企業(yè)人力資源管理與實踐應用研究

李新龍

摘 要：自改革開放以來，我國高度自由的市場經(jīng)濟政策，使企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機遇，無論企業(yè)數(shù)量還是規(guī)模都呈現(xiàn)出不同程度的增長，對國民經(jīng)濟發(fā)展作出了突出貢獻。但同時企業(yè)相互間的競爭也愈演愈烈，如何謀求生存與更好發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)熱切關注的問題。在此過程中，人力資源管理是關鍵，本文基于對人力資源管理的概述，著重對人力資源在企業(yè)中的相關實踐應用進行了探究。

關鍵詞：人力資源管理;企業(yè)發(fā)展;實踐應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）12（a）-131-02

在高度開放的市場經(jīng)濟環(huán)境下，黨中央“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”的戰(zhàn)略部署刺激，使得企業(yè)增長如雨后春筍般的爆發(fā)開來，其相互間的競爭愈演愈烈。知識經(jīng)濟形態(tài)下，人才作為創(chuàng)新的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心資本，同時作為系列工作活動的主體，對其表現(xiàn)出了更高的依賴性。而人力資源管理作為人才價值最大釋放的關鍵，其在企業(yè)中的實踐應用勢在必行，相關類似課題研究備受關注和熱議。

1 人力資源管理概述

20世紀50年代，彼得·德魯克首先提出了“人力資源”的概念，并指出是與其他資源區(qū)別的企業(yè)特殊資產(chǎn)，關鍵在于以“人”為中心，具有明顯的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和思維能力等素質(zhì)。尤其是知識經(jīng)濟時代，人的發(fā)展主體地位越發(fā)顯現(xiàn)，作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭資本，得到了社會各界的廣泛關注。從不同的研究視角上講，人力資源既是企業(yè)所掌握的各種人才資源整合，包括總經(jīng)理、員工、客戶等，還可指被運用到產(chǎn)品或服務供給輸出的各種技能及知識等，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關重要。人的主觀能動性、擴展性等，使之成為企業(yè)管理中最為復雜的部分，完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括開發(fā)、利用、管理三個板塊的內(nèi)容，從微觀層次上講包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓、人力資源激勵等構(gòu)成要素，始終強調(diào)以服務企業(yè)發(fā)展為中心，通過有序安排員工崗位及工作任務，激發(fā)他們的工作活動，最大限度地挖掘其潛在價值，同步實現(xiàn)員工個人成長的“雙贏”局面。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

正是基于人力資源管理的重重價值表現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中占有十分重要的戰(zhàn)略地位，其有效組織與展開勢在必行，是企業(yè)應對激烈市場競爭挑戰(zhàn)的關鍵舉措。但是客觀維度上講，受多重因素影響，我國當前階段的企業(yè)人力資源管理仍舊存在不少問題，其應有效能尚未完全釋放，未來仍有較大的可為空間。具體而言，有相當一部分企業(yè)對人力資源管理的內(nèi)涵理解不到位，單純地將之視作人事管理行為，過度局限于眼前利益，不舍得花費成本和時間，限制了其價值創(chuàng)造。同時，現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平不高、組織結(jié)構(gòu)保障缺失、非專業(yè)人員任職的現(xiàn)象比比皆是，他們既有的知識與技能，并不足以支撐相關工作的系統(tǒng)化展開，只能進行一些簡單的人事安排或調(diào)整，造成了極為嚴重的人力資源浪費現(xiàn)象。此外，企業(yè)的人力資源管理配套制度不健全、操作流程規(guī)范不利，甚至潛存一定的“任人唯親”“徇私舞弊”現(xiàn)象。尤其在家族式企業(yè)中表現(xiàn)更甚，限制了員工發(fā)展空間，無法滿足他們的個體需求，導致人才流失、人才懈怠等系列問題，違背了人力資源管理的本質(zhì)追求。除了上述這些，現(xiàn)代企業(yè)雖然開始重視人才培訓，但僅限于崗前培訓，在職培訓活動較少、且方式方法滯后，與員工個性需求的對接不平衡，實際效果不盡如人意。

3 企業(yè)人力資源管理應用優(yōu)化

可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導向下，企業(yè)必須依賴人才，對人力資源管理工作的優(yōu)化至關重要，是實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”不可或缺的一環(huán)。筆者基于上述分析，結(jié)合實際情況，針對性地提出了以下幾種企業(yè)人力資源管理應用優(yōu)化建議，具體如下。

3.1 厚實保障基礎

思想是行動的先導，指引著企業(yè)人力資源管理前行方向，相關認知水平直接決定著該項工作成效?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟運行條件下，企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才競爭，并由此決定著其創(chuàng)新表現(xiàn)力、發(fā)展?jié)摿Φ?，作為最重要的智力支撐，對人力資源的開發(fā)與管理至關重要，應上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度進行全局謀劃，確保人盡其才，最大限度地發(fā)揮其工作價值，使之為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。在現(xiàn)實生活中，隨著社會主要矛盾變化，員工的個性需求、美好愿望能否實現(xiàn)，與之工作效果有著很大的關聯(lián)性。為此，企業(yè)管理層應當梳理高度的“人本主義”意識，確保人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略相契合的同時，深入員工個體關懷，更多地將之視作資源而非成本，打造攜手并進的良好循環(huán)系統(tǒng)。同時，信息化時代，大數(shù)據(jù)、云計算等新興科技的應用越發(fā)廣泛，以智能化操作減輕了人力資源管理工作量，且效率和質(zhì)量得到明顯改善。對此，企業(yè)還需樹立“科技至上”的理念，推動人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展?；诖苏J知導向，企業(yè)應結(jié)合自身實際情況，逐步加大對人力資源管理建設的投入，包括人員投入、資金投入以及科技投入等，不斷提升該項工作的專業(yè)化水平，使之效能得到應有的釋放。同時，企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀念、思維方式、發(fā)展追求等信息的匯合，對人力資源增值有著極其重要的作用，以黨的科學發(fā)展觀為先引，植入正確的人才觀，尊重知識、技術和人才，努力營造良好的人文環(huán)境，以平等對話的方式，拉近管理層與基層員工的心理距離，培育其濃厚的企業(yè)歸屬感和認同感，進而使之主動奉獻自己的聰明才智。

3.2 完善運行機制

正所謂，術業(yè)有專攻。人力資源管理作為一門獨立的科學，講求合理性、系統(tǒng)性以及專業(yè)性，要建立企業(yè)專門的職能機構(gòu)，統(tǒng)籌該項工作展開，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核、激勵以及社會保障等，結(jié)合實際情況，針對性地制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃。在此基礎上，人才招聘作為人力資源匯聚的過程，是相關管理工作開展的基礎，應始終堅持公平、公正的原則，面向人才市場開放，結(jié)合企業(yè)當前階段的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，精準定位人才需求和要求，按照“以崗定人”的原則，嚴格審查應聘人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能，認真挑選最合適的人才。在此過程中，還需制定完善的操作流程規(guī)范，包括方案制定、簡歷篩選、筆試、面試以及公示等，吸引更多有真才實學的人才就業(yè)，避免徇私舞弊行為。同時，績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的關鍵一環(huán)，為薪酬、激勵等措施制定提供了必要的信息導引，因而關乎到每一位員工的切身利益，進而影響到企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。績效考核作為一項相當復雜的工作，應當秉持公開公平、嚴謹嚴格、客觀準確、差別對待的原則導向，采用過程評價與結(jié)果評價并合的方式，結(jié)合員工崗位工作特性，制定科學的指標權(quán)重，并了解員工的意見建議，全面動態(tài)反饋員工表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，采取相應的處置措施。另外，薪酬作為企業(yè)對員工貢獻的回饋與感謝，包括工資、獎金、福利等，要與績效考核結(jié)果緊密地關聯(lián)在一起，提升員工的滿足感和幸福感，使之迸發(fā)出更大的工作活力。企業(yè)還需采取豐富的激勵形式，打造一套成熟的體系，具體包括股權(quán)激勵、情感激勵兩大類型，樹立榜樣典范，提高員工工作積極性和主動性。

3.3 重視培訓發(fā)展

人力資源管理的目標是人，主體同樣是人，其最大效能地釋放有賴于專業(yè)人才隊伍的支撐，并進行科學、合理的職能分配，使之參與到企業(yè)重大決議中，實現(xiàn)信息服務的有效供給。因此，企業(yè)應當重視對人力資源管理從業(yè)人員的培訓，深化他們對企業(yè)經(jīng)營文化的認知與理解，強化人本概念，緊密關注行業(yè)發(fā)展前沿，不斷充實其學識結(jié)構(gòu)，提升整體隊伍專業(yè)化水平，共享有效工作經(jīng)驗，實現(xiàn)其工作價值的最大化?；谌肆Y源管理部門的信息支持，企業(yè)還需重視全體員工的培訓活動開展，與時代發(fā)展亦步亦趨，增強自身綜合競爭力。在具體的踐行過程中，充分利用績效考核反饋結(jié)果，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，善于發(fā)現(xiàn)和分析員工工作中存在的問題，精準定位培訓需求，進而制定科學的組織方案，唯有做到有的放矢，才能保證其預期效果。其中，培訓方案的設定，應當進行多重因素的考量，如培訓對象、培訓主體、培訓方式、培訓時間、培訓內(nèi)容等，強調(diào)以最深刻、最容易接受的方式展開，以增強員工的參與活性。在培訓計劃的落實中，以明確的目標為引導，進行崗前培訓、在職培訓、現(xiàn)場培訓等，全面覆蓋各個成長階段的員工，并注重搭建好內(nèi)部溝通橋梁，推行老帶新的方式，共享有效工作經(jīng)驗，并形成企業(yè)融洽的交際氛圍，有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，攜手應對激烈的經(jīng)濟市場競爭挑戰(zhàn)。最后，企業(yè)還需重視員工培訓效果的評價反饋，對員工既有表現(xiàn)進行考核，并可通過問卷調(diào)查等方式，了解員工的滿意度和意見建議，做好相關信息記錄工作，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在如此的循環(huán)往復中，形成一個相對完整的閉環(huán)，確保工作成效。

4 結(jié)語

總之，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的實踐應用十分重要和必要，作為一項相對復雜的系統(tǒng)化工程，應當?shù)玫狡髽I(yè)管理層的高度重視，轉(zhuǎn)變思維觀念，樹立“以人為本” “科技至上”的認知，加強系列保障支持建設，并注重結(jié)合自身實際情況，不斷完善培訓機制，針對性地加強培訓工作，提高員工的綜合素質(zhì)素養(yǎng)水平，激發(fā)他們的工作活力。筆者希望學術界大家持續(xù)關注此類課題研究，提出更多有效企業(yè)人力資源管理的建議。

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