人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制研究
——以某電信公司人力資源管理為例

（廣東省電信規(guī)劃設(shè)計院有限公司 廣東 廣州 510630）

1 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題分析

1.1 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

相比其他單位，國有企業(yè)人力資源的總體狀況為“一大、一小、兩個高”。在過去的計劃經(jīng)濟(jì)中，我國的人事管理存在部分問題。隨著人才市場的發(fā)展和檔案制度改革，人才和部門逐漸被分解，解決了非法性問題。但是由于競爭加劇和流動性障礙，高科技公司人才流失已成為一個嚴(yán)重的問題[1-2]。

1.2 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)在社會中負(fù)擔(dān)沉重，并且無法吸引人才。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，舊的社會利益已經(jīng)消失。在非政府企業(yè)中，國有企業(yè)的服務(wù)已被貨幣化服務(wù)取代[3]，政府職能正在緩慢變化，人員編制較少。同時，政府忽略了資金的重要性，僅依靠國有企業(yè)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)缺乏發(fā)展?jié)摿?，勞動力流動的市場壁壘仍然很高，無法有效分配人力資源[4]。

1.3 高科技國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

曾經(jīng)的國家人力資源管理可預(yù)測，但主要有兩個缺點，即人才的流動性和人才價值下降。大多數(shù)高科技企業(yè)都存在嚴(yán)重問題，這也導(dǎo)致人才流失和勞動力缺乏流動性。在全球范圍內(nèi)，高科技企業(yè)人才的高度流動性使社會的人員流動率更高，促進(jìn)了科學(xué)技術(shù)的流動，但可能影響有潛力的企業(yè)發(fā)展。員工外流通常會影響員工士氣，給企業(yè)帶來巨大的間接以及直接成本[5]。

2 人力資源管理與企業(yè)效益

2.1 人力資源管理的概念及重要性

人力資源管理正受到前所未有的關(guān)注，人力資源從過去的輔助性部門轉(zhuǎn)化成企業(yè)生存和發(fā)展的核心部門之一，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供了源源不斷的人才資源。人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩方面。宏觀人力資源管理屬于社會人力資源管理，是國家最重要的管理職能之一。國家重大計劃管理包括宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測，人員配備計劃，計劃、戰(zhàn)略、發(fā)展和就業(yè)管理，社會就業(yè)管理，人力資源投資以及收入政策和調(diào)整機制。人力資源的微觀管理意味著企業(yè)人力資源的有效開發(fā)和利用，能夠進(jìn)一步改善企業(yè)的條件并提高經(jīng)濟(jì)效率[6]。

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源之間的競爭。企業(yè)間的競爭不斷演化升級，從價格競爭、質(zhì)量競爭、技術(shù)競爭到品牌競爭，都需要人來推動，而且人力資源在競爭中具有舉足輕重的地位。人才是第一創(chuàng)造力和競爭力。

以最基礎(chǔ)的價格競爭來說，價格競爭的實質(zhì)是成本競爭，只有節(jié)約原材料，提高資源使用效率，才能使平均成本不斷下降，從而為降價提供空間。提高原材料的節(jié)約和使用率必須依靠科學(xué)的決策和管理，改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，而這些都依托于人的創(chuàng)造性[7]。

2.2 企業(yè)效益分析

效益是企業(yè)使用的社會資源與實際獲得的收入之間的關(guān)系，反映在與工人的互動中。勞動生產(chǎn)率、設(shè)備和資本的使用反映了業(yè)務(wù)活動的速度，該領(lǐng)域的工作有利于實現(xiàn)公司目標(biāo)。效益是企業(yè)活動的結(jié)果，通常使用絕對數(shù)表示，例如績效、質(zhì)量、利潤等反映業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。經(jīng)濟(jì)效益是指資源使用或能源消耗的水平，反映在獲得或維持工作成果時所產(chǎn)生的過度勞動損失[8]。

2.3 人力資源管理成本

人力資源管理成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所開展的管理活動而付出的成本代價，通常分為人力資源原始成本和人力資源重置成本，人力資源原始成本計算模式見圖1。

2.4 人力資源管理的效益

組織績效的提高是企業(yè)在環(huán)境、運營策略、人事管理實踐和人事管理領(lǐng)域的行為結(jié)果。人力資源管理不能獨自為企業(yè)的業(yè)績作出貢獻(xiàn)，必須與其他3 個變量一起作用并發(fā)展一定的關(guān)系模式。人力資源管理的效益及其影響因素見圖2。

圖1 人力資源原始成本計算模式

圖2 人力資源管理的效益及其影響因素

2.5 人力資源管理對企業(yè)效益的作用

人力資源管理活動本身的有效性和成本效益直接或間接為人力資源管理的效率作出了貢獻(xiàn)，有時會以犧牲人力資源管理效率為代價。有效的人力資源管理政策和活動能夠提高員工工作效率及生產(chǎn)或服務(wù)質(zhì)量，改善因曠工率、跳槽率降低導(dǎo)致的企業(yè)收益提高或成本降低情況，是人力資源管理對企業(yè)效益的間接作用。

3 某電信公司人力資源管理實踐

3.1 人力資源動態(tài)管理方案設(shè)計

安排人員時，應(yīng)根據(jù)人員的知識、技能和能力，將他們安排在合適的位置，根據(jù)相關(guān)條件和因素及時進(jìn)行調(diào)整，使人員始終保持最佳狀態(tài)。動態(tài)人力資源管理的目的是最大限度提高人員技能并使其得到廣泛使用。

3.2 制定企業(yè)降低人才流失率的管理原則

高科技企業(yè)，特別是小型高科技企業(yè)制定降低人才流失率的政策時，需要堅持人力資源中心原則、人才流動政策一致性原則、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一致性原則、外部流動與內(nèi)部流動一致性原則、成本最優(yōu)原則和權(quán)變原則。

3.3 建立管理業(yè)績指標(biāo)體系

3.3.1 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)原則

為每個職位定義績效指標(biāo)。有多種因素可評估公司中的職位，因此應(yīng)制定多個績效指標(biāo)。制定適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵指標(biāo)是成功管理的基礎(chǔ)。

3.3.2 運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行日常管理

在年初和每個運營周期建立最重要的績效指標(biāo)及日常管理系統(tǒng)。

3.4 提高企業(yè)效益的人力資源管理措施

目前，人力資源管理的重要性日益提高，人力資源管理工作日趨復(fù)雜，尤其是世界進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，環(huán)境和知識管理更加復(fù)雜，帶來了商業(yè)利潤和競爭力的變化。人力資源管理部門在企業(yè)職能領(lǐng)域中的作用得到增強，因此應(yīng)該開發(fā)有效的人力資源管理方法，增加人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。招募人員之前，必須進(jìn)行人員規(guī)劃。對于管理者，必須使安排的任務(wù)滿足戰(zhàn)略目標(biāo)要求，并滿足未來發(fā)展目標(biāo)。

4 結(jié)束語

在分析國有企業(yè)人力資源管理機制的過程中，無論是否創(chuàng)建績效指標(biāo)和助力于企業(yè)效益的人事管理策略，企業(yè)人力資源管理首先是以創(chuàng)造成本效益為目標(biāo)。以某電信公司的成功實踐為例，結(jié)合人力資源管理與企業(yè)效益之間關(guān)系的理論研究，建立評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)應(yīng)有效指導(dǎo)人力資源管理實踐，吸引高質(zhì)量的專業(yè)人才的作用。工作人員應(yīng)加強自己的責(zé)任感，制訂個人發(fā)展策略，提高創(chuàng)造力，提高工作質(zhì)量。