“走出去”背景下央企國際化人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及優(yōu)化對策

袁主月

（國家能源集團(tuán)國際發(fā)展有限公司，北京 100011）

一、國際化人才隊(duì)伍建設(shè)與管理過程中存在的問題

截至2019年底，我國中央企業(yè)境外單位已有11000多家，總資產(chǎn)達(dá)到7.98萬億元，成為國家經(jīng)濟(jì)、外交、文化“走出去”的重要載體。盡管目前越來越多的中央企業(yè)積極開拓海外市場，但中央企業(yè)的國際化人才隊(duì)伍建設(shè)始終存在結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴(yán)重、管理機(jī)制不夠完善等問題，在吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才上還存在欠缺，而這也在一定程度上制約著中央企業(yè)的國際競爭力和業(yè)務(wù)發(fā)展。如何更好地營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，讓有才干、有眼光、有胸懷、想干事、能干事的人才脫穎而出，擔(dān)當(dāng)起“走出去”的重任，成為中央企業(yè)開拓海外市場的一個難題。

1.中央企業(yè)國際化人才儲備不足

中央企業(yè)的境外項(xiàng)目往往處于起步探索階段，規(guī)模較小，人員配置也通常較為精簡。與“一帶一路”倡議，“走出去”等宏觀戰(zhàn)略的要求相比，中央企業(yè)中熟悉國際市場規(guī)則、具備國際商務(wù)溝通能力與跨文化認(rèn)知能力的國際化人才較為稀缺，其中有海外生活、工作經(jīng)歷的人少，在各方面均能夠充分滿足海外崗位要求的人才比例更低。國際化人才儲備數(shù)量難以滿足中央企業(yè)全球化戰(zhàn)略的發(fā)展要求，在缺乏充足多樣化、復(fù)合型、多層次、國際化人才的情況下，中央企業(yè)很難充分參與到國際競爭之中，開拓海外市場的道路存在較大阻礙。

2.中央企業(yè)國際化人才培養(yǎng)機(jī)制不健全，能力素質(zhì)偏弱

語言是企業(yè)海外項(xiàng)目開拓進(jìn)取的基礎(chǔ)和前提，據(jù)官方統(tǒng)計(jì)，“一帶一路”沿線國家僅通用語言就超過 50 種，其他小范圍使用的小語種更是多樣，然而由于長期專注于國內(nèi)市場，目前大部分中央企業(yè)員工外語水平偏低，很難將外語作為工作語言與當(dāng)?shù)厝酥苯訙贤?。此外，中央企業(yè)境外項(xiàng)目所在地具有多樣性，各國在政策法律、文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等方面有著較大差異，這就要求中央企業(yè)境外項(xiàng)目員工應(yīng)當(dāng)具備較為敏銳的嗅覺和較強(qiáng)的跨文化溝通能力，擁有外語、技術(shù)、熟知國際規(guī)則等多方面的綜合能力，然而中央企業(yè)對外派員工的業(yè)務(wù)、思想、語言、外事禮儀等諸多方面的培養(yǎng)機(jī)制不夠完善健全，力度也偏薄弱。同時，國際化人才培養(yǎng)不能一蹴而就，系統(tǒng)性、有針對性的培養(yǎng)一個合格的人才需要一定時間，導(dǎo)致目前中央企業(yè)的國際化人才隊(duì)伍難以支撐境外項(xiàng)目的快速開拓。

3.國際化人才隊(duì)伍管理的體制機(jī)制不夠完善

員工的穩(wěn)定性與高績效對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有重要意義，是中央企業(yè)開拓海外業(yè)務(wù)、保持國際競爭力的不竭動力。然而當(dāng)前部分中央企業(yè)在國際化人才的吸引、培養(yǎng)、激勵、考核、留用等方面的意識較為淡薄，市場競爭意識不夠，缺乏一套完整、科學(xué)的管理機(jī)制，尤其缺乏行之有效的崗位績效考核機(jī)制，在一定程度上造成了企業(yè)高質(zhì)量國際化人才的流失。

二、“走出去”背景下加強(qiáng)國際化人才隊(duì)伍建設(shè)與管理的對策及建議

1.加強(qiáng)人才引入

從外部加強(qiáng)人才引入。采取有吸引力的薪酬福利招聘引進(jìn)有競爭力的國際化人才，是緩解中央企業(yè)國際化人才短缺的重要手段之一。第一，精準(zhǔn)定位擬招聘對象。中央企業(yè)開拓海外業(yè)務(wù)所需要的國際化人才，需要具備一定的國際視野和較強(qiáng)的跨文化交流的能力，因此，企業(yè)可以嘗試充分對接國際人才市場，重點(diǎn)考慮具備跨文化學(xué)習(xí)經(jīng)歷的留學(xué)生群體。同時，也要重視對擬開拓的海外市場當(dāng)?shù)厝瞬诺钠赣?、培養(yǎng)，結(jié)合當(dāng)?shù)赜霉で闆r，制定有針對性的屬地人才引進(jìn)規(guī)劃，積極搭建國際化人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)；第二，積極拓展招聘渠道，加強(qiáng)與重點(diǎn)高等院校的聯(lián)合培養(yǎng)。國際化人才的培養(yǎng)不是一朝一夕、一蹴而就的，加之國內(nèi)高等教育在一定程度上存在與市場需求脫節(jié)等問題。因此，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加強(qiáng)與高等院校的溝通合作，有計(jì)劃、有針對地定制聯(lián)合培養(yǎng)計(jì)劃，通過高校這個平臺為自己培養(yǎng)一批有理論、會實(shí)踐的國際化人才，從而大大縮短企業(yè)與員工的磨合期。如采取定向聯(lián)合培養(yǎng)的模式（“3+1”等模式），選擇優(yōu)秀的專業(yè)大學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)，并擇優(yōu)留用，提高人才引進(jìn)的效果；第三，對人才引進(jìn)的方式進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)用。對素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的優(yōu)質(zhì)國際化人才賦予更多的權(quán)力和信任，敢用敢管。例如，可以為國際化人才成立個人項(xiàng)目組，也可根據(jù)海外項(xiàng)目的實(shí)際情況設(shè)立流動崗位，如邀請優(yōu)秀國際化人才參與重要項(xiàng)目攻關(guān)、采取海外項(xiàng)目經(jīng)理短期聘用制等。

2.加強(qiáng)內(nèi)部員工的培養(yǎng)

加大對中央企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)力度，建立汰劣留良機(jī)制，多渠道挖掘公司現(xiàn)有員工潛力，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同成長的發(fā)展理念。第一，加大培養(yǎng)員工跨文化交流能力。對國際化人才而言，跨文化交流能力是基礎(chǔ)與前提，中央企業(yè)可以選擇有一定外語基礎(chǔ)的員工，組織開展商務(wù)英語培訓(xùn)、外事禮儀培訓(xùn)，組織中方員工和外方員工成立互助學(xué)習(xí)小組，既能培養(yǎng)同事感情，又能互相增進(jìn)語言能力，從而培養(yǎng)出一批外語好、業(yè)務(wù)精、具備外事溝通能力的國際化人才隊(duì)伍；第二，加強(qiáng)專業(yè)能力培訓(xùn)。這里不光包括對員工的專業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)，也要結(jié)合海外項(xiàng)目特點(diǎn)，對海外項(xiàng)目涉及的財(cái)稅、法律、商務(wù)、外事禮儀、當(dāng)?shù)卣谓?jīng)濟(jì)文化等方面的知識進(jìn)行普及化培訓(xùn)。也可以按照公司未來業(yè)務(wù)開拓的方向進(jìn)行精準(zhǔn)培訓(xùn)，適度超前培養(yǎng)員工專業(yè)技術(shù)能力，促進(jìn)企業(yè)文化與當(dāng)?shù)匚幕慕涣髋c融合，提高員工個人的海外生活能力和企業(yè)的核心競爭力；第三，創(chuàng)新培養(yǎng)機(jī)制?？梢圆扇　敖Y(jié)對子”方式，組織青年員工與外派經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干員工成立“一帶一”小組，由骨干員工結(jié)合派駐國實(shí)際情況，向新員工灌輸法律、宗教禮儀、道德傳統(tǒng)、國際慣例、外部環(huán)境等知識，快速新老傳遞已有的生產(chǎn)、生活經(jīng)驗(yàn)。定期開展專業(yè)技能問答、技能實(shí)操大賽，定期組織開展專業(yè)考試，以考促學(xué)，以學(xué)促進(jìn)，鞏固培訓(xùn)成果，全面提高員工的整體素質(zhì)。

3.強(qiáng)化國際化人才管理模式

對中央企業(yè)而言，如何任用、留住培養(yǎng)好的國際化人才同樣是一大難題，而高素質(zhì)國際化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是提高中央企業(yè)國際競爭力的關(guān)鍵要素。因此，為了順利推進(jìn)“走出去”國家戰(zhàn)略，必須依據(jù)海外項(xiàng)目特點(diǎn)，強(qiáng)化國際化人才管理模式。第一，完善評價激勵機(jī)制。人才隊(duì)伍建設(shè)要秉承能力為主的導(dǎo)向，通過優(yōu)化國際化人才管理機(jī)制模式，制定有效的評價激勵機(jī)制，從而解決國際化人才“選不出” “派不動” “回不來”等難題。要健全用人機(jī)制，在充分考慮員工職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際幫助員工明確發(fā)展規(guī)劃，將完善的薪酬體系作為激勵機(jī)制的核心加以運(yùn)用，通過調(diào)研等手段了解同行業(yè)其他競爭企業(yè)的相關(guān)薪酬待遇情況，逐步將關(guān)鍵崗位、核心員工的薪酬水平提高到國際市場水平，防止優(yōu)質(zhì)人才流失。此外，要拓展優(yōu)秀人才上升渠道，可以在關(guān)鍵崗位上試行崗位競聘機(jī)制，構(gòu)建能者上、庸者下的流動體制機(jī)制，并根據(jù)崗位性質(zhì)和級別，確定工資檔級，結(jié)合業(yè)績表現(xiàn)、綜合實(shí)力、未來潛力等因素，在工資檔級區(qū)間內(nèi)動態(tài)調(diào)整薪酬，向重要崗位、骨干人才、雙語人才傾斜。內(nèi)有激勵作用、外有競爭能力，使國際化人才在良性有序的競爭氛圍中成長發(fā)展；第二，完善績效考核機(jī)制。使用更加科學(xué)有效的績效管理工具和手段，完善分配機(jī)制，采取“崗位基本工資+項(xiàng)目績效”的方式，將海外項(xiàng)目的拓展、項(xiàng)目收入與員工的個人收入緊密結(jié)合。同時，將績效考核結(jié)果作為人才晉升、年終獎分配、崗位調(diào)整的重要考核因素，對關(guān)鍵員工進(jìn)行任期管理，從而提高對員工的考核激勵效果。

三、結(jié)語

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，國際化人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性愈發(fā)凸顯，成為推進(jìn)中央企業(yè)境外項(xiàng)目開拓發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。然而，當(dāng)前中央企業(yè)的國際化人才隊(duì)伍建設(shè)還存在諸多短板，為了順應(yīng)時勢，必須加快國際化人才隊(duì)伍建設(shè)，充分利用國內(nèi)外兩個市場優(yōu)勢，加強(qiáng)人才引入和內(nèi)部員工的培養(yǎng)，強(qiáng)化國際化人才管理模式，打造一支忠誠可靠、具有國際視野、懂國際化經(jīng)營管理的人才隊(duì)伍，用世界一流人才建設(shè)世界一流企業(yè)。