激勵沒有結(jié)合在一起，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎懲工作進行不到位，會打擊不少員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)在員工接受批評與處理意見時表現(xiàn)積極，但是沒有快速落實物質(zhì)激勵，同時獎金、福利與職務(wù)晉升規(guī)劃不科學(xué)，沒有將其區(qū)分開來，相關(guān)內(nèi)容劃分不明顯，處于同一區(qū)間難以起到激勵的作用。很多員工因為企業(yè)晉升通道與資金提升的方式不明確、不科學(xué)，給予員工增長額度較低，對公司心灰意冷選擇離開公司，例如公司將激勵金額布置在300元、500元、600元，由于層級金額差距小且額度低，難以滿足員工的預(yù)期，增加企業(yè)的離職率。

3.缺乏精神激勵

首先，人力資源管理是企業(yè)完成人力資源配置的有效手段，可以挖掘員工的最大潛力，為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，但是當下由于人力資源管理體制過于僵化，沒有根據(jù)時代發(fā)展進行改良優(yōu)化，使人力資源管理工作難以發(fā)揮良好的效果。大多數(shù)企業(yè)使用模式化的管理條例，企業(yè)職員的行為受到限制，難以調(diào)動員工活力，促使員工以飽滿的精神狀態(tài)完成崗位工作；其次，企業(yè)沒有對員工進行精神與情感的引導(dǎo)，所以員工與企業(yè)的黏性不足；再次，企業(yè)沒有采用精神激勵方式，以企業(yè)文化增加員工對企業(yè)管理工作的認同感；最后，企業(yè)總是以貢獻的理由，讓員工無償加班，增加員工的負擔，使員工覺得失去自由，讓員工對企業(yè)積累很多不滿，難以對企業(yè)產(chǎn)生認同感，導(dǎo)致人才外流，對企業(yè)自身發(fā)展造成巨大的沖擊。

三、完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的對策

1.豐富激勵方式

企業(yè)激勵機制可分為外在激勵和內(nèi)在激勵機制。外在激勵因素主要包括薪金激勵和職工福利激勵因素兩個方面；內(nèi)在的激勵是通過精神滿足強化個人行為，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方式多樣。

（1）薪酬激勵

企業(yè)在管理過程中可以使用薪酬激勵的方式，為穩(wěn)定員工且增加企業(yè)與員工間的黏性，合理地設(shè)計薪酬制度內(nèi)容，本著公平、公正的原則，做好內(nèi)部、外部、過程、個人四方面的控制工作。企業(yè)在發(fā)展過程中內(nèi)部崗位薪資設(shè)定是否合理，與工作人員的付出成正比，保持企業(yè)內(nèi)薪資待遇設(shè)置的公平性是企業(yè)擁有和諧工作氛圍的關(guān)鍵。企業(yè)在環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜的市場中，必須關(guān)注同類型公司的成長，查看企業(yè)各崗位在行業(yè)中的標準薪資，組織報酬體系設(shè)計應(yīng)該平衡企業(yè)收益與報酬之間的關(guān)系，防止兩者出現(xiàn)偏頗，影響企業(yè)發(fā)展。個人收入與報酬比率處于正常值，不低于市場平均水平，由此體現(xiàn)個人薪酬設(shè)定的公平性。企業(yè)在人力資源管理中，重視激勵機制，合理地應(yīng)用薪酬激勵的方式，在相關(guān)方法使用期間建立具備競爭性質(zhì)的薪酬工資激勵機制，擺脫傳統(tǒng)固有的人事管理觀念，優(yōu)化企業(yè)工資薪酬結(jié)構(gòu)，利用競爭性質(zhì)激勵機制，增加員工競爭意識，順利開展各項工作。

（2）文化精神激勵

企業(yè)文化建設(shè)可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，管理者應(yīng)該重視文化建設(shè)，利用文化活動改變員工的狀態(tài)，促使員工形成銳意進取的工作面貌，對內(nèi)部管理機制進行調(diào)整與完善，增加內(nèi)部自我評價的內(nèi)容，建立良性評價管理體系，根據(jù)員工成長狀況定期進行職業(yè)規(guī)劃，幫助員工樹立職業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)會隨著自身發(fā)展完成內(nèi)部晉升渠道，并為不同職位匹配相應(yīng)的福利，達到激勵員工的目的。除此之外，企業(yè)還可以在每年為優(yōu)秀員工提供出國進修的機會，拓寬員工的眼界，進一步增加員工對企業(yè)的忠誠度。

（3）長期激勵機制

在知識經(jīng)濟時代，人才成為企業(yè)商場角逐的重要砝碼，一個組織與另一個組織的唯一區(qū)別就是人員的成績不同。企業(yè)在重視人才的同時，完善人力資源管理制度，健全人力資源管理體系，增設(shè)長期激勵機制?？紤]到我國企業(yè)在長期激勵機制方面研究程度不足的實際狀況，可以向外國先進企業(yè)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的工作經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)自身情況改良對方的管理模式，采用長期激勵增加員工與企業(yè)之間的黏性，防止人才外流，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標起到良好的促進作用。

2.完善激勵制度

激勵制度直接影響人力資源管理效果，企業(yè)應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)自身激勵制度存在的不足，從實際層面測評制度內(nèi)容，員工自身存在一定的差異性，使用單一的激勵方式無法滿足所有員工的需求，所以激勵效果會受到影響。為了解決傳統(tǒng)激勵制度不足的問題，企業(yè)管理者可以設(shè)置留言平臺，管理者可以定期閱覽相關(guān)信息，掌握員工的真實想法，作為完善激勵制度的依據(jù)。例如，很多新職員認為晉升渠道模糊或是部分職員不滿意自己的薪酬評定標準，管理者對相關(guān)問題進行考察，對確實存在的問題進行針對性處理，完善激勵制度內(nèi)容，提高激勵機制的合理性與有效性，增加員工對企業(yè)的滿意度

3.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

精神激勵與物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵機制實施的主要內(nèi)容，物質(zhì)激勵滿足員工的基本需求，精神激勵填補員工精神層面的空白，企業(yè)當下可以將物質(zhì)激勵與精神激勵緊密地結(jié)合在一起，在員工取得一定的成績后，結(jié)合績效指標確定獎金的薪酬，在表彰大會上表揚員工，肯定員工取得的成績。使用物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的手段，可以滿足員工物質(zhì)與精神兩方面的需求，以公司的名義表彰員工，為全體職工樹立榜樣，激發(fā)其他員工的上進心，形成良性的循環(huán)，推動企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)必須意識到隨著時代的變化，市場競爭越發(fā)激烈，企業(yè)必須強化自身整體競爭能力，保持自己在市場競爭中的優(yōu)勢地位。因此，企業(yè)應(yīng)該加強內(nèi)部控制能力，完善激勵機制，靈活地運用激勵方式，激發(fā)員工的活力，挖掘員工的潛力，參加企業(yè)發(fā)起的各項活動，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。