淺談企業(yè)知識型員工激勵機制的構(gòu)建

李博文

[摘 要]目前，我國多數(shù)企業(yè)在構(gòu)建知識型員工激勵機制時都存在一些問題，導(dǎo)致知識型員工管理成本不斷上升、企業(yè)人才流失嚴(yán)重。如何構(gòu)建有效的企業(yè)知識型員工激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造力，是企業(yè)當(dāng)前面臨的重要任務(wù)。文章基于知識型員工的基本內(nèi)涵，分析了我國企業(yè)知識型員工激勵過程中存在的問題，提出了一系列構(gòu)建知識型員工激勵機制的策略。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);知識型員工;激勵機制;職業(yè)生涯

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.064

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）22-0-02

0? ? ?引 言

知識型員工是一個企業(yè)、組織中比較特殊的人群，他們是企業(yè)與組織的核心競爭力。新時代，知識與經(jīng)濟正處于快速發(fā)展時期，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上就是人才和知識的競爭?，F(xiàn)階段，人們的思想意識不斷提升，越來越多的企業(yè)及組織深刻認(rèn)識到人才的知識和思想是創(chuàng)造剩余價值的根本驅(qū)動力。而知識和思想的載體——知識型員工，則是發(fā)揮組織競爭優(yōu)勢、發(fā)揮知識增值與各部分資源有效配置的根本保障。知識型員工的穩(wěn)定性與創(chuàng)造力，直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。因此，討論構(gòu)建企業(yè)知識型員工激勵機制具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1? ? ?知識型員工的基本內(nèi)涵及特征

知識型員工最早由彼得·德魯克在《明天的里程碑》中提出，他認(rèn)為：“知識型員工即指那些掌握運用符號、概念，利用知識、信息工作的人?！奔粗R型員工指那些具備了一定的知識和文化，能夠在企業(yè)及組織中利用這些知識和文化為企業(yè)帶來資本增值的人。知識型員工與一般的普通員工有所不同，具有自身特性，例如，他們通常都經(jīng)歷過很長時間的知識積累或者實踐經(jīng)驗積累，更加看重自身價值能否得到發(fā)揮，在工作上追求卓越性與成就感，并渴望得到社會其他人員的肯定與尊重，在工作中主要以更加復(fù)雜的腦力勞動為主，更加關(guān)注個人的成長空間和發(fā)展機會。

2? ? ?企業(yè)知識型員工激勵過程中存在的問題

2.1? ?企業(yè)的規(guī)章制度過于僵化、刻板

我國企業(yè)，特別是國有企業(yè)的規(guī)章制度在制定時就體現(xiàn)了明顯的教條主義，導(dǎo)致規(guī)章制度過于僵化、刻板，直接限制了知識型員工的主動性和創(chuàng)造性，員工的個人發(fā)展受到限制，企業(yè)發(fā)展也停滯不前。企業(yè)在發(fā)展過程中，員工與企業(yè)之間存在“較強”的依附關(guān)系，而企業(yè)在用人時更愿意考慮老員工，再加上現(xiàn)在勞動法對員工的個人保護，企業(yè)一般不會主動解雇員工，使企業(yè)出現(xiàn)了很多“混日子”的員工，他們不注重提升自身能力、不關(guān)注自身及企業(yè)的長久發(fā)展，只想得過且過，導(dǎo)致企業(yè)無法提高經(jīng)濟效益，無法形成企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，喪失了對優(yōu)秀人才的吸引力，從而形成惡性循環(huán)，不利于提升員工個人能力以及推動企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

2.2? ?企業(yè)激勵機制不健全

很多企業(yè)在激勵機制上依舊沿用比較傳統(tǒng)的薪酬激勵模式，沒有根據(jù)現(xiàn)有的時代背景和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)創(chuàng)新激勵機制，忽略了對知識型人才的培養(yǎng)，沒有為知識型人才提供太多繼續(xù)教育的機會。而知識型人才更加看重個人技能提升，當(dāng)他們看不到企業(yè)的成長空間以及個人的發(fā)展空間時就會選擇離開企業(yè)以謀求更好的發(fā)展。企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬分配只關(guān)注員工的工資和獎金，沒有采用其他的激勵機制，這種短期的激勵機制無法為知識型員工提供發(fā)展動力，導(dǎo)致員工無法實現(xiàn)個人價值，達(dá)不到最終的激勵效果。

2.3? ?績效考核制度不合理

在企業(yè)中，特別是國有企業(yè)，“平均主義”的思想十分嚴(yán)重，制定績效考核指標(biāo)時，僅關(guān)注員工每月出勤率和工作結(jié)果，忽略了知識型員工工作的復(fù)雜性。比如，很多公立醫(yī)院的績效分配以科室的總體績效平分到個人，忽略了各醫(yī)生不同的工作強度，打擊了員工的工作積極性。

2.4? ?企業(yè)缺乏“人文經(jīng)營”理念

很多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時更看重表面形式，而忽略了企業(yè)員工的實際需求和深層次需求，忽略了員工需要的物質(zhì)激勵和精神激勵。在知識型員工的個人價值觀中，他們更看重企業(yè)是否考慮到員工的個人發(fā)展及員工的長遠(yuǎn)利益和規(guī)劃。具有長遠(yuǎn)眼光的企業(yè)能夠意識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心，所以如果知識型員工的價值觀與企業(yè)的價值觀無法實現(xiàn)統(tǒng)一，將無法形成企業(yè)凝聚力，導(dǎo)致知識型員工無法對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感。

3? ? ?企業(yè)知識型員工激勵機制的構(gòu)建策略

3.1? ?搭建學(xué)習(xí)型平臺

在快速發(fā)展的知識型經(jīng)濟時代，知識和思想就是財富的根本源泉。21世紀(jì)是知識大爆炸時期，不斷變化的市場環(huán)境對各崗位的要求和員工的知識訴求越來越高，需要知識型員工不斷加強學(xué)習(xí)，拓寬自身的知識范圍、延伸知識深度，以保證自己與時俱進(jìn)，掌握最新的知識和信息，并不斷融合這些知識，提升自身的專業(yè)能力。換句話說，知識型員工在選擇企業(yè)時更加看重企業(yè)能否為自身提供知識及技能增長的平臺。知識經(jīng)濟時代，學(xué)習(xí)型組織理論應(yīng)運而出，明確提出企業(yè)必須構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，以不斷提升員工的個人素養(yǎng)和競爭優(yōu)勢。學(xué)習(xí)型組織不僅包括學(xué)習(xí)目前已有的知識，還包括創(chuàng)造新知識，以現(xiàn)有知識為基礎(chǔ)，進(jìn)行重點突破和創(chuàng)新，注重激發(fā)每一位知識型員工的創(chuàng)造性，在企業(yè)及組織中形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。比如，醫(yī)院可以多拍攝一些醫(yī)生與上級醫(yī)院醫(yī)生進(jìn)行病例探討的視頻會議，多鼓勵醫(yī)生參加學(xué)術(shù)和交流會議，將學(xué)習(xí)與工作進(jìn)行有效融合，讓他們能夠不斷超越自我。

3.2? ?采用多元化價值分配要素模式

按要素分配是在市場經(jīng)濟環(huán)境下提出的一種價值分配方式，分配者可以根據(jù)各要素在企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營過程中貢獻(xiàn)的大小，按照一定的比例和原則，對要素的持有者支付一定報酬的一種分配方式。如何根據(jù)價值體系處理價值創(chuàng)造和價值分配的關(guān)系，如何利用好現(xiàn)有的技術(shù)、知識以及管理能力等多重要素以激活各知識型員工自身的內(nèi)在潛能是企業(yè)管理者需要重點思考的問題。多元化價值分配要素模式提高了知識參與要素的分配比重，強調(diào)人才資本在社會資源中存在的價值，著重提升企業(yè)知識型員工的知識價值，可以更好地滿足知識型員工在生活及心理方面的需要?？傊髽I(yè)在構(gòu)建激勵機制時，要采用多元化價值分配要素模式，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的工作效率和質(zhì)量，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3? ?實行靈活的彈性工作制，設(shè)計更具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作

彈性工作制是新時代具有創(chuàng)新性的一種工作模式，指在完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)或者一定的工作時長下，員工根據(jù)個人的實際情況自主安排工作時間，制訂比較靈活的工作計劃?，F(xiàn)在，大部分企業(yè)都采用比較傳統(tǒng)的固定上下班工作制度，而知識型員工是知識經(jīng)濟時代背景下出現(xiàn)的新型工作人群，他們的工作行為方式和心理需求與非知識型員工存在很大的差別，在思維方式和工作方式上更具創(chuàng)造性和靈活性，更看重工作效率和質(zhì)量，更喜歡自由安排工作。企業(yè)實施彈性工作制，員工的工作時間和辦公地點比較自由，能夠更好地調(diào)動員工的工作積極性，有效激發(fā)他們的工作熱情和工作創(chuàng)造性，讓他們能夠在復(fù)雜的創(chuàng)造性工作中學(xué)會自我調(diào)節(jié)和自我放松，以更人性化的行為管理方式激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。同時，知識型人才因為自身接受過高等教育，所以更加看重個人成長，注重挖掘自身價值，渴望得到他人認(rèn)可。如果企業(yè)還采用單一機械的工作模式，將很難發(fā)揮知識型員工的價值，所以企業(yè)需要設(shè)計創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作以滿足他們探尋自身價值的需求。

3.4? ?做好知識型員工的職業(yè)生涯管理工作

員工的職業(yè)生涯管理工作由企業(yè)和組織主導(dǎo)、個體積極參與共同完成，是職業(yè)決策匹配、個體職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)決策實施等一系列個體活動的總和。不同職業(yè)個體的職業(yè)價值觀以及職業(yè)成長目標(biāo)、職業(yè)需求都有所不同，職業(yè)生涯管理方式和理念也不同?，F(xiàn)代企業(yè)的構(gòu)架越來越趨向于扁平化，知識型人才的晉升空間不斷縮小。因此，企業(yè)和組織必須充分考慮不同職業(yè)生涯階段知識型員工的個人成長特點和需求特點，根據(jù)個體需求制定針對性的鼓勵政策。企業(yè)應(yīng)根據(jù)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯需求，針對性地設(shè)計個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷挖掘知識型員工的潛能，讓員工能夠最大限度地發(fā)揮自身價值。

3.5? ?加強組織文化建設(shè)，創(chuàng)造輕松愉悅的工作環(huán)境

優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是組織能夠獲取競爭優(yōu)勢的重要武器，能夠發(fā)揮強大的激勵作用。因此，企業(yè)需要加強組織文化建設(shè)，以組織文化感化員工、激勵員工，幫助他們樹立正確的工作態(tài)度。另外，知識型員工大多從事腦力勞動，對工作環(huán)境的要求比較高，對此，企業(yè)需要創(chuàng)造一個輕松愉悅的工作環(huán)境，讓知識型員工以輕松的工作狀態(tài)投入工作中，不斷提高工作效率和質(zhì)量。

4? ? ?結(jié) 語

新時代，知識和經(jīng)濟都處于爆炸時期，知識型員工的種類和數(shù)量不斷增多，需要企業(yè)在現(xiàn)有的激勵方式基礎(chǔ)上進(jìn)行繼承和創(chuàng)新，實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的融合發(fā)展，最大限度地激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)的創(chuàng)造生產(chǎn)和社會的進(jìn)步貢獻(xiàn)個人的力量。

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