共享經濟時代下零售連鎖企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

魏建新

摘 要：隨著共享經濟時代的到來，社會經濟發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)人力資源管理也因此遇到了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。在全球化和對外開放的今天，我國零售連鎖企業(yè)在快速發(fā)展的同時，面臨著更大的競爭壓力。從共享視角出發(fā)，以構建共享經濟時代下的人力資源生態(tài)圈為切入點，研究國內零售企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及創(chuàng)新路徑。

關鍵詞：共享經濟;零售連鎖企業(yè);人力資源;創(chuàng)新路徑

文章編號：1004-7026（2020）16-0101-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A

我國社會經濟快速發(fā)展，信息技術日新月異。大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、物聯(lián)網、區(qū)塊鏈等新技術已廣泛滲入國民經濟的各個領域，共享經濟時代正處于高速發(fā)展期。

據(jù)了解，目前全球共享經濟已滲透到交通、酒店、餐飲、金融、家政服務、農業(yè)生產、零售連鎖等多個領域，展現(xiàn)出驚人的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1? 共享經濟的內涵

對于共享經濟的內涵，學術界一直沒有統(tǒng)一和明確的定義。共享經濟的概念可以追溯到1978年，由美國社會學家馬科斯·費爾遜（Marcus Felson）和瓊·斯潘思（Joel.Spaeth）共同提出的“協(xié)作消費”。共享經濟作為一種新型的商業(yè)模式，隨著互聯(lián)網信息技術的發(fā)展而流行起來。

共享經濟以互聯(lián)網為基礎，其核心特征表現(xiàn)為第三方平臺依托現(xiàn)代信息技術對現(xiàn)有社會資源進行優(yōu)化配置，提高資源的使用效率。共享經濟模式與傳統(tǒng)經濟模式的本質區(qū)別在于，共享經濟的價值重點體現(xiàn)在提高社會閑置資源的利用率方面，使閑置社會資源使用價值最大化，實現(xiàn)零邊際成本，而傳統(tǒng)經濟的價值體現(xiàn)在資源自身價值的消費[1]。

2? 零售連鎖企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

零售業(yè)作為我國社會經濟發(fā)展的重要產業(yè)之一，在激烈的市場競爭中呈現(xiàn)出一定的行業(yè)特征?？傮w來看，國內的零售連鎖企業(yè)普遍存在人員流動性大、學歷偏低、工作時間長、節(jié)假日少、工作滿意度不高等特征。隨著共享經濟時代的到來，全新的商業(yè)模式轉變了連鎖企業(yè)的經營理念，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理也因此面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。

2.1? 決策者對企業(yè)人力資源重視程度不夠

復雜的商業(yè)環(huán)境下，市場競爭日益激烈。不少連鎖企業(yè)的管理層對人力資源的重要性認識不足，沒有真正將人力資源視作企業(yè)發(fā)展所需的核心資源。他們更關心企業(yè)的銷售額、毛利率、門店數(shù)量、市場占有率等經營指標，沒有系統(tǒng)、科學地規(guī)劃人力資源的發(fā)展，導致企業(yè)不能及時建立與其發(fā)展目標相匹配的人力資源總體規(guī)劃和各項具體業(yè)務計劃，影響了企業(yè)的正常經營。尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，人力資源工作非常被動[2]。

2.2? 人才短缺與流失現(xiàn)象嚴重

為了自身的生存與發(fā)展，連鎖企業(yè)往往會采取跨區(qū)域擴張和多業(yè)態(tài)發(fā)展的經營戰(zhàn)略，對各類經營人才的需求急劇增加。眾所周知，零售業(yè)屬于國民經濟中的勞動密集型產業(yè)。各類零售連鎖企業(yè)的門店管理、商品銷售、庫存?zhèn)}儲、物流配送、收銀結賬、售后客服等崗位需要招聘大量員工，企業(yè)中行政、人事、財務、信息維護、市場等職能部門也需要配備一定數(shù)量的員工。一旦經營規(guī)模擴大，必然導致人力資源短缺，甚至存在同行“挖角”的情況，加快了高層管理人員和基層員工的流失[3]。

2.3? 員工學歷偏低，流動性大，工作認同感和滿意度不高

從國內零售連鎖企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)都存在從業(yè)人員學歷偏低的問題。連鎖企業(yè)大多從事零售、餐飲、家電以及百貨等行業(yè)，對基層員工的準入門檻較低，對學歷的要求不高，低學歷員工占比較大。由于崗位技術性不強，工作單調枯燥，工作時間長，節(jié)假日休息時間少等諸多原因，員工對工作缺乏認同感，工作滿意度不高，離職率居高不下[4]。

2.4? 人力資源薪酬政策不合理

很多連鎖企業(yè)出于利潤收益的考慮，薪酬設計和管理不切實際，企業(yè)員工薪酬水平普遍偏低。工作時間長、壓力大，容易影響員工的工作積極性，員工甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

2.5? 人員招聘和員工培訓不科學

為了快速招聘到足夠的人員，企業(yè)往往降低對學歷、專業(yè)、技能的要求，導致員工總體的綜合素質不高。許多零售連鎖企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)把關不嚴，行業(yè)門檻低，對崗位的專業(yè)技術要求比較低，招聘標準缺乏規(guī)范化，招聘過程過于主觀。這種現(xiàn)象在連鎖企業(yè)經營旺季非常明顯。

3? 零售連鎖企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

3.1? 轉變傳統(tǒng)管理思維，建立科學的人力資源規(guī)劃

對人的管理是連鎖企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點，尤其要關注對員工的工作效率、業(yè)績、表現(xiàn)等方面的考核與激勵。在共享經濟時代，連鎖企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展目標，及時做好人才盤點工作，加強組織架構的調整和企業(yè)人力資源結構的優(yōu)化。關注企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，進一步明確人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，提升決策管理者對共享經濟時代人才管理的認識[5]。

此外，連鎖企業(yè)還應充分利用人力資源的創(chuàng)造性和能動性，抓住企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制訂一系列與企業(yè)長遠發(fā)展有關的人力資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃。構建人力資源生態(tài)圈，從人力資源的“質”和“量”入手，編制科學合理的人力資源規(guī)劃，精準分析企業(yè)未來人力資源的供需情況。根據(jù)企業(yè)門店規(guī)模拓展計劃，明確人員補充、分配、接替和提升、教育培訓、工資激勵等工作。不斷優(yōu)化崗位設置，做好人才儲備，合理配置人力資源，讓企業(yè)員工有歸屬感和存在感，減少人力資源的流失[6]。

3.2? 抓好人員招聘環(huán)節(jié)，把好質量關

任何一家企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源，零售連鎖企業(yè)也不例外。在人員招聘過程中，企業(yè)要重視招聘工作，設立招聘標準，提高準入門檻，在保證員工綜合素質的基礎上，增加人員招聘的數(shù)量。人力資源部門應根據(jù)員工的流動情況和空缺崗位的任職要求，做好招聘前的一系列準備工作，通過筆試、面試、心理測試、背景調查、體檢等多環(huán)節(jié)進行考核與篩選，最終錄用企業(yè)所需的人才。精準科學的招聘環(huán)節(jié)能在很大程度上保證人才的質量，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障[7]。

3.3? 注重員工培訓，完善員工培訓體系

招聘工作為企業(yè)提供了人力資源，培訓則是提高員工職業(yè)技能和促進企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵。因此，連鎖企業(yè)要構建一套系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，提高員工的崗位職業(yè)技能。

人力資源部門要根據(jù)不同的培訓對象有針對性地開展科學有效的培訓，及時更新培訓內容，確保培訓質量。對于新入職的員工而言，要加強企業(yè)文化、崗位要求等方面的培訓，使其了解企業(yè)的發(fā)展特色和崗位要求等，增加其組織歸屬感和工作責任感。對于老員工，培訓工作應側重更新專業(yè)知識和崗位技能，促使其更好地適應崗位發(fā)展要求。對于工作能力強、表現(xiàn)突出、有強烈企業(yè)使命感的員工，實行輪崗制度，提升其業(yè)務能力和綜合素質，拓展發(fā)展空間，為管理層提供人才儲備。

3.4? 倡導“以人為本”，完善薪酬福利體系與激勵機制

目前，零售連鎖企業(yè)人才流失嚴重，要想破解這一難題，需出臺一系列公平合理的薪酬福利政策，構建突顯企業(yè)競爭力的薪酬福利體系與激勵機制。人們尋找工作時，往往關注企業(yè)提供的薪酬福利，因為勞動經濟收入是人們的生活保障，更是個人勞動價值的體現(xiàn)。

企業(yè)應當根據(jù)當?shù)氐慕洕l(fā)展水平建立有效吸引人才、留住人才和激發(fā)員工工作積極性的薪酬福利體系，根據(jù)績效考評結果確定員工的薪酬等級和業(yè)績獎勵。此外，要為員工提供福利保障，足額繳納社保金，有條件的企業(yè)還可以多組織團建活動。

3.5? 構建人力資源信息共享平臺，提供共享式用工，不斷降低企業(yè)人力成本

零售連鎖企業(yè)應重視現(xiàn)代信息技術在人力資源管理領域中的應用，積極構建高效的人力資源信息共享平臺，利用平臺的大數(shù)據(jù)精準定位企業(yè)發(fā)展所需的人才或人力資源，提高招聘的實效性。同時，應基于信息共享平臺的大數(shù)據(jù)特征，發(fā)揮平臺信息的橋梁作用。企業(yè)可將勞動任務進行任務項目化并對外發(fā)布，引導員工進行多元化勞動和職業(yè)發(fā)展，建立彈性的勞動契約關系。據(jù)了解，國內部分零售連鎖企業(yè)已開始實行共享式用工模式。

4? 結束語

共享經濟時代，零售連鎖企業(yè)要想長久可持續(xù)發(fā)展，必須滿足社會經濟發(fā)展的需求，變革原有的人力資源管理模式，積極構建人力資源管理創(chuàng)新體系。借助共享理念，優(yōu)化人才機制，完善人才儲備計劃，吸引更多高素質人才，這樣才能真正發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]王學峰.連鎖企業(yè)中人力資源管理的問題及改善策略[J].物流工程與管理，2020（3）：142-143，141.

[2]宋洋洋.共享經濟時代下人力資源管理趨勢研究[J].商場現(xiàn)代化，2019（19）：67-68.

[3]許震.零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改善策略[J].市場研究，2018（10）：43-44.

[4]郝月.共享發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理如何變革[J].人民論壇，2018（21）：94-95.

[5]王憶南.連鎖零售企業(yè)人力資源管理困境探析——以浙江為例[J].江蘇商論，2011（12）：29-31.

[6]許震.零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改善策略[J].市場研究，2018（10）：43-44.

[7]何靈.我國零售連鎖企業(yè)人力資源管理對策研究[J].中國商貿，2012（5）：49-50.