如何破解部分干部“萬金油化”？

尚虎平

當(dāng)前，國家和社會(huì)都處于大的轉(zhuǎn)型和變革階段，領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力面臨更多復(fù)雜情況的考驗(yàn)。在實(shí)際工作中，個(gè)別地方干部隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)了一個(gè)問題：多樣性能力被忽視、干部能力嚴(yán)重同質(zhì)化。這種同質(zhì)化使得地方干部由原來所追求的“T”字型能力結(jié)構(gòu)逐漸向“O”字型能力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，也就產(chǎn)生了所謂的“萬金油干部”。

本來，“T”字型結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)干部必須擁有寬廣的、多樣化的相關(guān)能力與精深的專業(yè)能力，而目前有些地方政府卻忘了干部能力建設(shè)的初心，將干部能力建設(shè)納入了“格式化”的范疇，使得干部越來越“萬金油化”，各方面能力都有一些，但卻缺乏精深的專項(xiàng)能力，這使得一些地方干部隊(duì)伍逐漸成為了“O”字型能力結(jié)構(gòu)，彼此成為了相似形。

為什么部分干部越來越“萬金油化”？如何有針對性地破解，構(gòu)建能力多樣化干部隊(duì)伍？

同質(zhì)化的根源

自公務(wù)員公開招考制度實(shí)施以來，“逢進(jìn)必考”成為了一種干部遴選的常態(tài)，我國干部隊(duì)伍的素質(zhì)得到了極大的改善。然而，隨著時(shí)間的推移和公開招考制度的普及化，為了準(zhǔn)備公務(wù)員考試，各類政府干部的“后備力量”逐漸擁有了同質(zhì)性的知識(shí)體系與能力體系。

同質(zhì)化還體現(xiàn)在日常的考核上。干部考核與評估是實(shí)現(xiàn)干部管理中“嚴(yán)管”與“厚愛”結(jié)合的工具，正是有了考核與評估，才能夠讓敢干事、能干事、干實(shí)事的干部獲得認(rèn)可與晉升，讓敷衍塞責(zé)、人浮于事、毫無擔(dān)當(dāng)?shù)母刹康玫綉?yīng)得的懲戒與糾偏。

但令人遺憾的是，如此重要的干部管理“常規(guī)武器”在一些地方卻有流于形式的跡象。對于地方政府或者政府部門來說，每年都進(jìn)行一次甚至多次的考察，每年底都要張羅干部績效考核，每年幾乎都對相同一撥“知根知底”的熟人進(jìn)行考核，使得政府中產(chǎn)生了干部考核倦怠。

在指標(biāo)的選擇上，從全國絕大多數(shù)地方政府的干部績效考核來說，主要都采用了“德、能、勤、績、廉”的一級指標(biāo)體系，同時(shí)在每個(gè)一級指標(biāo)體系之內(nèi)，又進(jìn)一步細(xì)分為工作作風(fēng)、生活作風(fēng)、完成目標(biāo)程度等操作性指標(biāo)。隨著考核的常規(guī)化，地方政府對指標(biāo)進(jìn)行更新的動(dòng)力越來越弱，以至于常常將一套指標(biāo)使用五六年，甚至10年以上，而指標(biāo)的權(quán)重也幾乎年年不變。這就使得指標(biāo)體系陷入了僵化狀態(tài)，無論對什么性質(zhì)的干部都基本上使用同樣的指標(biāo)體系，也使用同樣的指標(biāo)權(quán)重，評估在指標(biāo)體系上走向了嚴(yán)重的同質(zhì)化。

在績效考核分級上，一般都按照優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級展開。但隨著每年都要展開此項(xiàng)工作，考核的重復(fù)性最終導(dǎo)致了考核倦怠，后來不少地方政府的考核成績就變成了以“良”為主，其他為輔的形式。我們曾經(jīng)在西南、西北、華東調(diào)研過干部年終考核情況，發(fā)現(xiàn)有85%～90%的干部獲得的績效結(jié)果都是“良”，剩余5%～10%左右的干部為“優(yōu)秀”，“優(yōu)秀”等級每年還會(huì)“輪流坐莊”。這種績效考核結(jié)果分級流于形式的做法，最終使得每年干部的考核結(jié)果嚴(yán)重同質(zhì)化。

“中國奇跡”的取得，源于中國干部使用方式的正確，將那些有能力、有實(shí)績的干部選任到合適的崗位，帶來了各個(gè)崗位工作成效的不斷提升，最終以干部績效為杠桿撬動(dòng)了國家整體的發(fā)展與進(jìn)步。然而，在干部使用的主流成就之下，也有一些地方政府近年來在干部使用中逐漸出現(xiàn)了“同質(zhì)化”問題。

一方面，一些地方在干部使用中，面對不同專業(yè)職能部門，哪怕這些部門具有明顯的專業(yè)特征，也一致性選用“萬金油”式“通用人才”，甚至美其名曰“干部需要的是能力全面，統(tǒng)攬全局”。但這種做法往往會(huì)造成“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面，最終耽誤工作的開展，黃岡市衛(wèi)健委原主任唐志紅對本職工作的認(rèn)知模糊就屬這種情況。

另一方面，在特定專業(yè)職能工作的不同階段均選用類似的“通才”。比如在公路建設(shè)的決策、設(shè)計(jì)、實(shí)施、監(jiān)理、驗(yàn)收等不同職能階段，均選用類似甚至相同的干部來推進(jìn)工作，顯然會(huì)耽誤工作。又如同一類衛(wèi)生與保健干部既要負(fù)責(zé)建設(shè)醫(yī)院的決策，還要負(fù)責(zé)建設(shè)醫(yī)院、安裝設(shè)備、招聘醫(yī)生等，這造成了嚴(yán)重的干部使用同質(zhì)化問題，也常常造成新醫(yī)院籌建的低績效。

破解同質(zhì)化，規(guī)避僵化風(fēng)險(xiǎn)

在“入口”同一化的態(tài)勢下，干部擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重趨同，這也導(dǎo)致其精神生活方式走向趨同，這種精神趨同自然會(huì)降低干部群體精神生活的活躍程度。

而在干部群體精神生活活力欠缺、組織管理生活模式單一的前提下，組織就會(huì)在精神與物質(zhì)上都陷入活力欠缺狀態(tài)，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)呦蚪┗?。就此而言，干部管理中的同質(zhì)化存在著將政府引入僵化的風(fēng)險(xiǎn)。

未來要解決我國一些地方政府中存在的由干部群體活力不足引發(fā)的僵化風(fēng)險(xiǎn)，就必須從以下幾個(gè)方面發(fā)力。

在干部選用原則上重塑“T”理念，大力反對“O”理念。首先應(yīng)該在用人理念上進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)型，重塑干部的“T”字型能力理念。在干部的選用、任用、晉升中，要求他們必須做到“一專多能”，甚至“多專多能”，至少要有一項(xiàng)專業(yè)能力，且這種專業(yè)能力必須與崗位匹配。同時(shí)，為了保證與其他崗位的“合作治理”“協(xié)同治理”，還需要掌握寬廣的其他類知識(shí)，以便與兄弟部門、兄弟崗位合力實(shí)現(xiàn)組織管理效能的最大化。

在“入口”上進(jìn)行改革，對不同專業(yè)職能部門的崗位采用凸顯專業(yè)化特征的考試內(nèi)容與考試方式。這就需要在未來突破簡單的“行政職業(yè)能力”“申論”測試模式，針對不同類職能部門、崗位采用不同的考試內(nèi)容與考試方式，使得“專業(yè)性”居于考試的首位，這才符合公務(wù)員制度塑造“專業(yè)管理人員”的初心。

繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“從一線選用干部”的務(wù)實(shí)精神。在把招考作為基本模式的基礎(chǔ)上，也繼續(xù)嘗試從生產(chǎn)一線、工作一線選用合適的人才。實(shí)際上，此次戰(zhàn)“疫”過程中，從戰(zhàn)“疫”前線突擊提拔干部的做法，就是新時(shí)代從一線選用干部的嘗試，未來還可以在其他領(lǐng)域繼續(xù)嘗試從一線選擇有專業(yè)能力、有擔(dān)當(dāng)、能干事、愿干事的公民，將其納入干部隊(duì)伍。

在當(dāng)代發(fā)揮“學(xué)而優(yōu)則仕”的合理價(jià)值?！皩W(xué)而優(yōu)則仕”并非一個(gè)貶義詞，它指的是將那些專門鉆研政府管理、公共管理的社會(huì)科學(xué)家吸引到政府管理實(shí)踐部門，充分發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。在具體操作上，可以采用直接選任的模式，將高校與科研院所從事政府管理、公共管理的專家選任到政府對口部門，以發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢，解決政府管理專業(yè)性不足的問題。這種做法在發(fā)達(dá)國家被稱為“旋轉(zhuǎn)門”制度，強(qiáng)調(diào)的也是政府要隨時(shí)吸納高校等科研機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)入政府擔(dān)任重要職務(wù)。

通過合適方式將“野賢”吸納進(jìn)政府?！耙盁o遺賢”一直是中國選人用人的基本理想。在解決我國一些地方政府干部專業(yè)能力單一化問題時(shí)，可以嘗試通過一定的推薦、自薦程序，將確有服務(wù)能力、組織能力的公民經(jīng)過合法的模式選用到政府中來。這可以說是補(bǔ)充“逢進(jìn)必考”的一種有益模式。

在績效考核中推行“差異化”“專業(yè)化”評估為主，綜合評估為輔的模式，同時(shí)評價(jià)結(jié)果必須符合正態(tài)分布。在進(jìn)口實(shí)現(xiàn)了“源頭活水”之后，干部日常績效考核也要做出改革。未來需要突破綜合評估為主的評價(jià)模式，推行“差異化”“專業(yè)化”為主的模式。也就是說，需要對每個(gè)部門，甚至每個(gè)崗位開發(fā)出差異化、專業(yè)化的評估指標(biāo)，以專業(yè)能力、專業(yè)績效表現(xiàn)作為評價(jià)對象，以解決干部管理能力“O”型化問題。同時(shí)，績效考核結(jié)果必須符合正態(tài)分布原理，只有這樣，才能體現(xiàn)“干好干壞不一樣”“干多干少不一樣”的積極行政原則。

在使用干部的過程中，要以專業(yè)能力、專業(yè)績效表現(xiàn)作為依據(jù)，體現(xiàn)行政管理、公共服務(wù)的專業(yè)化特征。無論是選用、晉升干部，首先都應(yīng)以其具備的專業(yè)能力、專業(yè)績效表現(xiàn)作為依據(jù)，將干部安排到與專業(yè)能力匹配的崗位上去。尤其對于那些專業(yè)性職能部門，比如電力、水利、財(cái)政、衛(wèi)生等，必須堅(jiān)持“以專業(yè)用干部”的原則，只有這樣，才能夠解決過分重視“通才”導(dǎo)致的外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行問題。（作者系南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院、中國政府發(fā)展聯(lián)合研究中心教授、博士生導(dǎo)師）